Трудовые ресурсы

Примечание – Источник: Статистический сборник «Труд и занятость в Республики Беларусь», 2012.

 

Трудоспособное население  состоит из двух групп: экономически активной и неактивной. Экономически активное население включает: занятых в экономике страны (работающих по найму) работников; женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком, военнослужащих, а также безработных, зарегистрированных в органах государственной службы занятости. К экономически неактивному населению в трудоспособном возрасте относятся лица, которые не считаются занятыми экономической деятельностью или безработными. Соотношение численности экономически активного населения и численности населения в трудоспособном возрасте отражает уровень экономически активного населения. Он зависит от ряда социально-экономических, политических и демографических условий.

Безработными считаются  трудоспособные граждане в трудоспособном возрасте, постоянно проживающие  на территории Республики Беларусь, не имеющие работы, не занимающиеся предпринимательской  деятельностью, не обучающиеся в  дневных учебных заведениях либо не проходящие военной службы и зарегистрированные в органах государственной службы занятости. Отношение численности безработных, зарегистрированных в органах государственной службы занятости, к численности экономически активного населения (занятые и безработные) называется уровнем безработицы.

 

Таблица 1.2 – Численность экономически активного населения и уровень экономической активности, тыс. чел.

	2000	2005	2006	2007	2008	2009	2010	2011
Экономически активное население, всего	4 539,6	4 490,6	4 534,4	4 566,9	4 654,2	4 686,1	4 705,1	4 686,0
в том числе:
Занятое население	4 443,6	4 414,1	4 470,2	4 518,3	4 610,5	4 643,9	4 665,9	4 654,5
Безработные, зарегистрированные в органах  по труда, занятости и социальной защиты	96,0	76,5	64,2	48,6	43,7	42,2	39,2	31,5
Уровень экономической активности населения, %	78,0	75,6	76,4	77,1	78,9	79,9	80,8	81,1
Уровень зарегистрированной безработицы, %	2,1	1,7	1,4	1,1	0,9	0,9	0,8	0,6

Примечание – Источник: Статистический сборник «Труд и занятость в Республики Беларусь», 2012.

 

Основным документом, регулирующим трудовые отношения в Республике Беларусь является Трудовой кодекс от 26.07.99 г. №296-З (с изменениями и дополнениями от 30.12.10. г.). Он регулирует трудовые отношения с момента их возникновения до их прекращения, а также отношения, связанные с трудовыми, определенными ст. 4 ТК.

В соответствии с частью первой ст. 194 ТК локальными нормативными правовыми актами, регулирующими внутренний трудовой распорядок предприятия являются:

- правила внутреннего трудового распорядка;

- штатное расписание;

- должностные инструкции;

- графики работ (сменности);

- графики отпусков;

- положения и инструкция по охране труда и технике безопасности;

- коллективные договоры, соглашения;

- другие локальные нормативные акты по вопросам труда.

 

 

1.2 Структура  трудовых ресурсов предприятия

 

 

Структурная характеристика трудовых ресурсов предприятия определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп  работников. В отчетности по труду  промышленных предприятий работники  по характеру участия в производственной деятельности распределяются по двум группам:

1) промышленно-производственный персонал (персонал основной деятельности);

2) непромышленный персонал (персонал неосновной деятельности).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 1.1- Структура кадров предприятия

 

В состав промышленно-производственного персонала включаются работники:

- основных и вспомогательных цехов, включая работников силовых, инструментальных, компрессорных цехов, пароводоснабжения и т.п.;

- обслуживающие электрические и тепловые сети, подстанции (эксплуатация и ремонт), работники производственных служб энергоуправлений;

- транспортных цехов (железнодорожного, автомобильного, водного и других видов транспорта), предприятий, преимущественно обслуживающих производств;

- занятые на погрузочно-разгрузочных работах, включая обслуживание потребителей; работники предприятий (проводники), сопровождающие грузы до станции назначения;

- научно-исследовательских, конструкторских, проектно-конструкторских, технологических организаций, находящихся на балансе предприятия (объединения);

- лабораторий, включая работников лабораторий, занятых на опытных, экспериментальных и научно-исследовательских работах, дозиметрических лабораторий; работники, занятые в конструкторских отделах (бюро) предприятия, включая случаи, когда они выполняют работу и для других предприятий и организаций;

- занятые производством и наладкой экспериментальных образцов новой продукции;

В состав непромышленного персонала включаются работники:

- транспорта, состоящего на балансе предприятий и обслуживающего жилищное хозяйство, коммунальные предприятия и другие организации неосновной деятельности, а также лесосплава;

- дирекции строящегося предприятия, а также отдельные работники, осуществляющие технический надзор за строительством, численность и фонд заработной платы которых предусмотрены в строительстве;

- занятые на капитальном ремонте зданий и сооружений, производимом хозяйственным способом;

- торговли (магазинов, ларьков, палаток и др.) и общественного питания (столовых, буфетов и др.);

- жилищного хозяйства;

- коммунальных предприятий и предприятий бытового обслуживания населения: гостиниц и общежитий для приезжих, парикмахерских бань (кроме работников бань и прачечных, обслуживающих непосредственно на производстве персонал данного предприятия, организации) и т.п., занятые озеленением территории;

Промышленно-производственный персонал по выполняемым функциям делится  на следующие группы:

1) рабочие – лица, непосредственно занятые созданием материальных ценностей, ремонтом основных средств, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и др.;

2) руководители – работники, занимающие должности руководителей предприятия и их структурных подразделений, а также их заместители по следующим должностям: директора, начальники, управляющие, заведующие на предприятии, в структурных единицах и подразделениях; главные специалисты (главный бухгалтер, главный инженер, главный механик, главный технолог, главный экономист и др.);

3) специалисты – работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности;

4) технические исполнители – работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство (агенты, кассиры, контролеры, делопроизводители, учетчики, чертежники и др.).

