Шпаргалка по "Управление персоналом"

1.Понятие управление персоналом, сущность и задачи 

 

Персонал - полный состав всех категорий рабочих, руководителей, специалистов, служащих, осуществляющих свою профессиональную деятельность в  соответствии с возложенными функциями.

 

Сущность управления персоналом - это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных  организационно-экономических и  социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения  рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования  трудовых качеств работника (рабочей  силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и  всестороннего развития занятых на нем работников.

 

 Цели и задачи: 1.главная  цель уп- это вклад в прибыль орг-ции, кот-ая достигается через обеспечение орг-ции высокой квалифицированными работниками, через эффективное использование их мастерства и творческих возможностей через удовлетворения социальных потребностей человека на производстве.(удовлетворение работой, самовыражение и т.д.)2. Помощь фирме в достижении ее основных целей. 3.обеспечение фирмы персонала в нужном количестве. 4.развитие и поддержание на высоком уровне качества жизни кот-ое делает более желанной работу в данной фирме. 5.помощь создания и сохранения хорошего морально- психологического климата.6.управление ростом карьеры, продвижение по службе к взаимной выгоде и руководства орг-ции.

2. Эволюция систем управления  человека в организации 

 

 Период – основной  объект управления – доминирующие  потребности персонала – ведущие  направления УП.

 

 До 1900 г. – технология  производства – интересы персонала  практически не учитывались –  поддержание дисциплины труда

 

1900-1910 – безопасность  и условия труда персонала  – безопасные условия труда  и создание предпосылок для  хорошей работы – обеспечение  безопасных условий, организация  труда

 

1910-1920 – эффективность  производства – повышение заработков  на основе более высокой производительности  – мотивация и обучение, стимулирование  высокой производительности

 

1920-1930 – индивидуальные  особенности работников – учет  индивидуальных особенностей при  проектировании работ – разработка  психологических тестов, опросы, учет  предложений работников при проектировании  работ

 

1930-1940 – профсоюзы, социальное  партнерство – сглаживание глубоких  противоречий между работниками  и работодателями – организация  взаимодействия и сотрудничества  на производстве

 

1940-1950 – экономические  гарантии и социальная поддержка  – гарантии экономической и  социальной безопасности – организация  пенсионного обеспечения

 

1950-1960 – человеческие  отношения – возможность проявления  инициативы, развитие самодисциплины  – подготовка управленческого  персонала с учетом изменения  его роли в организации , коллективные формы организации труда

 

1960-1970 – сотрудничество, развитие и углубление партнерства  – расширение участия в обсуждении  и принятии управленческих решений  – отработка процедур совместного  участия в управлении, разделение  ответственности

 

1970-1980 – перемена труда  – соответствие содержания работ  изменениям способностей и запросов, устранение монотонности и однообразия  в работе – чередование работ,  развитие коллективных форм организации  труда

 

1980-1990 – движение персонала  – надежная гарантия занятости  в период экономического спада  – перераспределение рабочей  силы, переподготовка, содействие в  поисках работы

 

1990-2005 – кардинальные  изменения в составе рабочей  силы, дефицит квалифицированного  персонала – расширение возможностей  для адаптации к постоянно  меняющимся условиям и потребностям  производства – стратегическое  управление и планирование трудовых  ресурсов, расширение гарантий занятости,  переподготовка, создание гибких  форм вознаграждения, участие в  доходах и капитале.

3. Система управления персоналом: структура, цели и функции. 

 

Система управления персоналом организации – система, в которой  реализуются функции управления персоналом. Она включает:

 

-подсистему линейного  руководства 

 

- ряд функциональных подсистем,  специализирующихся на выполнении  однородных функций.

 

Подсистема линейного  руководства осуществляет управление организацией в целом, управление отдельными функциональными и производственными  подразделениями. ее функции выполняют. :руководитель организации, его заместители; руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители.

 

 Выделяются следующие  функциональные подсистемы.

 

. планирования и маркетинга  персонала; . найма и учета персонала; . трудовых отношений; . условий труда; . развития персонала; . мотивации и стимулирования персонала; . социального развития; . развития оргструктур управления; . правового обеспечения управления персоналом; . информационного обеспечения управления персоналом.

 

^ Главная цель системы  управления персоналом – это  обеспечение организации кадрами  и эффективное использование,  профессиональное и социально  развитие.

 

^ Система управления персоналом  предполагает.

 

- формирование целей, функций,  организационной структуры управления  персоналом;

 

- установление вертикальных  и горизонтальных функциональных  взаимосвязей руководителей и  специалистов в процессе выработки,  принятия и реализации управленческих  решений

4. Организационная структура  службы управления персоналом

 

 Организационная структура  управления персонала – сложившееся  разделение видов деятельности, ролей специалистов и руководителей,  и интеграция их в единое  целое. Организационная структура  строится

 

 на основе выделения  различных составляющих. Существует  несколько уровней организационных  структур:

 

 а) элементарная – небольшие предприятия, филиалы, где

 

 руководитель и исполнитель  может выступать в одном лице.

 

 б) линейная – характерны только вертикальные связи. Эта

 

 структура чуть сложнее  первой, так как производство  может быть многоплановоев) функциональная – более глубокое функциональное разделение труда. Эти структуры характерны для США.

 

 г) групповая (матричная)  – сфера, где чаще всего  появляются

 

 новации.

