Эффективные формы и методы планирования кадров

Расчет экономического эффекта предложенного комплекса мероприятий проведен с учетом следующих предпосылок:

- ожидаемое увеличение объема  выручки составляет 15% к уровню  выручки предшествующего периода (в 2012 году выручка составила 388 млн. руб.). При этом рост на 12% обеспечен ростом цен, на 3% - за счет повышения конкурентоспособности продукции, выпускаемой предприятием. В прошлом году объем выручки ГК «Слата» увеличился на 55%, при этом 45% за счет расширения предприятия и внедрения нового оборудования, а 9% был обеспечен ростом цен и 1% - за счет повышения конкурентоспособности продукции. Следовательно, при внедрении предложенной системы стимулирования персонала повысится конкурентоспособность услуг, что приведет к увеличению выручки.

- повышение степени использования  фонда рабочего времени за  счет повышения трудовой мотивации  обеспечит возможность увеличения  объема работ без соответствующего  увеличения штата сотрудников. При  сохранении уровня использования фонда рабочего времени на текущем уровне планируемое увеличение объема работ потребовало бы приема на работу 30 новых штатных единиц;

- планируемое увеличение материальных  затрат на заработную плату  и иные формы материального  стимулирования в целом составляет 48% от ФОП уровня предшествующего периода, из расчета 350 работников ГК «Слата».

С учетом данных предпосылок произведен расчет экономического эффекта от совершенствования системы мотивации труда в ГК «Слата». Результаты расчета представлены в таблице 3.16.

Таблица 3.16. Расчет экономического эффекта от совершенствования системы мотивации труда персонала ГК «Слата»

Параметр расчета	Финансовая оценка, млн. руб. в год
Увеличение затрат на заработную плату и иные формы материального стимулирования	3,3 (3+0,3)
Ожидаемое увеличение объема выручки	1 179,13
в том числе: - за счет роста цен (для справки, в расчете не учитывается) - за счет повышения конкурентоспособности продукции	141,49 35,37
ИТОГО рост выручки, связанный со стимулированием труда	141,49

Источник: разработано автором

Важно отметить, что в расчет не включен рост затрат непосредственно на заработную плату, связанный с конъюнктурой рынка труда города. С другой стороны в расчете не учтены и дополнительные доходы, связанные с ростом цен на товары. В целом, расчет экономического эффекта от совершенствования системы мотивации труда очищен от ценовых факторов, не имеющих отношения к данной системе.

Так, реализация предложенного комплекса мероприятий по совершенствованию системы мотивации труда позволит в течение 2011 года получить дополнительный экономический эффект в размере 143,65 млн. руб. Данный эффект будет обеспечен действием двух факторов: повышением производительности труда работников (2,16 млн.руб.) и повышением конкурентоспособности продукции (141,49 млн. руб.). В тоже время данные результирующие факторы будут сформированы укреплением корпоративного духа, повышением степени удовлетворения сотрудников содержанием трудового процесса, активизацией мотивов карьерного роста и созданием благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

Таким образом, управление трудовыми ресурсами осуществляется в процессе выполнения определенных целенаправленных действий и предполагает: определение целей и основных направлений работы с работниками; определение средств, форм и методов осуществления поставленных целей; организацию работы по выполнению принятых решений; координацию и контроль выполнения намеченных мероприятий; постоянное совершенствование системы управления трудовыми ресурсами.

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Переход к рыночным отношениям, приоритетность вопросов качества продукции и обеспечение ее конкурентоспособности повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это побуждает искать новые формы управления, развивать потенциальные способности персонала, обеспечивать его мотивацию к трудовому процессу. Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений деятельности организации и считается основным критерием ее экономического успеха, даже впереди совершенствования технического процесса (по значимости). Можно иметь отличную технологию, но при неквалифицированном персонале работа будет загублена. Таким образом, ключевой составляющей бизнеса является управление кадрами, технология управления персоналом.

Система управления персоналом и дает представление как специфического вида управленческой деятельности и о предмете науки «управление персоналом».

При исследовании профессиональной подготовки персонала ГК «Слата» и удовлетворенности трудом работников были выявлены недостатки в профессиональной подготовке кадров и их некомпетентность в некоторых важных для торговли вопросах. Результаты анализа состояния кадров говорят о нестабильности трудового коллектива компании, о чем свидетельствует и преобладание количества уволившихся работников над принятыми. Большинство работников, уволенных из ГК «Слата» за последние три года, ушли по собственному желанию и практически все они принадлежат к обслуживающему персоналу. Анализ структуры персонала по образованию показал, что среди менеджеров имеется достаточно большое процентное соотношение неполного профильного образования, что является недостатком в торговой сфере.

Как показали результаты анкетного опроса по удовлетворенности заработной платой – ответа «удовлетворен полностью» не дал никто из опрошенных сотрудников. Только 100% высшего руководства ГК «Слата» относительно удовлетворены существующим размером оплаты труда.  Менеджерский состав высшего звена и административные работники составили долю менее 40%, а менеджеры среднего звена – чуть менее 50% относительно удовлетворены заработной платой в ГК «Слата» Самую низкую долю удовлетворенности размером заработной платы составил обслуживающий персонал – 22%.

