Шпаргалка по "Управление персоналом"

 

 Управление социально-трудовыми  отношениями

 

- важнейший элемент управления  соц. сферой, охватывающий решение  соц.-экон. и духовно-нравственных проблем продуктивной занятости и защиты от безработицы, справедливой оплаты труда и формирования доходов тех, кто работает, совершенствования форм соц. партнерства, гуманизации труда, профессиональной подготовки и повышения квалификации, стимулирования трудовой деятельности непосредственно в организациях, воспитания уважительного отношения к труду и коллегам по совместной работе. Субъектами У. с.-т. о. наряду с органами гос. власти и местного самоуправления выступают ассоциации предпринимателей и др. объединения работодателей, профессиональные союзы и др. объединения наемных работников, общественные организации и движения.

 

^ Социальное развитие  организации предполагает совершенствование  материальных, общественных и духовно-нравственных  условий, в которых происходит  производство материальных благ, складываются объективные связи  между личностями и формируются  морально-этические ценности.

 

 Социальное развитие  должно, прежде всего, ориентироваться  на:

 

 Совершенствование социальной  структуры персонала и регулирование  его численности с учетом культурно-образовательного  уровня.

 

 Улучшение экономических,  эргономических и санитарно-гигиенических  условий труда и обеспечение  его безопасностей. 

 

 Стимулирование средствами  материальных вознаграждений и  нравственного поощрения эффективного  труда, индивидуальной и групповой  ответственности за результаты  совместной деятельности.

 

 Создание и поддержание  в коллективе здоровой социально-психической  обстановки.

 

 Обеспечение социального  страхования работников и соблюдение  их социальных гарантий и гражданских  прав, включая права человека.

 

 Рост жизненного уровня  работников и членов их семей,  включая удовлетворение потребностей  в жилье, бытовых удобствах,  пище, промышленных товарах. 

 

 

24. Социальная среда - основные  факторы.

 

Основные факторы социальной среды организации - потенциал организации, ее социальная инфраструктура; условия  работы и охрана труда; социальная защищенность работников; социально-психологический  климат коллектива; материальное вознаграждение труда и семейные бюджеты; внерабочее время и использование досуга.

 

^ Социальная инфраструктура  включает: - жилищный фонд и объекты  коммунального хозяйства, включая  все сети обеспечения (канализация,  вода, газ, электричество).- Медицинские  и лечебно-профилактические учреждения- Объекты образования и культуры - Объекты торговли и общественного питания - общественно-бытовые обслуживания и базы массового отдыха - Коллективные дачно-садовые товарищества и пр.

 

^ Условия работы и охрана  труда (включая факторы, связанные  с содержанием совместной работы, техническим ур-ем производства и качеством рабочей силы, а также с факторами, воздействующими на психофизиологическое самочувствие рабочих, динамику травматизма и профессиональных заболеваний)

 

^ Социальная защищенность  работника (обеспечение минимальной  зарплатой, нормальная продолжительность  рабочего времени, возмещение  вреда здоровью, отчисление в  пенсионные и другие взносы). Отпуск  не менее 24 рабочих дней.

 

^ Социально-психологический  климат коллектива является результатом  совокупного влияния на персонал, мотивации труда, культуры общения  работников, межличностных и межгрупповых  связей. На последнее оказывает  влияние психологическая совместимость  работников, их жизненный оптимизм  и нравственная воспитанность.  Наличие данных показаний способствует  формированию эффективных трудовых  коллективов. 

 

^ Материальное вознаграждение  и семейные бюджеты. 

 

Материальное вознаграждение – основная форма развития персонала  организации, способствующая всестороннему  развитию работника, обеспечивающая компенсацию  трудовых затрат, формирование общественного  статуса и семейных бюджетов.

 

^ Оплата труда должна  основываться на социальном минимуме, которая для каждой категории  работников разная.

 

Внерабочее время и  использование досуга

 

25. Управление деловой  карьерой персонала.

 

Карьера –совокупность должностей, которые занимал и занимает на данный момент работник (фактическая карьера) или может занимать работник (плановая карьера).

 

 Виды деловой карьеры:Внутриорганизационная, межорганизационная, специализированная, неспециализированная, вертикальная, горизонтальная, ступенчатая, скрытая.

 

 Управление деловой  карьеры – это целенаправленная  деятельность кадровой службы, по  развитию проф. … накопление им  профессионального опыта и его  рациональному использованию как в интересах сотрудника так и в интересах организации.

 

 Управление профессиональной  карьерой- это помощь персоналу в достижении его целей в профессиональном развитии, стремление сделать личную карьеру и реализовать свои способности.

 

 Техника управления  карьерой включает:1.изучение и  выявление потребностей организации  в персонале.2.оценку способностей  и личных качеств персонала.3. разработку вариантов использования  сотрудников.4.индивидуальную беседу  с сотрудником, обсуждение предложенного  варианта его планового использования.5. разработку и утверждение плана и его реализацию.6. контроль за ходом выполнения плана карьеры.

 

 Этапы карьеры

 

 Предварительный этап  включает учебу в школе, среднее  и высшее образование и длится  до 25 лет. За этот период человек  может сменить несколько различных  работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребности  и отвечающего его возможностям. Если он сразу находит такой  вид деятельности, начинается процесс  самоутверждения его как личности, он заботится о безопасности  существования.

 

 Далее наступает этап  становления, который длится примерно  пять лет от 25

 

 до 30. В этот период  работник осваивает профессию,  приобретает

 

 необходимые навыки, формируется  его квалификация, происходит

 

 самоутверждение и  появляется потребность к установлению  независимости.

