Шпаргалка по "Управление персоналом"

 

^ Частичная занятость  подразумевает возможность устроиться  на работу на неполный рабочий  день, на сезонный период. Неполная  занятость является источником  безработицы.

 

^ Политика повышения занятости  и профессионального обучения - государственная  политика, направленная на повышение  эффективности рынка труда и  сокращение безработицы и предусматривающая: 

 

- организацию профессионального  обучения;

 

- предоставление информации  о рабочих местах;

 

- противодействие дискриминации.

 

8. Безработица. Формы безработицы  и их характеристика

 

Безработица – это социально-экономическое  явление, при котором часть экономически активного населения (рабочей силы) не занята в производственной сфере. Безработные наряду с занятыми формируют рабочую силу страны. Безработица выступает как превышение предложения рабочей силы над спросом на нее.

 

^ Основные формы:

 

Фрикционная безработица  связана с перемещением людей  с одной работы на другую, из одной  местности в другую. Причина этой формы безработицы в том, что  и люди, и рабочие места неоднородны, поэтому требуется определенное время для "взаимного поиска".

 

^ Добровольная безработица  связана с увольнением работника  по собственному желанию, в  связи с неудовлетворительной  заработной платой или условиями  труда.

 

^ Структурная безработица  связана с изменением в технологиях,  а также с тем, что рынок  товаров и услуг постоянно  изменяется: появляются новые товары, которые вытесняют старые, не  пользующиеся спросом. В этой  связи предприятия пересматривают  структуру своих ресурсов и,  в частности, ресурсов труда.  Как правило, внедрение новых  технологий приводит к увольнению  части рабочей силы либо к  переобучению персонала.

 

^ Вынужденная безработица  связана с сокращением объемов  производства.

 

Институциональная безработица  возникает, когда сама организация  рынка труда недостаточно эффективна: информация о вакансиях неполна, пособие по безработице завышено, налоги на доходы занижены.

 

^ Сезонная безработица  связана с неодинаковыми объемами  производства, выполняемыми некоторыми  отраслями в различные периоды  времени, т.е. в одни месяцы  спрос на рабочую силу в  этих отраслях растет, в другие  – уменьшается. К отраслям, для  которых характерны сезонные  колебания объемов производства, относятся прежде всего сельское хозяйство и строительство.

 

^ Циклическая безработица  связана с недостаточным совокупным  спросом на товары и услуги, который вызывает рост безработицы  в тех отраслях, где эти товары  производятся.

 

^ Скрытая безработица  характерна для отечественной  экономики. Ее суть заключается  в том, что в условиях неполного  использования ресурсов предприятия,  вызванного экономическим кризисом, предприятия не увольняют работников, а переводят на сокращенный  режим рабочего времени (неполная рабочая неделя или рабочий день), либо отправляют в вынужденные неоплачиваемые отпуска. Формально таких работников нельзя признать безработными, однако фактически они являются таковыми.

 

^ Застойная безработица:  в любом обществе существует  прослойка людей, которые не  хотят работать. Оптимальная безработица – это безработица, уровень которой равен естественной, нормальной. Естественная безработица характеризует наилучший для экономики резерв рабочей силы, способной достаточно быстро совершать межотраслевые и межрегиональные перемещения в зависимости от колебаний спроса и обусловленных им потребностей производства.

 

9. Система управления трудовыми  ресурсами. Законодательная, исполнительная  власти, судебные органы. Цели МОТ. 

 

 Трудовые ресурсы - это часть населения трудоспособного  возраста, обладающая необходимым  физическим развитием, знаниями  и практическим опытом для  работы в народном хозяйстве.  К трудовым ресурсам относят  как занятых, так и потенциальных  работников.

