Шпаргалка по "Управление персоналом"

23)отбор персонала- совокупность мероприятий нацеленных на выявление из числа допущенных к отборочным мероприятиям кандидатов, наиболее подходящих по своим профессиональным и личным качествам для работы в организации(формулировка задач с учётом результатов проведенческого  поиска персонала; формирование группы отбора; определение технологии отбора: жёсткий(хар-ся большим кол-ом мероприятий,затратна по времени и финансам,отсеивается-90% кандидатов,использ.для отбора линейных и функциональных руководителей,специалистов,топ менеджеров) или умеренный отбор,коэфф-нт отбора.

Коэффиц-нт отбора-опред.сколько необходимо пригласить  кандидатов на 1 вак.должность (К₀=(число отобранных желающих/число желающ.из кот.осущ-ся выбор)*100%)

Уточнение критериев:1надёжность критерия(повторность тестирования,по альтернативным методикам)2валидность(достоверность)процедуры и критериев(по сути работы,по соответствию)3достоверность метода4обоснованность критериев отбора(степень в кот.тест измеряет навыки)5полнота критериев(должны учитываться все хар-ки важные для успешной работы в данной должности6высокая различительная способность(м/у кандидатами подходящими и неподход-ми)

Документы кандидатов на вакант.долж-ть:резюме( Ф.И.О. адрес, телефон,Личные сведения,Возраст,Семейное положение ,Цель -на какую должность претендует,Образование,Опыт работы,Должность, основные обязанности, укажите иностранные языки, и уровень их знания,Навыки работы,Дополнительные сведения(водительских прав,Общественная   деятельность.Интересы))автобиография-(пишет о себе и ближних родственниках:дата рождения,место,где учился,работал,семейное положение,судимость,адрес проживания,подпись);паспорт

Этапы отбора:1предварительная,отборочная беседа(оценить общий уровень претиндента,уровень его образования и др.)-экспрес оценка(внешний вид),-оценка готовности к общению(первые слова при входе,общение в очереди,походка и т.д.)-выявление внешних и речевых признаков,зависимостей и отклонений.Необходимо подготовить ответы на ряд вопросов кот. обычно задают кандидаты(зарплата,перспективы,содержание работы,его раб.место и т.д.)2анкетирование(получить от кандидата в документальной форме ряд сведений,индивидуально)отбор на этом может закончится.План «7 пунктов»(британс.учёные):-физич.данные,-образование и опыт,-интеллект,-интересы и хобби,-способность к физ.труду(выносливость)устной речи,счёту,-диспозиция (наличие лидерских качеств),-личные обстоятельства3интервью,беседа по найму(опред.знаний,способностей,умение ориентироваться в нестандартной ситуации,опыт работы,мотивации,достижений,личные и деловые качества(должны быть сформулированы вопросы за ранее))4тестирование(выявление хар-к человека,его знаний,навыков и умений в опред.области(виды тес-в:на профпригодность;личностные:психологические,физич-ие,интеллект-ые,эмоциан-ые)-(лично-ый опросникАйзенка,и 16-факторный Кеттела)5повторное собеседование-носит формальный характер.До него- проверка документов,послужного списка,рекомендаций.Обновляется состав выборщиков,кондидат может предъявить недостоющ.документы,задать вопросы.Если есть необходимость кандидаты проходят мед.освидетельствование6принятие окончательного решения о приёме на работу.Дополнительные мер-ия по отбору:1метод аквариума(столы кругом,2-3 кандидата,им дают проблему,за ними наблюдают по периметру юрист,психолог,руководитель);2кейс-стадии(задавать воросы,дать ему ситуацию,смотрим как он её решит,поведение)3показательное выступление-дебют

24)привлечение кандидатов  в организацию.

Поиск персонала-совокупность мероприятий,нацеленных на выявление потенциальных работников требуемой численности и квалификации в тесном соотношении с установленными орг-ей критериями.

Состав мероприятий:1разработка поискового задания и его утверждение(на основе заявок,поступивших от начальников струк.пораз-ия,испытывающих потребность в персонале)2проведение установочного совещания с работниками службы,доведение до сведения поиск-го задания,его основных показателей3выбор технологии поиска(способ производства,совокупность методов,процессов и материалов,комплекс организационных мер,операций и приёмов)-активный поиск(ищем сами срочно),пассивный поиск;4.уточнение основных и резервных каналов поиска

