Эффективные формы и методы планирования кадров

В целом на увеличение среднегодовой выработки одного работника очень повлияло изменение среднечасовой выработки одним рабочим, так как увеличение количества работников отрицательно сказалось на среднегодовой выработке одного работника в 2011 году и сокращение количества работников и рост объема выручки сказалось положительно в 2012 году. Поэтому руководству предприятия необходимо обратить внимание на эти факторы и стремиться к сокращению простоев.

Таким образом, основное внимание руководство должно обращать на сокращение простоев, которое напрямую влияет на выработку продукции.

 

 

1.3 Анализ кадровой и социальной политики

В условиях рыночной экономики один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности организации – обеспечение высокого качества кадрового потенциала.

Цель кадровой и социальной политики ГК «Слата» - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда.

Кадровая и социальная политика - одни из самых приоритетных в деятельности ГК «Слата».

Кадровая политика нацелена, прежде всего, на формирование работоспособного коллектива, способного качественно и оперативно решать стоящие перед Обществом задачи. Для достижения этой цели ГК «Слата» планомерно проводит работу, направленную на повышение профессионального уровня сотрудников, совершенствование подбора и расстановки кадров, развитие возможностей для быстрого профессионального роста инициативных и творчески мыслящих сотрудников.

В основу работы с кадрами на предприятии положена комплексная система управления персоналом: создание условий для добросовестного производительного труда работников, совершенствование материальных и моральных стимулов, подготовка квалифицированных кадров, возможность их профессионального роста.

Имеющаяся в настоящее время в ГК «Слата» численность персонала удовлетворяет потребность предприятия в трудовых ресурсах для реализации запланированного на 2011 год объема реализации своих товаров.

При формировании системы управления персоналом в ГК «Слата» кадровая работа сводится к следующему:

- определение качественной и количественной потребности в персонале и формирование штатного расписания;

- разработка правил внутреннего трудового распорядка;

- разработка должностных инструкций персонала;

- подбор персонала.

Средний возраст работающих на предприятии - 30 лет. В ГК «Слата» осуществлялись планомерная подготовка и прием на работу молодых рабочих и специалистов, структура персонала. 

Сегодня в ГК «Слата» работает 1025 человек. Многие сотрудники работают достаточно продолжительное время, а есть и такие, которые осуществляют свою трудовую деятельность со дня основания.

На предприятии, кроме обслуживающего персонала, юристов, экономистов, работают опытные маркетологи и управленцы. Каждый сотрудник несет персональную ответственность за тот или иной участок работы.

При исследовании профессиональной подготовки персонала ГК «Слата» в некоторых подразделениях выявлены такие недостатки:

- персонал не в полном составе  имеет профессиональную подготовку  и наличие специального образования;

- плохо ознакомлен с законодательными и нормативными актами, в объеме соответствующем выполняемой работе;

- не всегда умеет дать четкие, точные ответы на поставленные  клиентом вопросы, в недостаточной  мере владеет информацией, необходимой  для потребителя, иногда не в  состоянии ее представить;

- свои должностные обязанности  выполняет не в полной мере.

Проанализируем профессионально-квалификационную структуру предприятия.

Для удобства рассмотрения распределим весь персонал ГК «Слата» на пять категорий, при этом четыре категории будут разграничены по административным должностям, в целях дальнейшего исследования профессионализма в торговой деятельности, и, остальных работников – обслуживающий персонал.

Численный состав и структура персонала по категориям представлены в таблице 2.11.

Таблица 2.11. Численный состав и структура персонала по категориям

Категории персонала	2010г.	2011г.	2012г.
Руководители	24	24	24
Менеджеры высшего звена	62	60	60
Административные работники	148	151	150
Менеджеры среднего звена	115	120	119
Обслуживающий персонал	642	691	672
Всего	991	1046	1025

   Источник: разработано  автором

 

Из таблицы данных 2.11 видно, что в 2011 году численный состав увеличился на 55 человек по сравнению с 2010 годом, а в 2012 году уменьшился на 21человека, по сравнению с 2011 годом.

В течение 3-х исследуемых лет персонал категории «Руководители» и «Менеджеры высшего звена» не менялся, а состав «Административных работников» и «Менеджеры среднего звена» в 2011 году увеличился, а затем - в 2012 году сократился. Обслуживающий персонал в 2011 году увеличился на 49 человек, а в 2012 году сократился на 21 человека. Из анализа следует, что численность персонала в 2012 году показала спад штата.

Рассмотрим административный аппарат управления гостиницы с целью исследования уровня образования и компетентности персонала в занимаемой ими должности. Численный состав и структура персонала по образованию за 2012 год представлена в таблице 2.12.