 

 Основными задачами государственной системы управления трудовыми ресурсами являются: принятие законов, регулирующих трудовые отношения, контроль за их исполнением, выработка и реализация политики в области социально-трудовых отношений в стране, охватывающей вопросы мотивации и оплаты труда, регулирования занятости и миграции населения, трудового законодательства, уровня жизни и условий труда, организации труда и методологии разрешения конфликтных ситуаций. Законодательная власть. Как установлено в Конституции Российской Федерации, законодательная власть обеспечивает принятие законов и других нормативных актов, устанавливающих правила в области трудовых отношений, формирования и воспроизводства трудовых ресурсов, и контролирует их выполнение.

 

^ Органы исполнительной  власти. На органы исполнительной  власти возлагается исполнительно-распорядительная  деятельность. Систему органов исполнительной  власти образует Правительство  Российской Федерации, обеспечивающее  на практике соответствие Конституции  Российской Федерации, федеральных  законов, указов Президента Российской  Федерации в области социально-трудовых  отношений. Правительство разрабатывает  программы социально-экономического  развития страны, формирует федеральные  отраслевые министерства, ведомства  как специализирующиеся на вопросах  труда и управления трудовыми  ресурсами, так и обладающие  прочими не менее важными полномочиями. Центральным органом федеральной  исполнительной власти, осуществляющим  руководство проведением единой  государственной политики в области  труда, занятости и социальных  вопросов и одновременно координирующим  работу по этим направлениям  в стране, является Министерство  здравоохранения и социального  развития Российской Федерации.

 

^ Судебные органы. Судебные  органы осуществляют правосудие: наказание нарушителей, разрешение  проблем, конфликтов, связанных с  применением трудового законодательства. Судебную власть представляют  суды: Конституционный, Верховный,  Высший, Арбитражный, федеральные  суды, Министерство юстиции.

10. Методология управления  персоналом организации. Административные, экономические, социально-психологические  методы управления.

 

Методы УП – способы  воздействия на коллективы и отдельных  работников в целях осуществления  координации их деятельности в процессе функционирования организации. Наука  и практика выработала три группы методов УП: административные, экономические  и социально-психологические. Административные базируются на власти, дисциплине и  взысканиях и известны в истории  как методы кнута. Эти методы отличает прямой характер воздействия, соответствие правовым нормам (утверждение административных норм, правовое регулирование, издание  приказов и распоряжений, должностные  инструкции, утверждение методик, установление санкций и т.д.) Т.е.:

 

 организационное регламентирование  (чем должен заниматься работник)

 

 организационное нормирование (установка нормативов)

 

 организационно-методическое  инструктирование (указания, приказы,  инструкции)

 

 распорядительное воздействие

 

Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов и по способам воздействия известны как методы пряника. Важнейшим экономическим методом управления персоналом является технико-экономическое планирование, которое объединяет и синтезирует в себе экономические методы управления. Социально-психологические основаны на способах мотивации и морального воздействия на людей и известны как методы убеждения, базируются на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей (социологические методы – анкетирование, интервью, социометрический метод, наблюдение, собеседование) и отдельные личности (психологические методы).

11. Сущностные цели кадрового  планирования персонала.

 

Сущность кадрового планирования заключается в предоставлении людям  рабочих мест в нужный момент времени  и необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и  требованиями производства.

 

 Основные задачи кадрового планирования: - определение источников кадрового обеспечения организации - кадровая адаптация (разработка мероприятий по мотивации и закреплению кадров) - Профессиональный и должностной рост управленческого персонала (система подготовки и переподготовки, повышение квалификации, критерии оценки кадров, должностные инструкции) - формы и методы использования управленческих кадров в соответствии с полученными образованием и квалификацией)

 

 Цель КП: обеспечить  фирму необходимой рабочей силой  и определить неизбежные при  этом издержки.

 

3 этапа кадрового планирования:

 

- ^ Информационный этап (сбор  статистических данных, обработка,  анализ)

 

- Этап разработки проектов  кадрового плана (исследование  альтернативных проектов кадрового  планирования и их влияние  на достижение целей – очень  трудоемкий)

 

- ^ Этап принятия решений  (утверждение одного из вариантов  плана организационной деятельности  кадровой службы)

12. Уровни кадрового планирования.