Источники привлечения:внешние  и внутренние. Внешние:1.кадровые и рекрутинговые агенства(Executive search):А-классические агенства(подбирают топ менеджеров и ключевой персонал.Стоимость 30-35% отгодового оклада специалиста,срок подбора не менее 2-6 мес.Вероятность нахождения кандидата > 60%,гарантийное сопровождение специалиста не<6 мес.Headhunting,как часть технологии;Б-кадр.агенство(SelectionRecruitment)подбирают менеджеров высшего и среднего звена и линейных специалистов,исп. Методы классического рекрута.Стоимость 1,5-2 зарплаты будущего сотрудника,время выполнения-1-4 недели,предоставл. 3-5 кандидатов,вероятность нахожденияспециалистов >60%,гарантия 3 мес.,производят бесплатную замену специалиста 1 раз;В- скрининговые(поверхносные)агенства-заним-ся первичным подбором персонала низшего и среднего звена,по формальным признакам(возраст,пол,образование,стаж)Качесво предоставления услуг низкое.2.государственные центры занятости-услуги для работодателей бесплатные,предоставляются чаще всего неквалифицир.персонал,не отвечают за качество сотрудников.3размещение на специализированные сайты;4размещ-ие объявлений в бегущую строку,газеты,расклеивание объявлений,специализ.журналы.5ярмарки вакансий Внутренние:1.объявление о внутреннем конкурсе на замещение вакантной долж-ти;2.совмещение профессий,должностей,3.ротация кадров4.возможность пригласить своих друзей,родственников

5.уточнение требований к кандидатам(специфика работы,личные качества,навыки,опыт,уровень образования(единый квалиф.справочник должностей)6.обработка информации о кандидатах(ценрализованно обработать,сбор,учёт,систематизация учётной информации)7.установка и выдача предложений по персональному составу кандидатов,допускаемых к этапу квалифиц. Отбора(осуществляется с использ. Шорт-листа:Фамилия, имя, отчество кандидата, Предварительная оценка проф. Достоинств, Сведения об особых преимуществах, Контактная информация, Отметка об оповещении)8.подвидение итогов этапа поиска9на совещании работников отдела рекрутинга)

25) Источники и проблемы найма персонала. Цель найма -создание резерва кандидатов на все рабочие места с учетом, в том числе и будущих организационных и кадровых изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончаний сроков контрактов, изменений направлений и характера производственной деятельности. 
Набор кадров – массовое привлечение на работу персонала в какую-либо организацию. Набор кадров предполагает системный подход к реализации нескольких этапов, осуществляемых в рамках процесса найма персонала:-Общий анализ потребности (настоящей и будущей) в кадрах;-Формулирование требований к персоналу – точное определение того, кто нужен организации, путем анализа работы (рабочего места, должности), подготовки описания этой работы, а также определение сроков и условий набора;-Определение основных источников поступлений кандидатов;-Выбор методик оценки и отбора кадров

Найм на работу – это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Это комплекс организационных мероприятий, включающий все этапы набора кадров, а также оценку, отбор кадров и прием сотрудников на работу.Найм кадров в организациях осуществляют работники отдела кадров (менеджеры по персоналу).

Источники1. Внутренние источники. Самыми популярными источниками привлечения персонала на вакантные должности являются сотрудники собственного предприятия и специалисты, самостоятельно ищущие работу. Эти источники используют большинство компаний. Такой вариант найма имеет ряд преимуществ по сравнению с иными,Служба персонала может разослать во все подразделения информацию об открывшихся вакансиях, известить об этом всех работающих, попросить их порекомендовать на работу своих друзей и знакомых.К преимуществам использования внутренних источников можно отнести то, что для организации продолжается работа с сотрудниками, которые уже известны, а также сокращаются финансовые затраты на подбор персонала.Недостатки:1) возможен риск осложнений личных взаимоотноше-ний между сотрудниками;2) может возникнуть ≪семейственность≫.2. Внешние источники - все то неопределенное количество людей, способных работать в организации, но не работающих в ней в настоящий момент.К ним относят следующее.Обращение в государственную службу занятости. Таким образом зачастую выгодно подбирать сотрудников рабочих специальностей, со среднеспециальным образованием.Следующий вариант подбора сотрудников – поиск среди выпускников высших учебных заведений,а также по рекомендациям друзей и знакомых, использование базы данных.Наиболее редко используемыми методами набора являются размещение объявлений о вакансиях на радио и телевидении и самостоятельный поисккандидатов по объявлениям в СМИ.К преимуществам использования внешних источников привлечения персонала можно отнести возможность выбора из большого числа кандидатов. Новые люди - новые идеи и приемы работы.К недостаткам - трудности адаптации нового сотрудника, возможное ухудшение морально-психологического климата среди давно работающих.

