Эффективные формы и методы планирования кадров

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………….…3

1. АНАЛИЗ ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ ПРЕДПРИЯТИЯ НА ПРИМЕРЕ ГК «СЛАТА» ………………………………..…..…………………  6

1.1 Общая характеристика ГК «СЛАТА» ……………………………….…..6

1.2 Анализ потребности в персонале на предприятии………………….….11

1.3 Анализ кадровой и социальной политики……………………………...26

2. ПРАКТИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ПЛАНИРОВАНИЯ ПОРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ…………………………39

2.1 Рекомендации по совершенствованию планирования персонала…….39

2.2 Мероприятия по оптимизации закрепления специалистов на рабочих местах…………………………………………………………………………50

2.3 Экономическая эффективность предлагаемых мероприятий…….......58

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.………………………………………………………...............62

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ………………………..……....65

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы. В условиях становления рыночной экономики в нашей стране планирование потребности предприятия в персонале – это достаточно сложный вид прогноза, так как он требует учитывать корпоративной культуры, уровень образования, профессиональные навыки и умения того персонала, который нужен предприятию.

В системе мер реализации экономической реформы особое значение придаётся повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта.

Планирование персонала определяется как «процесс обеспечение организации необходимым количеством квалифицированного персонала, принятым на правильные должности в правильное время». По другому определению, планирование персонала - это «система подбора квалифицированных кадров, при использовании двух видов источников - внутренних (имеющиеся в организации служащие) и внешних (найденные или привлеченные из внешней среды), имеющего своей целью обеспечить потребности организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки».

Планирование персонала как один из важных функций управления персоналом состоит в количественном, качественном, временном и пространственном определении потребности в персонале, необходимом для достижения целей организации. Планирование персонала основывается на стратегии развития организации, ее кадровой политики. Функция планирования кадров становится все более важной в обеспечении стратегии организации, поскольку точный учет будущих потребностей позволяет четко ориентироваться при разработке планов повышения квалификации и работы с резервом. Однако следует отметить, что запланированные программы экономического роста организации все чаще не обеспечиваются соответствующими управленческими кадрами, в них больше внимания уделяется вопросам финансирования и инвестиций.

В современных условиях развития экономики наиболее значимыми характеристиками работника выступают не только уровень образования и опыт, но и, что немаловажно, его отношение к труду и мотивация трудового поведения. При этом управление трудовым поведением чрезвычайно сложный процесс, так как оно является внешним проявлением внутренних интересов, мотивов, ценностных ориентаций каждого отдельно взятого работника. Для реализации данной задачи требуется комплексно подойти к рассмотрению проблемы мотивации трудовых ресурсов, которая в том числе остро стоит в системе гостиничных услуг. Поэтому изучение мотивации труда как фактора эффективности использования трудовых ресурсов является одним из самых перспективных направлений экономики труда.

Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта, и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.

Управление персоналом занимает ведущее место в системе управления предприятием. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы – аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.

Актуальность темы связана с особенностями Российского менталитета, так как в нашей стране если в деятельности управления персоналом не осуществляется точное планирование в его потребности, то эта деятельность является мене эффективной. Только при правильной организации кадрового учёта и контроля результатов труда работников можно достигнуть высокой производительности и качества труда, а как следствие конкурентоспособного компании

Целью ВКР является планирование в потребности персонала на предприятии, выявление проблем и разработка практических рекомендаций по применению наиболее эффективных форм и методов планирования кадров.

Для реализации поставленной цели в работе необходимо решить следующие задачи:

- провести анализ потребности в персонале на исследуемом предприятии;

• Исследовать кадровую и социальную политику;
• Предложить практические рекомендации по совершенствованию планирования потребности в персонале.

Объектом ВКР является ГК «Слата».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. АНАЛИЗ ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСНАЛЕ ПРЕДПРИЯТИЯ НА ПРИМЕРЕ ГК «СЛАТА»

2. Общая характеристика ГК «Слата»

 

Организация «Слата» является Группой Компаний, действующим на основании устава.

Сокращенное название: ГК «Слата».

Юридический адрес: г. Иркутск ул. Поленова 18 «а»

ГК «Слата» является управляющей организацией сети супермаркетов «Слата» - это сеть супермаркетов традиционных и современных интеллектуальных технологий розничной торговли.

В супермаркетах имеется большой ассортимент разных товаров. Добиться этого позволила схема работы‚ разработанная компанией «Слата» ‚ управляющей сетью супермаркетов. В основу технологии супермаркетов «Слата» положена принципиально новая схема доставки товаров со склада до покупателя‚ построенная по принципу «Заказ - Доставка - Оплата». В каждом супермаркете покупатель может выбрать из каталога и на следующий день получить все необходимые продукты.

Концепция «Слата» - по-настоящему низкие цены рядом с домом. Зона действия одного супермаркета - это расстояние‚ которое может пройти пешком от своего дома пожилой человек‚ и это ключевое понятие в планах развития сети. Сейчас в столице‚ особенно‚ в новых больших микрорайонах острая нехватка недорогих супермаркетов у дома. Задача сети - открыть супермаркеты «Слата» в каждом квартале Москвы.

Большое значение для хозяйственного руководства имеет установление рациональной производственной структуры предприятия.

Организационная структура управления ГК «Слата» является линейной, представлена на рис. 2.1.

 

Рис. 2.1 Структура управления ГК «Слата»

 

Управление предприятием осуществляется директором на основе единоначалия. Создана единая вертикальная линия руководства и прямой путь активного воздействия на подчиненных. Преимущество такой структуры управления заключается в простоте, надежности и экономичности. Руководитель здесь охватывает все стороны деятельности предприятия.

