Бизнес-план ООО «Умелых дел мастер»

 

Отчет о  доходах и затратах

Необходимые данные:

1. Прогнозируемая величина потерь в процентах от объема продаж = 70 %
2. Процент за предоставленный кредит = 18 %
3. Норма амортизации = 15 %
4. Ставка налога на прибыль = 20 %

 

 

 

Таблица 22. План доходов и  затрат, тыс. руб.

	Годы прогнозируемого  периода
Наименование	1				2	3	4	5
	1 квартал	2 квартал	3 квартал	4 квартал
Доходы от продажи, без  НДС, тыс. руб.	2059,3	2059,3	2059,3	2059,3	9610,2	10983,1	12355,9	13728,8
Издержки производства без  НДС	881,8	881,8	881,8	881,8	4116,4	4703,6	5291,8	5880
Валовая прибыль	1177,5	1177,5	1177,5	1177,5	5493,8	6279,5	7064,1	7848,8
Общепроизводственные расходы  без НДС	358,1	358,1	358,1	358,1	1586,5	1742,5	1897,5	2053,0
Прибыль от основной деятельности	819,4	819,4	819,4	819,4	3907,3	4537,0	5166,7	5795,8

 

Таблица 23. Кадровый состав предприятия. Структура численности персонала и фонда оплаты труда.

Категория работников	Количество, чел.	Среднемесячная зарплата руб/чел	ФОТ, т.р.
- рабочие	9	10000	90000
- руководители	2	31000	31000
Начальник цеха	1	20000	20000
Прораб	1	11000	11000
Всего	11		121000

 

 

 

 

 

 

 

7. ОРГАНИЗАЦИОННЫЙ ПЛАН

Определение потребности  в персонале - важнейшее направление в системе управления персоналом, позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала.

Цель кадрового планирования заключается в том, чтобы предоставить работающим рабочие места в нужное время и в необходимом количестве в соответствии как с их способностями  и склонностями, так и с требованиями производства. Рабочие места с  точки зрения мотивации должны позволить  работающим оптимальным образом  развивать свои способности, обеспечивать эффективность труда и отвечать требованиям создания достойных  человека условий труда и обеспечения  занятости.

Планирование трудовых ресурсов для проекта логично начать с  оценки их наличия. Руководство должно определить, сколько человек занято выполнением каждой операции, требующейся  для реализации конкретной цели. Например, в крупных рекламных агентствах в проведении и подготовке одной  рекламной коммерческой передачи может  быть задействовано более ста  человек. Даже в столь простом  деле, как обработка багажа на авиалинии, обычно задействовано много различных  работников.

Исходный этап в процессе управления персоналом - набор и  отбор кадров. От того, как проведен набор и какие люди отобраны для  работы в организации, зависит вся  последующая деятельность в процессе управления человеческими ресурсами. Поэтому, чтобы не создавать дополнительных трудностей, следует отнестись к  этому этапу со всей серьезностью, учитывая опыт, накопленный в отечественной  и зарубежной практике. Для того, чтобы нанять работников, нужно в  деталях знать, какие задачи они  будут выполнять во время работы и каковы индивидуальные и общественные характеристики этих работ. Эти знания получают посредством анализа содержания работы, который является краеугольным камнем управления персоналом. без  него трудно реализовать все остальные  функции управления. В основе соответствующего документа лежат определенные соображения о планировании рабочей силы и потребности организации в контроле деятельности менеджеров при наборе персонала в их рабочие подразделения.

Неправильный подбор кадров ведет к колоссальным издержкам  в работе, к никчемной растрате опыта и образования, к высокой  текучести рабочей силы.

Необходимый для управления и производства указанных объемов  продукции персонал оценивается  в 11 человек из них:

• 2 человек – административно-управленческий персонал;
• 9 человек – производственный персонал (при двух сменном режиме работы).

Для стимулирования работы персонала предполагается ввести следующую  систему оплаты труда.

Для производственного персонала: сдельно-премиальная система оплаты.

Используемые виды премий: за качество изготовления продукции 20% от суммы заработной платы, за снижение времени исполнения заказа 10%, годовая  премия по итогам работы за год (исходя из финансовых результатов деятельности предприятия).

Для административно-управленческого  персонала установить оклады согласно плану по персоналу.

Используемые виды премии: за увеличение объемов продаж 0,1 руб. на 1000 руб. увеличения объемов продаж, за отсутствие травматизма на рабочих  местах 10% от установленной заработной платы, годовая премия по итогам работы за год (исходя из финансовых результатов  деятельности предприятия).

Отбор - процесс, в котором  предприятие отбирает из списка заявителей кандидата или несколько кандидатов, которые наилучшим образом подходят по критериям для вакантного места, принимая во внимание условия окружающей обстановки. Перед тем как принять  решение о наборе кадров, необходимо провести анализ работы, изучить ее со всех точек зрения. На фирмах зарубежных стран этому этапу придают особое значение. Прежде всего составляется общая схема анализа работы, которая включает: характеристику работы; квалификационные требования (к исполнителю определенной работы); рекламу; заявление о поступлении на работу; сокращенный список; соответствующие тесты и собеседования; выбор кандидата.