При отборе новых  работников проблемы:время,затраты на заполнение документов,число ошобок,продолжительность обучения,время,необход.на то что бы работник вышел на уровень производительности; текучесть кадров,финансовые затраты,нарушение трудовой дисциплины,брак и ошибки,повышенный травматизм,количество жалоб со стороны клиента

При найме персонала в  современных условиях необходимо учитывать: личностные психологические характеристики кандидатов с целью повышения  эффективности деятельности компании благодаря укреплению ее сплоченности, созданию команды. Ряд компаний уже  привлекают для этого профессиональных психологов, которым поручается тестирование персонала организации.

Современным методом найма персонала организации является методика открытого рекрутинга,которая позволяет быстро и очень качественно осуществить выбор именно тех кандидатов, которые реально достойны работы в компании в силу своих личных качеств и профессиональной подготовки.

Альтернативы найму(сверхурочная работа,временный наём персонала,привлечение специализированных фирм)1аутсорсинг-привлечение внешних ресурсов для решения специализированных задач;2аутстаффинг-услуга в области кадрового менндж-та,по выводу персонала из штата компании заказчика и оформление его в штат компании-провайдера

26) Подбор и расстановка кадров — одна из важнейших функций управленческого цикла, выполняемых руководящим составом организации. Подбором кадров занимаются все руководители от бригадира до директора, подбор кадров сопровождается их расстановкой в соответствии с деловыми качествами. От качества подбора и расстановки кадров как в производственной системе, так и в системе управления во многом зависит успешность работы организации.

подбор и расстановка кадров - рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы — с другой. При этом преследуются две цели: формирование активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений и создание условий для профессионального роста каждого работника.

Подбор и расстановка кадров основывается на принципах соответствия, перспективности, сменяемости.Принцип соответствия означает соответствие нравственных и деловых качеств претендентов требованиям замещаемых должностей.Принцип перспективности основывается на учете следующих условий:(установление возрастного ценза для различных категорий должностей;определение продолжительности периода работы в одной должности, на одном и том же участке работы;возможность изменения профессии или специальности, организация систематического повышения квалификации;состояние здоровья.Принцип сменяемости -лучшему использованию персонала должны способствовать внутриорганизационные трудовые перемещения, под которыми понимаются процессы изменения места работников в системе разделения труда, а также смены места приложения труда в рамках организации, так как застой (старение) кадров, связанный с длительным пребыванием в одной и той же должности, имеет негативные последствия для деятельности организации.

Исходными данными для  отбора и расстановки кадров являются: модели служебной карьеры;философия и кадровая политика организации;Кодекс законов о труде;материалы аттестационных комиссий;контракт сотрудника;штатное расписание;должностные инструкции;личные дела сотрудников;Положение об оплате и стимулировании труда;Положение о подборе и расстановке кадров.

В итоге все вакантные рабочие  места на предприятии должны быть заняты с учетом личных пожеланий  работников и их плановой карьеры.

Подбор и расстановка персонала  подразумевает соблюдение определенных для данных условий пропорций  по квалификации, социальной активности, возрасту, полу. В инструкциях по расстановки кадров должны быть зафиксированы также и социально-психологические аспекты совместимости сотрудников.

Основная задача подбора и расстановки персонала заключается в решении проблемы оптимального размещения персонала в зависимости от выполняемой работы. При решении этой задачи следует учитывать пригодность работника к выполнению определенных видов работ, а для определения такой пригодности необходимо, с одной стороны, установить требования, предъявляемые к конкретной работе, а с другой — принять во внимание личные качества работников.целью рациональной расстановки кадров является распределение работников по рабочим местам, при котором несоответствие между личными качествами человека и предъявляемыми требованиями к выполняемой им работе является минимальным без чрезмерной или недостаточной загруженности.

Ротация кадров-обеспечение в интересах предприятия оптимального применения потенциала работников,их расстановки с учётом перспективного служебно-делового предназначения работников и исходя из положений законодательства,нормативно-правовых и локальных актов.

27) Аттестация-элемент кадровой работы,предст.собой периодическое освидетельствование проф.пригодности и соответствия занимаемой должности ,а так же о присвоении служащему квалифик.разряда

Цели-улучшение упр-я персоналом и повышение эфектив-ти кадровой работы;повышение ответственности и исполнительной дисциплины;оценка результатов труда сотрудника;определение соответствия их занимаемой должности;выявление недостатков в уровне подготовки;составление плана развития работника;проверка совместимости с коллективом;проверка мотивации к труду,к работе в данной должности;определение перспектив развития карьеры работника;определение круга работников и перечня должностей,подл.увольнению или сокращению;улучшение морального климата в организации

Элименты (оценка труда-сопоставвл.содержания и объёма фактического труда с планируемым результатом труда кот.представлен в технолог.картах,схемах итд;оценка персонала-позволяет изучить степень подготовки и выявления уровня потенциальных возможностей работника к труду;