В системе мотивации персонала предприятия заработная плата в полной мере не выполняет своей стимулирующей функции, так как в 2012 году практически не произошло увеличение среднемесячной заработной платы. К тому же в 2011 году наблюдалась существенная задолженность перед персоналом по выплатам заработной платы. Положительным моментом является то обстоятельство, что на конец исследуемого периода в ГК «Слата» задолженность значительно сократилась по сравнению с 2011 годом, но полностью она не погашена. Так же, как факт мотивации персонала регулярно проводится подготовка и переподготовка кадров, но запланированный объем количества мест довольно мал, в сравнении с общей численностью персонала. К тому же, в последние 2 года план не выполнен и в повышении уровня профессионализма, отсутствует категория «Обслуживающий персонал». Наиболее желаемыми компонентами материального поощрения, которые хотели бы видеть сотрудники предприятия, являются надбавки за дополнительные функции (по сути, скрытая форма увеличения оклада), премия за успехи компании, единовременная выплата к отпуску, оказание единовременной материальной помощи, оплата расходов на обучение, повышение квалификации. При опросе сотрудников ГК «Слата» было выявлено, что из чувства долга и интереса к самой работе трудится 12% опрошенных работников, 80% - считают работу средством добывания хлеба насущного для себя и своих близких. Остальные 8% стремятся соединить в себе умение производительно и качественно работать и получить соответствующее материальное вознаграждение за свой труд, а также моральное удовлетворение.

В целях совершенствования системы мотивации труда персонала ГК «Слата» предложен план мероприятий по усилению стимулирующих факторов труда на 2011 год. Основными целями проекта мероприятий явились: усиление мотивационных факторов в области режима труда и отдыха, здоровья трудящихся и мотивации в области развития социальной сферы, предоставления льгот и компенсаций. Предлагается производить доплаты за выслугу лет, осуществлять вознаграждение по результатам финансово-хозяйственной деятельности ГК «Слата» компенсировать выполнение дополнительных работ, не входящих в обязанности работников и другие материальные поощрения. Для усиления мотивационных факторов в области режима труда и отдыха, предоставлять дополнительные отпуска работникам за непрерывный стаж работы с 2-х лет и выше, краткосрочные оплачиваемые отпуска продолжительностью три рабочих дня в связи со значимыми событиями в их жизни, разрешить предоставлять работникам до двух недель отпуска без сохранения заработной платы. С целью материальной поддержки пенсионеров в ГК «Слата» выдавать материальное пособие в размере трех месячных окладов. Предлагается предусмотреть средства на путевки в санаторий и оплату услуг медицины, организовать отдых детей работников гостиницы в детских оздоровительных лагерях с льготной оплатой стоимости путевок.

Таким образом, проведя исследования в системы управления персоналом в ГК «Слата» поставленные задачи были выполнены и цель работы достигнута.

 

 

 

 

 

список ИСПОЛЬЗОВАННОЙ литературы

 

1. Кодекс законов о труде РФ.
2. Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации: Учебное пособие. – М.: Изд-во РАГС, 2011. – 224 с.
3. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. – 2012. - № 1. – С. 50-52.
4. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие - 2-е изд., испр. и доп. / А.А. Канке, И.П. Кошевая. - М., ИНФРА-М, ФОРУМ, 2010. – 288 с.
5. Анализ финансово-хозяйственной деятельности: Учебно-методическое пособие. / И.А. Налетова. - М., ИНФРА-М, ФОРУМ, 2006. - 128с.
6. Антикризисное управление: Учебник. – 2е изд., доп. И перераб./ Под ред. Проф. Э.М.Короткова. – М.:ИНФРА-М, 2006. – 620с.
7. Баринов В.А. Антикризисное управление: Учебное пособие. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ИД ФБК-ПРЕСС, 2011. — 488 с.
8. Бримсон Дж. Процессно-ориентированное планирование: Внедрение нового инструмента управления стоимостью компании / Пер. с англ. В.Д. Горюновой; Под общ. ред. В.В. Неудачина. М., 2011. – с.348.
9. Галенко В.П. Управление персоналом и стратегия предприятия. СПб, 2011.
10. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления /Руководство для высшего управленческого персонала. Ч 1,2, М.: Дело, 2012.- 216 с.
11. Горелов Н.А. Экономика трудовых ресурсов: Учеб. пособие. М.: Высшая школа, 2010.
12. Громова О.Н., Мишин В.М., Свистунов В.М. Организация управленческого труда. Учеб. пособие. М.: ГАУ, 2011.- 314с.
13. Донцова Л,В., Никифоров Н.А. Анализ финансовой отчетности: Учеб. пос. – М.: Дело и сервис. – 2012. – 336 с.

 

Журналы:

1. Верхоглазенко В. Система мотивации персонала // Консультант директора. 2012. № 4
2. Жигалов В.М. Формирование системы методов оценки качества работы персонала на предприятиях сферы услуг // Проблемы современной экономики, отв. ред. Газизулин Н.Ф. - СПб: ПСЭ, 2010, - №4 (28).
3. Жигалов В. М. Об особенностях мотивации персонала сферы услуг // Экономическое развитие: теория и практика: Материалы международной научной конференции. 5-7 апреля 2012 г. СПб.: ОЦЭиМ, 2007.
4. Каждому – по потребностям, или Типологическая модель мотивации // Справочник по управлению персоналом, №11, 2005.
5. Ключ к эффективному менеджменту - управлять ожиданиями персонала// Интервью с Г. Кэмпом - генеральным директором компании DHL в СНГ// Управление персоналом. 2011.
6. Сегодняшние проблемы поиска персонала для отелей и пути их решения // Отель, 2011. № 5.
7. Семь нот менеджмента. /Под ред. В. Красновой, А. Привалова. Издание третье, дополненное. - М. ЗАО «Журнал Эксперт» 2012.