В зависимости от характера участия  в производственном процессе рабочие, в свою очередь, подразделяются:

1) на основных – непосредственно занятых в процессе производства продукции;

2) вспомогательных – занятых обслуживанием технологического процесса.[24, стр. 84-89]

Эффективность использования  рабочей силы на предприятии в  определенной мере зависит и от структуры  кадров предприятия – состава кадров по категориям и их доли в общей численности.

На структуру промышленно-производственного  персонала влияют факторы: уровень  механизации и автоматизации  производства, тип производства, размеры предприятия, организационно-правовая форма хозяйствования, сложность и наукоемкость выпускаемой продукции, отраслевая принадлежность предприятия и другие.

Процесс управления персоналом требует, чтобы на предприятии определялась и анализировалась структура  ППП по половому и возрастному  составу, а также по уровню квалификации. Это необходимо для того, чтобы  своевременно готовить замену кадров, а также для достижения наиболее приемлемой для предприятия структуры  кадров по половому и возрастному  составу, по уровню квалификации.

Таким образом, человеку труда принадлежит  решающая роль в развитии хозяйственной  деятельности, совершенствовании ее организации и управления с целью  получения наибольшей отдачи от своей  творческой работы.

Рабочая сила, как совокупность физических и духовных способностей человека является главной производительной силой  общества и составляет трудовые ресурсы  всех предприятий и учреждений, принадлежащих  к различным отраслям народного  хозяйства .

 

 

1.3 Показатели  оценки трудовых ресурсов

 

 

Основные составляющие социально-экономического развития и повышения конкурентоспособности  любого предприятия – обеспеченность его квалифицированной рабочей силой, степень ее мотивации. Выработке стратегии развития предприятия должен предшествовать анализ трудового потенциала работников организации. Он имеет наибольшую полезность и эффективность. Оценка персонала – это периодически проводимая экспертиза состояния дел в части формирования и управления трудовым коллективом, включающая систему мероприятий по сбору информации, ее анализу и оценке использования трудового потенциала и регулированию социально-трудовых отношений, а также оценка  на этой основе эффективности деятельности организации.

Трудовые ресурсы на предприятии  могут быть охарактеризованы с помощью  следующих показателей:

1. Коэффициент выбытия  кадров ( ) – отношение количества работников, уволенных по все причинам за данный период ( ), к среднесписочной численности работников за тот же период ( ):

 

.     (1.1)

 

Коэффициент приема кадров ( ) – отношение количества работников, принятых на работу за данный период ( ), к среднесписочной численности работников за тот же период ( ):

 

.     (1.2)

 

Коэффициент стабильности кадров ( ) - отношение количества работников, проработавших весь отчетный период, к среднесписочной стоимости работников за этот же период:

 

.     (1.3)

 

Коэффициент текучести кадров ( ) – отношение численности работников предприятия (цеха, участка), выбывших или уволенных по внеплановым причинам (уволенные по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины) ( ), к среднесписочной численности за тот же период ( ):

 

.     (1.4)

 

Коэффициент численности  основных рабочих ( ) определяется по формуле

 

,     (1.5)

 

где   — среднесписочная численность вспомогательных рабочих на                   предприятии, в цехах, на участке, чел.;     

  — среднесписочная численность всех рабочих на                   предприятии, в цехе, на участке, чел.

 

Качественная характеристика текучести кадров предусматривает  анализ ее факторов, причин и мотивов. Выявление причин и факторов текучести  необходимо для разработки конкретных мероприятий по ее снижению. Выявление  мотивов служит для установления причин текучести.

Очень важно выявить истинный мотив увольнения, поскольку работник может либо  его скрыть, либо неправильно  сформулировать. Мотивы текучести кадров объединены в несколько групп:

- недовольство организацией и условиями труда;

- неудовлетворенность материальными благами;

- неблагоприятный климат в коллективе;

- профессионально-квалификационные мотивы;

- личностные мотивы;

- прочие мотивы.

Выявление мотивов, факторов и установление причин текучести  кадров осуществляется представителями  кадровой службы организации на основании  изучения анкетных данных, беседы с  самим увольняющимся, а также  с его коллегами.

 

 

1.4 Роль  профессионального совершенствования  трудовых ресурсов в современных  рыночных условиях

 

 

Современные рыночные условия, в которых функционирует наше государство, выдвигает ряд требований к специалистам всех направлений  и профессий, связанных с квалификационным соответствием занимаемым должностям. В настоящее время в учебных заведениях нашей страны обучается около 200 тысяч специалистов, из них около 80 тысяч – это выпускники высших учебных заведений (табл. 1.3).