 

 Выбор организационных  структур зависит от разнообразия

 

 деятельности, от правовой  формы, техники и технологии  управления,

 

 стиля управления и  от динамизма внутренней среды.

 

Структура КС: во главе КС стоит директор (управляющий) по кадрам, в его подчинении нах-ся: Сектор найма р.с. (планирование, набор, тестирование, анализ рынка р.с.); Сектор подготовки и развития персонала (программы обучения и орган-ии образования, анализ, контроль); Сектор стимулирования и оплаты труда (анализ, оценка работы, разработка тариф. соглашений и сеток, надзор за соц. компенсациями); Сектор изучения и анализа кадров (изучение и анализ кач-ва труд. жизни, морально-псих. климата); Сектор труд. отношений (разработка и текущий контроль за выполнением положений коллектив. договоров); Сектор охраны труда (мед. программы, курсы по охране труда, улучшение условий труда). Эти сектора объединены в Сектор стратегич. упр-я (сбор и анализ инф-ии по кач-ву жизни, рынку р.с., корректировка и планирование деят-ти всех секторов в соотв-ии со стратегич. задачами, инф-ое обеспечение руководства).

5. Структура персонала  организации. Характеристика персонала

 

 Персонал - личный состав  организаций, включающий всех  наемных работников, а также работающих  собственников и совладельцев.

 

Структура персонала организации - совокупность отдельных групп работников, объединяющих по какому-либо признаку. Она м.б. статистической и аналитической.

 

 Составляющие статистической  структуры предполагают распределение  персонала в разрезе занятости  по видам деятельности (основная  и не основная), категории и  группы должностей:

 

 По характеру трудовых  функций и занимаемой должности  работники подразделяются на  след. категории:

 

- руководители, в т. ч.  высшего, среднего и низового  звеньев;

 

- специалисты - экономисты, юристы, бухгалтеры и др.;

 

- другие служащие - агент  по закупкам, кассир;

 

- рабочие (основные и  вспомогательные).

 

- работники соц. инфраструктуры - лица, занятые культурно-бытовым,  жилищно-коммунальным обслуживанием  персонала организации. 

 

Аналитическая общая структура. В разрезе общей структуры  персонал рассматривается по таким  признакам, как профессия, квалификация, образование, пол, возраст, стаж работы.

 

 Частная аналитическая  структура отражает соотношение  отдельных групп работников.

 

^ Признаки структурирования  персонала:

 

1. Профессиональная структура  персонала – соотношение представителей  различных профессий или специальностей, обладающих комплексом теоретических  знаний и практических навыков.

 

2. Квалификационная структура  персонала - соотношение работников  различного уровня квалификации, необходимого для выполнения  определенных трудовых функций. 

 

3. Половозрастная структура  персонала - соотношение групп  персонала по полу и возрасту. Возрастная структура характеризуется  долей лиц соответствующих возрастов  в общей численности персонала.

 

4. Структура персонала  по стажу может рассматриваться  по общему стажу и стажу  работы в данной организации.

 

 Стаж работы в данной  организации характеризует стабильность  трудового коллектива.

 

5. Структура персонала  по уровню образования (общего, профессионального и послевузовского)  характеризует выделение лиц,  имеющих различные уровни образования.

 

6. Рынок труда, виды  рынка труда

 

 РЫНОК ТРУДА - сфера  формирования спроса и предложения  на рабочую силу. Рынок труда  возможен только при условии,  что рабочий является собственником  своей способности к труду.  Через рынок труда осуществляется  продажа рабочей силы на определенный  срок.

 

^ Предмет изучения рынка  труда – весь предназначенный  к использованию потенциал рабоей силы. Этот потенциал охватывает как внешний рынок труда, так и уже имеющийся в налии коллектив, т. е. внутренний рынок труда.

 

^ Направления анализа  внешнего рынка труда: структура  рынка, (секторная, региональная, возрастная, квалификационная, профессиональная), мобильность рабочей силы, источники  покрытия потребности в персонале,  пути покрытия потребности в  персонале, поведение конкурентов  на рынке труда, стоимость рабочей  силы. Анализ указанных направлений  позволяет установить количественное  и качественное состояние таких  параметров рынка труда, как  спрос на персонал и предложение  в области персонала.

 

^ Исследование внутреннего  рынка труда направлено на  покрытие потребности в персонале  за счет внутриорганизационных  источников.

 

 Исследование рынка  труда формирует систему современных  и перспективных взаимоотношений  организации с различными источниками  (как внешними, так и внутренними)  покрытия потребности в персонале.  Анализ по различным направлениям, характеризующим внешний и внутренний  рынок труда, закладывает основу  для разработки мероприятий по  коммуникационным связям организации  на рынке труда.

7. Занятость населения,  государственная политика занятости

 

 ЗАНЯТОСТЬ - участие  населения в трудовой деятельности, включая учебу, службу в армии,  ведение домашнего хозяйства,  уход за детьми и престарелыми. Занятостью принято считать общественно  полезную деятельность граждан,  приносящую им, как правило, заработок.  К занятым относятся работающие по найму, лица, самостоятельно обеспечивающие себя работой (предприниматели, фермеры), военнослужащие. Уровень занятости, то есть вовлеченности в трудовые процессы, зависит от соотношения между количеством трудоспособного населения и рабочих мест, а также соответствия рабочих мест возможностям работников использовать их, ограниченным профессией, специализацией, опытом работы, знаниями и умением. Полная занятость означает практически полное обеспечение трудоспособного населения рабочими местами.