 

 Его продолжает беспокоить  безопасность существования, забота  о здоровье.

 

 Обычно в этом возрасте  создаются и формируются семьи,  поэтому появляется желание получать  заработную плату, уровень которой  выше прожиточного минимума.

 

 Этап продвижения длится  от 30 до 45 лет. В этот период  идет процесс роста квалификации, продвижения по службе. Происходит  накопление практического опыта,  навыков, растет потребность в  самоутверждении, достижении более  высокого статуса и еще большей  независимости, начинается самовыражение  как личности. В этот период  гораздо меньше уделяется внимания  удовлетворению потребности в  безопасности, усилия работника  сосредоточены на увеличении  размеров оплаты труда и заботе о здоровье.

 

 Этап сохранения характеризуется  действиями по закреплению достигнутых  результатов и длится от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования  квалификации и происходит ее  повышение в результате активной  деятельности и специального  обучения, работник заинтересован  передать свои знания молодежи.

26. Конфликты и способы  их разрешения.

 

Трудовой конфликт представляет собой противоречие, столкновение интересов, мнений и стремлений, которое может  возникать между коллегами по работе, руководителями и подчиненными,

 

Управление конфликтом -это процесс целенаправленного воздействия на персонал организации с целью:

 

-предотвращения назревающего  конфликта; -устранения причин разразившегося конфликта; - нормализации взаимоотношений его участников,

 

3 направления урегулирования  конфликта:

 

 • уход от конфликта;

 

 • подавление конфликта;

 

*управление конфликтом.

 

 Действия по уходу  от конфликта возможны только  в случае, когда проблема, лежащая  в основе противоречия, не является  очень важной. Они могут включать: - бездействие; - уступки, приспособление;

 

- сглаживание различий  в интересах и акцентуация  общих черт и целей.

 

 В рамках подавления  конфликта часто применяются  следующие стратегии действии:

 

-метод скрытых действий;

 

-метод быстрого решения,  применяемый в случае острой  нехватки времени, большого желания  обеих сторон урегулировать конфликт  и заключающийся в почти мгновенном  достижении соглашения.

 

 Методы управления  конфликтом: -внутриличностные методы (метод "Высказывания"). Они предполагают воздействие на оппонента посредством правильной организации своего поведения, высказывании своей точки зрения без обвинений и требований, не вызывая защитной реакции оппонента; - структурные методы. Они воздействуют преимущественно на участников организационных конфликтов, воз пикающих из-за неправильного распределения функций, прав и ответственности, плохой организации труда, несправедливой системы мотивации работников; -межличностные методы. Они предполагают выбор стиля поведения участников конфликта, чтобы свести к минимуму ущерб своих интересов (приспособление, уклонение, противоборство, сотрудничество, компромисс, принуждение, решение проблемы и др.); -переговоры. Метод переговоров представляет собой набор приемов, направленных на поиск взаимоприемлемых для противоборствующих сторон решений; - принятие ответных агрессивных действий. Этот метод предполагает открытое противостояние и разрешение конфликта с позиции силы.

 

27. Поведение личности  в группах и управление групповой  динамикой.

 

Группа — это два  или большее число людей, которые  вступают в такое взаимодействие, когда каждое лицо оказывает влияние  на других лиц и одновременно находится  под влиянием этих лиц. Группа —  это семья, друзья, группа студентов, отдел в организации, где человек  работает, и т. д. Группы бывают Постоянные и временные, большие и малые, условные и реаль­ные, и т. д.

 

 Организацию можно  рассматривать как объединение  множества различных групп. Группу  характеризуют взаимодействие с  членов, наличие цели, организационного  начала и эмоцио­нальных отношений, выработка групповой культуры. Однако из всех видов групп выделяется тип группы, которая обладает рядом черт, отсутствующих у других социальных групп, — это существенно значимая цель деятельности, дисциплина, нали-е органов управления и руководства. Такую группу называют социологии рабочей группой, а в управлении персоналом — коллективом.

 

 Руководство организации,  формируя структурные подраз-еления управления и производства, создает рабочие группы (коллективы). Такие группы называют формальными, в основе их лежит принцип целесообразности, сознательного движения цели, они безличны, т. е. рассчитаны на индивидов, отношения между которыми устанавливаются по заранее составленной программе. Обычно человек по своей природе — социально контактен. Если нет живого контакта с другими личностями, возникает чувство неудовлетворенности. Формальная организация, по существу, ограничивает контакт между людьми, что заставляет работников искать их в неформальных структурах (группах, организациях). Неформальные структуры коллектива создаются по воле самих работающих на основе взаимных симпатий, дружеских отношений, достижения какой-либо цели. Некоторые неформальные группы могут спонтанно образоваться на чувстве недовольства руководителем. Обычно в коллективе людей тянет к тем, кто может удовлетворить их потребность в принадлежности к группе, компетентности, защите, уважении.

 

 Даже в хорошо спроектированной  организации и разумно разработанной  формальной структуре коллектива  неучет неформальных лидеров и неформальных групп, которые в них воз­никают стихийно, может свести на нет все расчеты, и организация станет неуправляемой.

 

 В масштабе общества, в зависимости от идейной и  нравственной направленности, стиля  поведения, неформальные организации  можно классифицировать по трем  группам:

 

 • просоциальные — социально-положительные организации (экологической защиты, спасение памятников культуры, клубные любительские объединения и др.);

 

 • асоциальные —  организации, стоящие в стороне  от социальных проблем;

 

 • антисоциальные —  организации, объединяющие самую  неблагополучную часть общества, создающиеся на базе крайних  взглядов и устремлений.

28. Задачи и функции  социальной службы.