 

 

 

 

Таблица 2.12 Численный состав административных работников и их структура по образованию за 2012 год

Образование персонала	Категории персонала
	Руководители	Менеджеры высшего звена	Административные работники	Менеджеры среднего звена
Высшее	24	50	142	89
Среднеспециальное	-	10	8	18
Среднее	-	-	-	12
Всего	24	60	150	119

Источник: http://moikrug.ru/circles/125169013/

Из представленных данных в таблице 2.12 видно, что в ГК «Слата» работники категории «руководители» все имеют высшее образование. Количество работников с высшим образованием достаточно велико и в категории «Административные работники», а вот менеджеры имеют достаточно большое процентное соотношение неполного профильного образования, что является недостатком в сфере торговой деятельности. Среди менеджеров среднего звена наблюдается 12 неквалифицированных кадров.

Распределение по возрасту представлено в таблице 2.13.

Таблица 2.13. Распределение персонала по возрасту

Категории персонала	2010	2011	2012
От 35 до 45 лет	224	218	220
От 25 до 35 лет	417	486	393
До 25 лет	350	342	412
Всего	991	1046	1025

 

Анализ данных позволяет сделать вывод о тенденции к улучшению демографической ситуации. Численность работников в возрасте от 35 до 45 лет за все три года осталась неизменной. В 2011 году увеличилась, а затем сократилась возрастная группа категорий от 25 до 35 лет. Работники до 25 лет имеют наибольшую долю численности в организации, что говорит о стремлении предприятия увеличить штат молодого персонала.

Соотношение количества персонала по половому признаку представлено на рис. 2.3.

Рис. 2.3 Процентное соотношение персонала по половому признаку

 

Из данной диаграммы наглядно видно, что количество персонала женского пола превышает количество персонала мужского пола. Это объясняется тем, что сфера предоставления услуг подразумевает затрат сил женских сил, на что мужской пол не всегда готов.

Важно, чтобы расчеты с персоналом организации производились на регулярной основе без задержек выплаты заработной платы, иных задолженностей и займов.

Проанализируем задолженность ГК «Слата» перед персоналом за период 2010-2012 гг. в таблице 214.

Таблица 2.14. Анализ задолженности перед персоналом

Наименование показателя	Годы			Изменение, +/-
	2010г.	2011г.	2012г.	2011г.к 2010г	2012г.к 2011г	2012г.к 2010г
Сумма задолженности организации перед персоналом, млн. руб.	0	785	189	785	-596	189
Среднесписочная численность, чел.	991	1046	1065	55	19	74
Сумма задолженности в расчете на 1 человека, тыс. руб.	0	750	177	750	-573	177

Источник: данные бухгалтерской отчетности ГК «Слата» 

Как видно из таблицы 2.14 в 2010 году задолженность организации перед персоналом отсутствовала, однако в 2011 году она выросла до уровня 785 тыс. руб. (следовательно, сумма задолженности организации в расчете на 1 человека выросла до 750 руб. / чел). Положительным моментом отмечается то, что в 2012 году задолженность уменьшилась до 189 тыс. руб. (соответственно, сумма задолженности организации в расчете на 1 человека снизилась до 177. руб. / чел). Таким образом, можно сделать вывод, что на конец исследуемого периода на предприятии задолженность перед персоналом хоть и значительно сократилась по сравнению с 2011 годом, но полностью она не погашена.

Для проведения анализа существующего положения в подсистеме управления персоналом были разработаны специальные анкеты для офисного персонала и руководителей подразделений компании (табл.2.15). 

Таблица 2.15. Анализ удовлетворенности размером оплаты труда персонала

Вопросы анкеты для офисного персонала и менеджеров среднего звена

Удовлетворены ли Вы существующим уровнем оплаты труда?

Каков размер Вашей заработной платы относительно аналогичных компаний?

Какое повышение заработной платы было бы для Вас достаточным?

Регулярно ли Вам выплачивается заработная плата?

Укажите, какие элементы системы мотивации Вы хотели бы видеть в компании?

Каковы, по Вашему мнению, основные причины и пути решения этих проблем?

Дополнительные вопросы для руководителей и менеджеров высшего звена

Сума Вашей заработной платы?

Каков, по Вашему мнению, размер оплаты труда работников Вашего подразделения?

Устраивает ли Вас уровень профессионализма работников Вашего подразделения?

Устраивает ли Вас уровень профессионализма работников других подразделений, с которыми Вам приходится взаимодействовать?

Какова общая атмосфера в Вашем подразделении?

Какова общая атмосфера в коллективе туристического отдела?