В процессе набора работников выявляются источники набора персонала. Существует много способов набора нового персонала. Цель менеджера по персоналу - правильно выбрать источник (источники), который может дать нужного кандидата  на должность. Рекомендуется задавать самому себе один простой вопрос, даст ли этот источник достаточное количество подходящих работников при приемлемых затратах. Источниками могут служить: прежние сотрудники, случайные претенденты, размещение объявлений в средствах  массовой информации; государственные  и коммерческие агентства по трудоустройству; учебные заведения, различного рода семинары, фестивали, праздники и  т.д.

Для привлечения персонала  организации руководству целесообразно  воспользоваться услугами государственного учреждения Центр занятости населения  г. Уфы, подать объявление о вакантных должностях в местные газеты (7 дней,  из рук в руки), обратиться в учебные заведения города, средние технические училища.

Также важно организовать и провести конкурсный отбор претендентов на вакантные должности ввиду  достаточно сложной технологии производства продукции. Собеседования и объективные тесты - самые распространенные методы, используемые для окончательного выбора.

Собеседование преследует три  основные цели:

а) дает возможность менеджеру  оценить соответствие кандидата  его будущей работе;

б) позволяет кандидату  решить, подходит ли эта работа для  него;

в) создает образ хорошего бизнеса.

В ходе отборочного собеседования  должны быть получены ответы на следующие  три вопроса:

• Сможет ли кандидат выполнять данную задачу?
• Будет ли выполнять ее?
• Подойдет ли кандидат для данной работы (будет ли он наилучшим)?

Для принятия решений по отбору претендентов на вакантную должность  необходимо также проанализировать некоторые документы, требующиеся  при подаче заявления о приеме на работу (например, автобиографию, справки  об образовании, рекомендации с прежних  мест работы), а затем провести заключительную беседу. Процесс принятия решений  по отбору для проекта будет содержать семь ступеней:

1) предварительная отборочная  беседа;

2) заполнение бланка заявления  и автобиографической анкеты;

3) беседа по найму;

4) тесты по найму;

5) проверка различных  документов и послужного списка  кандидата;

6) медицинский осмотр;

7) принятие решения.

Анкетирование к кандидатом, принимаемым на должности рабочих, на предприятии применяться не будет, однако система набора будет включать не только личный разговор с директором предприятия, но и обязательное медицинское  обследование и тесты на алкоголь.

 

8. ПРАВОВОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ

 

Общество с ограниченной ответственностью «Умелых дел мастер», находящееся по адресу город Уфа, ул. Трамвайная 2/5, создано с целью осуществления предпринимательской деятельности на неограниченный срок.

Размер уставного капитала составляет 10000 руб.,

Адрес общества город Уфа, ул. Трамвайная 2/5.

В настоящий момент времени, продажа  доли в уставном капитале общества, в случае если в уставе уже отсутствуют  сведения об участниках и их долях, не влечет необходимости регистрации  изменений в уставе общества.

 

9. ОЦЕНКА РИСКА

 

Таблица. Финансово-экономические риски.

Простые риски	Отрицательное влияние на ожидаемую прибыль от реализации проекта.	Вероятность риска.
Неустойчивость спроса	Падение спроса с ростом цен	75
Появление альтернативного  продукта	Снижение спроса	25
Снижение цен конкурентами	Снижение цен	25
Увеличение производства у конкурентов	Падение продаж или снижение цен	25
Рост налогов	Уменьшение чистой прибыли	50
Платежеспособность потребителя	Падение продаж	25
Рост цен на сырье, материалы, перевозки	Снижение прибыли из-за  роста цен	75
Зависимость от поставщиков	Снижение прибыли из-за  роста цен	25
Недостаток оборотных  средств.	Увеличение кредитов	25

 

 

Таблица . Социальные риски.

Простые риски	Отрицательное влияние на ожидаемую прибыль от реализации проекта	Вероятность риска
Трудности с набором квалифицированной  рабочей силы	Увеличение затрат на комплектование	0
Угроза забастовки	Штрафы за нарушение договоров	25
Отношение местных властей	Дополнительные затраты  на выполнение их требований	25
Недостаточный уровень зар. платы.	Текучесть кадров, снижение производительности	25
Квалификация кадров	Снижение ритмичности	25

 

Таблица.Технические риски.

Простые риски	Отрицательное влияние на ожидаемую прибыль от реализации проекта.	Вероятность риска.
Изношенность оборудования	Увеличение проектов и  затрат на ремонт	75

 

Таблица. Экологические риски.

Простые риски	Отрицательное влияние на ожидаемую прибыль от реализации проекта.	Вероятность риска.
Складирование отходов	Удорожание себестоимости	0

 

 0 –  риск рассматривается как несущественный

25 –  риск, скорее всего не реализуется

50 –  о наступлении события ничего определенного сказать нельзя

75 –  риск скорее всего проявится

100 –  риск наверняка реализуется.

 

Таблица. Наиболее вероятные риски.

Вид риска	Отрицательное влияние на ожидаемую прибыль от реализации проекта	Вероятность риска
Изношенность оборудования	Увеличение проектов и  затрат на ремонт	75
Неустойчивость спроса	Падение спроса с ростом цен	75

 

Мерами снижения коммерческих рисков могут быть:

• систематическое изучение конъюнктуры рынка;
• соответствующая ценовая политика;
• формирование общественного мнения и фирменного стиля;
• реклама и т.д.