 

Кадровое планирование –  целенаправленная, научнообоснованная деятельность орг-ии, имеющая целью предоставление рабочих мест в нужный момент времени в необходимом количестве в соответствии со способностями работников и требованиями орг-ии. Цель КП: обеспечить фирму необходимой рабочей силой и определить неизбежные при этом издержки.

 

 Уровни кадрового планирования:

 

1)стратегическое планирование  ( долгосрочное)3-10лет является составной частью стратегического планирования орг-ции. Стратегические планоые решения явл. Основополагающими и руководящими решениями и становятся основой для тактического планирования(6*8% всего времени).

 

2)тактическое планирование (среднесрочное)1-3лет должно быть  строго ориентированы на цели, поставленные стратег. кадровым планированием. Реализуется среднем руководящим звеном орг-ции (50*8% всего времени ). Тактическое кадровое планирование может рассматриваться как своеобразный мостик между глобальным долгосрочным стратегическим планированием и оперативным планированием.

 

3)Оперативное с кадров. планиров. до 1 года ориентирована на достижения отдельных оперативных целей. Оперативный план содержит точно обозначенные цели и конкретные мероприятия для достижения этих целей, а такие материальные средств, указание их вида, количества и времени.

13. Маркетинг и лизинг  персонала. 

 

Маркетинг персонала —  вид деятельности по изучению рынка  рабочей силы с целью удовлетворения потребности организации в персонале, выявлении круга источников и  путей обеспе­чения этой потребности. Маркетинг персонала является условием роста человеческого ресурса организации за счет внешних источников.

 

 Предпосылками маркетинга  персонала являются состояние  человеческого ресурса организации,  ее имидж и наличие вакансии.

 

 Маркетинг персонала  включает:

 

 • исследование рынка  рабочей силы;

 

 • сегментирование  рынка рабочей силы (руководитель, экономисты, рабочие; уровни оплаты  труда; учебные заведения, выпускающие  и переподготавливающие специалистов; демографическая ситуация; национальные  и культурные особенности и  т. п.);

 

 • исследование качеств  кандидатов и их потребностей;

 

 • реклама вакансий;

 

 • создание базы  данных о кандидатах;

 

 • выявление потенциальных  кандидатов в резерв внутри  организации.

 

 Анализ кадровой ситуации  особенно важен на стадии формирования  организации и бизнес-планирования. Формирование в составе службы управления персоналом самостоятельного подразделения маркетинга целесообразно для крупных организаций.

 

Лизинг персонала характерен для современного инновационного управления персоналом и означает подбор кадров на временные рабочие места за счет кратко- или среднесрочной арен­ды персонала другой организации.

 

 Лизингом персонала  занимаются рекрутинговые агентства.  Лизинг обусловливается краткосрочной  потребностью организации в определенных  кадрах.

 

 В России лизинг  персонала появился в середине 90-х гг. Предприниматели, и не  только агропромышленники, охотно принимают «сезонных» работников, готовых работать на временной основе. Заказчик при этом получает персонал, с которым юридически не связан, ответственность за работу предоставленных работников несет кадровое рекрутинговое агентство. Отно­шения между заказчиком и агентством оформляются договором.

 

 В странах с развитой  рыночной экономикой идея лизинга  персонала получает все более  широкое распространение и активное  развитие.

14. Подбор и найм персонала.

 

Подбор персонала включает в себя:

 

1. Требования к кандидату  на занятие должности. В этих  целях могут заблаговременно  отрабатываться: должностные инструкции, квалификационная карта, карта  компетентности.

 

 Должностные обязанности  являются своего рода функциональными  характеристиками рабочего места  и регламентируют порядок выполнения  работником обязанностей, за результаты  которых он несет ответственность  перед линейным руководителем.

 

 Должностные обязанности: