Трудовые ресурсы

 

 

 

 

Таблица 1.3 – Выпуск специалистов и квалифицированных рабочих (служащих) с высшим, средним специальным и профессионально-техническим образованием, тыс. чел.

	Выпуск специалистов		Выпуск квалифицированных  рабочих (служащих) с профессионально-техническим  образованием
	с высшим образованием	со средним специальным  образованием
2000	38,7	43,8	54,7
2001	44,1	45,6	56,5
2002	47,4	46,3	57,4
2003	51,3	47,2	56,9
2004	51,1	48,8	58,1
2005	53,6	49,3	54,0
2006	61,4	44,3	50,0
2007	66,9	43,1	48,7
2008	68,8	44,0	49,5
2009	74,0	42,5	48,9
2010	73,3	45,3	40,9
2011	75,8	46,2	43,8

Примечание – Источник: Статистический сборник «Труд и занятость в Республики Беларусь», 2012.

 

Современные процессы интеграции и глобализации диктуют ряд требований, связанных с использованием информационно-аналитических  механизмов реализации основных функций  управляющих менеджеров, которые  оказывают существенное влияние  на экономические параметры хозяйствующих  субъектов. Также, современное развитие технологий производства требуют постоянного  повышения профессиональных способностей работников всех уровней. Т.е. можно  сказать, что технологический прорыв последнего столетия оказал огромное влияние на все уровни функционирования мировой экономики. Так, повысилась производительность труда, идет постоянное снижение себестоимости, связанной  в основном с экономией трудовых ресурсов, которых в последнее  время требуется все меньше и  меньше. Но такая ситуация имеет  не только свои плюсы, но и ряд определенных минусов в виде роста безработицы, падения уровня жизни и т.д.

Повышение квалификации и  переподготовка кадров связаны с  определенными издержками, как для  предприятия, так и для работника. Это затраты на оплату труда преподавателям, аренду помещений, приобретение материалов и т.д. Поэтому повышение квалификации и обучение с отрывом от производства, должно быть организовано таким образом, чтобы результат от этого, перекрывал издержки предприятия.

В условиях экономического кризиса руководство многих предприятий  минимизирует затраты на переподготовку и повышение квалификации своих  кадров, считая наиболее выгодным сократить  менее квалифицированных работников и набрать на возрастающем рынке  труда более квалифицированных (уже  обучившихся) новых специалистов. Этот вариант может и хорош, но в  нем есть свои минусы, вновь прибывший  специалист не знает всей специфики  производства.

Повышение уровня конкурентоспособности  страны напрямую зависит от темпов создания организационно-экономических  предпосылок для становления  «экономики знаний», которая предусматривает  повышение качества трудового потенциала. Зарубежный опыт и развитие информационных технологий, трансформирующие знания в информацию, дают возможность эффективно внедрять технологические новшества.

Заслуживает внимания опыт Швеции по разработке общенациональной системы мер по созданию новых  рабочих мест, обеспечение систематизации учета вакансий, организации профессиональной подготовки и повышения квалификации уволенных работников. Инновационные  технологии образования направлены на обеспечение роста производительности труда за счет повышения уровня знаний и квалификации работников. В Швеции законодательным образом закреплено предоставление оплачиваемого учебного отпуска, что свидетельствует об усилении внимания государства к  систематическому повышению уровня квалификации экономически активного  населения.

Современное производство предъявляет  высокие требования к обновлению конкретных знаний и навыков не только рабочих, но и других категорий промышленно-производственного  персонала. Речь идет об управленческих кадрах предприятия. Повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих должно стать основной частью государственной  системы непрерывного образования  с подключением сюда системы высшего  и среднего образования страны.

В нашей стране еще нет  достаточно большого опыта в подготовке управленческих кадров, полностью ориентированных  на рыночные условия хозяйствования, готовых к упорной борьбе за выживание  и прибыль предприятий. В новых  условиях экономических отношений  и растущей конкуренции с зарубежными  фирмами руководители должны все  больше приобретать роли лидеров, хозяйственников-профессионалов и овладевать опытом решения практических задач развития и совершенствования  предпринимательства. Труд современного руководителя в значительной мере является творческим, но требует не только глубоких знаний и отличных организаторских  способностей, но и непрерывного повышения  квалификации.

Повышение квалификации служащих и специалистов должно осуществляться в различных формах. Это могут  быть курсы при предприятиях и  учреждениях с использованием в  качестве преподавателей, как собственных  квалифицированных работников, так  и специалистов со стороны. Такая  форма повышения квалификации носит  оперативный характер и обеспечивает достаточную целенаправленность подготовки.

Повышение квалификации будет  более эффективным при соблюдении принципа преемственности обучения последующего рационального использования кадров с учетом приобретенных ими знаний и навыков. Чтобы повысит ответственность и заинтересованность кадров в непрерывном повышении своей квалификации, необходимо обеспечить взаимосвязь результатов повышения квалификации, аттестации, должностных перемещений и оплаты труда работников с качеством знаний и эффективностью их практического использования.

В зарубежных странах есть центры оценки для аттестации управленческого  персонала. Задача центров выявление  с помощью экспертов и на основе специальных тестов и упражнений потенциальные способности работников. Существуют три группы оценок: оценка работника (потенциал); должностные  требования (нормативы); фактическое  функционирование (результат). С помощью  сравнений анализируется потребность  в подготовке, повышении квалификации или проведении других организационных  мероприятий.

В США, а особенно в Японии, широко распространен метод ротации, когда организуется планомерная  смена должностей руководителей  всех рангов. Руководителя, проявившего  на своем участке работы организаторские  способности, направляют на другую работу – с тем же уровнем ответственности, но с другими функциями, или другой обстановкой, или с более высоким  уровнем ответственности. Ротация  может применяться и к молодым  специалистам в качестве введения их в курс дела, ознакомления с различными сторонами деятельности и подразделениями  предприятия, повышения уровня их информативности.

Заслуживает внимания опыт России по содействию трудоустройству  выпускников учебных заведений. Создание временных рабочих мест и частичная компенсация работодателям  расходов на оплату труда выступает  одним из реальных направлений частичного смягчения существующей проблемы. Также  практикуется создание за счет совместных усилий местных администраций, органов  образования и служб занятости  центров социальной адаптации молодежи, ориентированных на оказание помощи выпускникам с выбором конкурентоспособной  на рынке труда профессии ( с учетом его способностей и возможностей), а также обеспечение подготовки по этой профессии.

Таким образом, рассматривая трудовые ресурсы как важнейший  ресурс производства, предприятия ставят задачу оптимального его использования, прежде всего за счет повышения качество, в том числе с помощью программ привлечение рабочей силы, кадрового  планирования, отбора, мотивации, подготовки и повышения квалификации.

Подведя итог исследования, проведенному в первой главе анализу, можно сделать следующие выводы:

- трудовые ресурсы – это экономически активное население в трудоспособном возрасте;

- формирование стабильных трудовых коллективов является фактором повышения эффективности общественного производства;

- от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и рациональности их использования в значительной степени зависят объем и своевременность выполнения работ, эффективность использования оборудования и, как результат, 

- объем производства и реализации продукции, работ, услуг, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических  показателей;

- профессиональное совершенствование трудовых ресурсов в нашей стране должно опираться на опыт зарубежных стран, который поможет подготовить управленческие кадры так, чтобы они были способны действовать решительно при резком измени рыночной ситуации.

 

ГЛАВА 2

АНАЛИЗ  ОРГАНИЗАЦИИ  ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО  РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА В ЗАО «АТЛАНТ» БСЗ

 

2.1 Анализ  обеспеченности ЗАО «Атлант»  БСЗ персоналом

 

 

Достаточная обеспеченность предприятий работниками, обладающими  необходимыми навыками, их рациональное использование, высокий уровень  производительности труда имеют  большое значение для увеличения объемов продукции и повышения  эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия персоналом и эффективности его использования  зависят объем и своевременность  выполнения всех работ, степень использования  оборудования, машин, механизмов и как  результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд  других экономических показателей.

У анализируемого предприятия  обеспеченность трудовыми ресурсами  характеризуется следующими данными, приведенными в таблице 2.1.

 

Таблица 2.1 – Обеспеченность ЗАО «Атлант» БСЗ трудовыми ресурсами за 2008-2011 гг.

Категория персонала	Годы				Отклонение
	2008	2009	2010	2011	2009/ 2008	2010/ 2009	2011/ 2010	2011/ 2008
1	2	3	4	5	6	7	8	9
Среднесписочная численность	4455	4095	3882	3849	-360	-213	-33	-606
Из нее:
рабочие	3150	2651	2703	2682	-499	+52	-21	-468
служащие	1305	1082	1179	1167	-223	+97	-12	-138
Из них:
руководители	374	314	334	329	-60	+20	-5	-45
специалисты	836	700	767	769	-136	+67	+2	-67

Окончание таблицы 2.1.

1	2	3	4	5	6	7	8	9
другие  служащие	95	68	78	69	-27	+10	-9	-26

Примечание – Источник: собственная разработка автора на основании  Приложения А.

 

Из данных таблицы 2.1 видно, что обеспеченность трудовыми ресурсами  на 2011 год составила 3 849 человек, что на 13,6% ниже чем в 2008 году. Это в основном связано с уменьшением численности рабочих в ЗАО «Атлант» БСЗ. Так в 2011 году, по сравнению с 2008 годом численность рабочих снизилась на 14,9%, служащих – 10,6%.

Как видно из таблицы 2.1, численность  персонала снижалась неравномерно. Причиной этого можно считать  стабильное и устойчивое финансовое состояние предприятия и республики, довольно высокую заработную плату  и социальную политику, проводимую на предприятии. Данные факторы привлекают на завод рабочую силу, создают  необходимость усиления трудовой дисциплины и повышения требований к профессионализму работников.

Для большей наглядности  динамику численности персонала  ЗАО «Атлант» БСЗ отобразим на рисунке 2.1.

Рисунок 2.1 – Обеспеченность ЗАО «Атлант» БСЗ трудовыми ресурсами  в 2008-2011 гг.

Примечание – Источник: собственная разработка на основании  таблицы 2.1

 

Важную роль в эффективной  работе предприятия занимает рациональная организация производства и правильно  сформированная система управления. На предприятии действует функциональная структура управления. При такой  системе управления каждый работник выполняет задачу, которую он должен качественно и в срок завершить.

В процессе анализа необходимо изучить изменение структуры  персонала предприятия. Ее изменение  проиллюстрированной данными таблицы 2.2. Из данных аналитической таблицы  видно, что в ЗАО «Атлант» БСЗ  снижается производственный потенциал.

 

 

 

 

 

Таблица 2.2 — Изменение структуры трудовых ресурсов в ЗАО «Атлант» БСЗ в 2008—2011 гг.

Категории персонала	Структура персонала, чел				Изменение
	2008	2009	2010	2011	2009/ 2008	2010/ 2009	2011/ 2010	2011/ 2008
Персонал основной деятельности, всего	3834	3863	3688	3636	+29	-175	-52	-198
В том числе:
рабочие	2755	2651	2703	2682	-104	+55	-21	-73
руководители	324	314	334	329	-10	+20	-5	+5
специалисты	686	700	767	769	+14	+67	+2	+83
Фактически в процентах, %
Персонал основной деятельности, всего	100	100	100	100	0	0	0	0
В том числе:
рабочие	71,9	66,6	73,3	73,8	-5,3	+6,7	+0,5	+1,9
руководители	8,5	8,1	9,1	9,2	-0,4	+1,0	+0,1	+0,7
специалисты	19,6	25,3	17,6	17	+5,7	-7,7	-0,6	-2,6