Линейная организационная структура является самой оптимальной для ГК «Слата». Это основывается на том, что фирма является организацией, которая имеет относительно ограниченную номенклатуру продукции, работ, услуг, имеет заказчиков для обеспечения своего функционирования и требует решения стандартных задач.

Проведем анализ системы управления персоналом на данном предприятии, где речь будет идти о негативной тенденции использования средств труда в ГК «Слата» и недостаточно разработанной политике использования производственного потенциала предприятия за период 2010-2012 гг.

Имеющаяся в настоящее время в ГК «Слата» численность персонала удовлетворяет потребность предприятия в трудовых ресурсах для реализации запланированного на 2013 год объема реализации своих товаров.

При формировании системы управления персоналом в ГК «Слата» кадровая работа сводится к следующему:

- определение качественной и количественной потребности в персонале и формирование штатного расписания;

- разработка правил внутреннего трудового распорядка;

- разработка должностных инструкций персонала;

- подбор персонала.

Средний возраст работающих на предприятии - 30 лет. В ГК «Слата» осуществлялись планомерная подготовка и прием на работу молодых рабочих и специалистов, структура персонала. 

Сегодня в ГК «Слата» работает 1025 человек. Многие сотрудники работают достаточно продолжительное время, а есть и такие, которые осуществляют свою трудовую деятельность со дня основания. На предприятии, кроме обслуживающего персонала, юристов, экономистов, работают опытные маркетологи и управленцы. Каждый сотрудник несет персональную ответственность за тот или иной участок работы.

При исследовании профессиональной подготовки персонала ГК «Слата» в некоторых подразделениях выявлены такие недостатки:

- персонал не в полном составе  имеет профессиональную подготовку  и наличие специального образования;

- плохо ознакомлен с законодательными и нормативными актами, в объеме соответствующем выполняемой работе;

- не всегда умеет дать четкие, точные ответы на поставленные  клиентом вопросы, в недостаточной  мере владеет информацией, необходимой  для потребителя, иногда не в состоянии ее представить;

- свои должностные обязанности  выполняет не в полной мере.

В приведенной таблице 2.1 обобщены основные финансовые результаты деятельности ГК «Слата» за 2010-2012гг.

Таблица 2.1. Результаты деятельности за период 2010 -2012 годы

 

Показатель	Значение показателя, тыс. руб.			Изменение показателя	Темп изменения, %
	2010г.	2011г.	2012г.	тыс. руб. (гр.4- гр.2)
1	2	3	4	5	7
1. Выручка от продажи продукции	728 544	666 209	1 034 581	306 037	142
2. Расходы по обычным видам деятельности	704 542	657 356	1 036 576	332 034	147
3. Прибыль(убыток) от продаж(1-2)	24 002	8 853	-1 995	-25 997	-8
4. Прочие доходы	7 216	5 994	9 253	2 037	128
5. Прочие расходы	14 546	12 768	19 104	4 558	131
6. прибыль до налогообложения	16 672	6 412	-9 692	-26 364	-58
7. Изменение налоговых активов  и обязательств, налог на прибыль  и др. расходы из прибыли	-1 312	-721	-2 842	-1 530	217
8. Чистая прибыль (убыток) отчетного  периода (3+6+8)	15 360	1 358	-14 688	-30 048	-96

 

По данным таблицы 2.1 видно, что организация получила убыток от продаж в размере 1 995 тыс. руб. в 2012 году, тогда как в 2010 году прибыль от продаж составляла 24 002 тыс. руб., а в 2011 оду 8853 тыс. руб. Данное обстоятельство связано с внедрением нового оборудования и адаптацией к нововведениям на предприятии. Также повлияли последствия мирового финансового кризиса.

По сравнению с прошлым периодом в 2012 году выросла как выручка от продаж, так и расходы по обычным видам деятельности (на 368 372 и 379 220 тыс. руб.). Причем в процентном отношении изменение расходов (+42%) опережает изменение выручки (+47%).

Сопоставление убытка по данным формы №2 и формы №1 показало, что в 2012 г. организация использовала чистую прибыль (погасила убыток) на сумму 14 688 тыс. руб. – это разница между убытком отчетного периода по данным формы №2 и изменением показателя «Нераспределенная прибыль (непокрытый убыток)» по данным Баланса. В предыдущие годы предприятие имело прибыль: 2010 год 15 360 тыс. руб. и характерное ее снижение в 2011 году (1 358 тыс.руб.).

Данные анализа представим на рис.2.3.

Рис. 2.3. Чистая прибыль (убыток) ГК «Слата» за

2010 -2012 годы

Управление маркетингом и сбытовую политику продукции в ГК «Слата» следует рассматривать, как целенаправленную деятельность, принципы и методы, осуществления которой призваны организовать движение потока услуг к конечному потребителю.

С целью получения прибыли предприятие постоянно расширяет товарный ассортимент, при насыщении которого новый продукт должен отличаться от предлагаемых товаров.

Таким образом, анализируя организационное положение и основные экономические показатели предприятия, можно сделать вывод о его развитии и стремлении к внедрению инновационных технологий, но, на сегодняшний день, убыточной деятельности, о чем свидетельствуют показатели прибыли и рентабельности в 2012 году.

 

 

 

 

2.2 Анализ потребности в персонале на предприятии

Определение потребности в персонале является начальной ступенью процесса набора и отбора персонала, т.е. процесса формирования персонала и является первым этапом в процессе вхождения нового человека в организацию. Оно базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей. Проведем для примера в данной главе анализ потребности ГК «Слата» именно в торговом персонале, как части всего трудового коллектива организации. При определении потребности в таком персонале ГК «Слата» принимают участие руководитель соответствующего подразделения и генеральный директор, которые совместно определяют, как текущую, так и стратегическую потребность в персонале.