В России в настоящее
время социальные службы действуют
в условиях перехода от планового,
чрезмерно централизованного хозяйствования
к социально ориентированной
рыночной экономике. Их структура
определяется, с одной стороны,
размерами и особенностями организации,
а с другой — сложностью
решения как производственно-экономических,
так и социальных задач.
В новых условиях
ответственность организаций и,
следовательно, их руководителей
и социальных служб повышается.
Необходимо учитывать (а) многообразие
форм собственности; (б) последствия
приватизации бывшего государственного
имущества; (в) изменения в системе
оплаты труда, диктуемые развитием
рыночных отношений, расширением
платности социальных услуг и
их удорожанием; (г) реформирование
социального страхования и других
видов социальной защиты населения
Забота о социальной
сфере все больше перекладывается
на негосударственные органы, в
первую очередь на муниципальный
уровень и сами организации.
В зависимости от
конкретной ситуации управление
социальным развитием осуществляется
либо руководством организации,
либо специально уполномоченными
на то лицами, либо автономными
подразделениями функционального
назначения, которые являются частью
системы управления персоналом.
Типовой вариант организационной
структуры такой системы, как
указывалось выше, предусматривает
должность заместителя директора
по персоналу с подчинением
ему соответствующих подразделений.
Задачи, выполняемые социальной
службой, имеют свои особенности. Специалисты
этой службы должны быть предельно
внимательными к людям и их
запросам, доверенными им средствами
поддерживать благополучие работников
и социально-психологический комфорт
в коллективе, строго блюсти требования
по охране и режиму труда, стимулировать
интерес к делу. Для этого важно
обладать необходимым минимумом
гуманитарных знаний, запасом психологического
и педагогического такта, этической
выучкой.
Функции социальной службы складываются
из всего набора известных управленческих
элементов. Они, естественно, сообразуются
с социальной средой отдельно взятой
организации и общей спецификой
социального управления.
Чтобы действовать
в социальной сфере целесообразно,
нужны прогнозные проекты, целевые
программы, планы — краткосрочные
(в пределах одного года), среднесрочные
(до пяти лет), долгосрочные (до
десяти и более лет).
^ Прогнозирование и планирование
— важнейший инструмент управления
социальным развитием, предполагающий
анализ состояния социальной
среды организации, учет воздействующих
на нее факторов, разработку проектов
и программ, рассчитанных на перспективное
использование потенциальных возможностей.
^ Социальной службе присущи
организационно-распорядительные функции
обеспечения мероприятий, обоснованных
целевыми программами и планами
социального развития. Это требует
взаимодействия и координации
со смежными управленческими
структурами организации, профсоюзами
и другими общественными объединениями,
отраслевыми и территориальными
органами социального управления.
Необходима также подготовка
проектов документов по социальным
вопросам — решений, приказов,
положений, инструкций, рекомендаций
и др.
Распорядительная деятельность
социальной службы всецело подчиняется
полнообъемному исполнению законодательства,
определяющего правовые основы социальной
политики государства и гарантий в сфере
социально-трудовых отношений. Столь же
обязательно руководствоваться социальными
нормативами, представляющими собой конкретные
ориентиры в социальном развитии организации.
Существенную сторону
деятельности социальной службы составляет
использование разного рода стимулов,
побуждающих коллектив к активной
работе по выполнению целевых программ
и планов социального развития, повышению
результативности солидарных усилий.
Сюда входит материальное и моральное
поощрение тех, кто проявляет
в деле социального развития полезную
инициативу, показывает добрый пример.
Обязанностью социальной
службы являются постоянный контроль
за практической реализацией намеченных
социальных мероприятий, информирование
коллектива о переменах в социальной среде
организации. Осуществление этих функций
связано с получением, анализом и обобщением
сведений, касающихся социального развития,
экспертизой условий труда и быта работников,
подведением итогов, оценкой экономической
и социальной эффективности улучшений,
достигнутых в социальной среде организации.
29. Оценка деятельности
кадровых служб в современных
организациях.
Большинство теоретиков
науки управления персоналом
считают, что эффективность функционирования
систем управления персоналом
определяется ее вкладом в
достижении организационных целей.
Однако зачастую оценить этот
вклад невозможно.
Эффективность управления
персоналом состоит из 2-х элементов:
1) Экономической эффективности –
характеризующей достижении целей
фирмы путем использования персонала
на основании принципа экономического
расходования имеющихся ресурсов. 2) Социальной
эффективности – характеризующей степень
ожидания потребности и интересов наемных
работников.
^ Компоненты экономич.эффективности
управления персоналом (УП):
Экономическая эффективность
равна = результат работы____
издержки на персонал
Стабильность персонала
конкретизируется в приемности состава
персонала, в надежности выполнения работниками
порученных им заданий в отсутствии напряженности
и конфликтов.
Гибкость – когда работники
при внесении изменений в состоянии
адаптировать свою новую работу к
новым условиям.
Задача УП состоит
в том, чтобы с учетом динамики
условий, найти баланс между
стабильностью и гибкостью.
Социальная эффективность
УП определяется удовлетворение потребностей
и интересов работников. Компоненты
соц.эффективности:
Уровень текучести персонала.
Состояние трудовой дисциплины.
Удовлетворенность работников
работой фирмы.
Морально-психологический
климат.
Основные элементы организационной
культуры оказывают воздействие
на поведение работников.
Качество документов регламентирующие
работу персонала.
Качество программных
и технических средств.
Таким образом, достижение
балансов и интересов соц.-эконом.эффектив.представляют
собой центральную проблему УП.