Шпаргалка по "Управление персоналом"

 

 Принципиальные цели  адаптации можно свести к следующему:

 

-уменьшение стартовых  издержек, так как пока новый  работник плохо знает свое  рабочее место, он работает  менее эффективно и требует  дополнительных затрат;

 

-снижение озабоченности  и неопределенности у новых  работников;

 

-сокращение текучести  рабочей силы

 

-экономия времени руководителя  и сотрудников, так как одимая по программе работа помогает экономить время ого из них;

 

-развитие позитивного  отношения к работе, удовлетворения  работой.

18. Оценка результата трудовой  деятельности персонала организации.  Задачи и виды аттестации.

 

 Оценка деятельности  работника организации — это  определение эффективности выполнения  им делегированным ему обязанностей. Основным методом оценки является  аттестация.

 

 Основные задачи аттестации:

 

 • определение служебного  соответствия работника занимаемой  должности;

 

 • выявление перспективы  использования потенциальных способностей  и возможностей работника;

 

 • стимулирование роста  профессиональной компетенции работника;

 

 • определение направлений  повышения квалификации, профессиональной  подготовки или переподготовки .работника;

 

 • внесение предложений  о перемещении кадров, освобождении  работника от должности (увольнение), а также переводе на более  (иди менее) квалифицированную  работу.

 

 В ходе подготовки  к аттестации руководитель предприятия  издает приказ, в котором определяются  сроки ее проведения, устанавливается  перечень работников, подлежащих  аттестации, утверждается состав  аттестационных комиссий и график, формулируются задачи руководителей  подразделений по обеспечению  подготовки, проведения и подведения  итогов аттестации.

 

 При проведении аттестации  исходят из следующих основных  принципов: законность; равное право  граждан на любую должность  в соответствии со способностями  и профессиональной подготовкой  без какой-либо дискриминации;  профессионализм и компетентность; гласность; экономическая, социальная  и правовая защищенность; ответственность  за ненадлежащее исполнение своих  должностных обязанностей.

 

 По результатам аттестации  работника аттестационная комиссия  дает одну из следующих рекомендаций:

 

 • соответствует занимаемой  должности;

 

 • соответствует занимаемой  должности при условии улучшения  работы и выполнения рекомендаций  комиссии с повторной аттестацией  через год;

 

 • не соответствует  занимаемой должности.

 

 Оценку квалификации  работника следует осуществлять  комплексно и основываться на  учете специфики труда той  или иной категории работников  и достигаемой результативности  в рабо­те. Результаты голосования определяются большинством голосов. При равенстве голосов аттестуемый работник признается соответствующим занимаемой должности.

 

3. При оценке деятельности  работника используются различные  методы:

 

 • метод аналитической  оценки: аттестационная комиссия  рассматривает письменную характеристику  — отзыв на работника и проводит  с ним собеседование;

 

 • система оценок, где  подсчитьшается общее число набранных баллов, процентов, очков (рейтинг, рейтинговая шкала);

 

 • ранжирование («выстраивание»  персонала по ранжиру): в результате  ранжирования руководитель (аттестационная  комиссия) может сравнивать сотрудников  между собой с последующими  выводами;

 

 • ситуативная оценка  — в качестве шкалы для оценки  используется описание демонстрируемого  поведения работника в конкретной  ситуации, для чего разрабатывается  описание эффективных и неэффективных  примеров поведения во время,  например, приема посетителей, заключения  договоров с партнерами, и т.  д.;

 

 • оценка по достижению  целей — метод эффективен для  управляющего персонала. Отличительные  черты: ориентация на выполнение  конкретной цели; концентрация на  определенных целях; установка  на общие цели, с тем чтобы  убедиться, что персонал воспринимает  ошибки как личные проблемы.

 

 На практике наиболее  распространенным методом является  метод аналитической оценки, а  все более популярным (особенно  за рубежом) — метод оценки  по достижению целей, который  по существу становится составной  частью системы управления организацией  по целям.

 

19. Организация трудовой  аттестации.

 

 Аттестация проходит в четыре этапа: подготовительный этап, этап оценки сотрудника и его трудовой деятельности, этап проведения аттестации, этап принятия решения по результатам аттестации. 1.На подготовительном этапе издается приказ о проведении аттестации и утверждении состава аттестационной комиссии, разрабатывается положение об аттестации; составляется список сотрудников, подлежащих аттестации; подготавливаются отзывы-характеристики (оценочные листы) и аттестационные листы на аттестуемых; информируется трудовой коллектив о сроках, целях, особенностях и порядке проведения аттестации.

 

^ 2.На этапе оценки сотрудника  и его трудовой деятельности  и подразделениях, где работают  аттестуемые, создаются экспертные  группы. В их состав входят: непосредственный  руководитель аттестуемого, вышестоящий  руководитель, один-два специалиста  этого подразделения, работник (работники)  службы управления персоналом. Экспертная, группа по соответствующей методике  осуществляет оценку показателей  уровня знаний, умений, навыков, качества  и результатов труда аттестуемого.

 

^ 3.Этап проведения аттестации  заключается в заседании аттестационной  комиссии, на которое приглашаются  аттестуемые и их непосредственные  руководители; рассмотрении всех  материалов, представленных на аттестацию; заслушивании аттестуемых и их  руководителей; обсуждении материалов  аттестации, высказывании приглашенных, формировании заключений и рекомендаций  по аттестации работников.

 

 4.На этапе принятия решений по результатам аттестации формулируется заключение с учетом:• выводов и предложений, изложенных в отзыве руководителя аттестуемого;• оценок деятельности аттестуемого, роста его квалификации;• оценок деловых, личностных и иных качеств аттестуемого их соответствия требованиям рабочего места;• мнений каждого члена комиссии, высказанных при обсуждении деятельности аттестуемого;• сравнения материалов предыдущей аттестации с данными на момент аттестации и характера изменений данных;• мнения самого аттестуемого о своей работе, о реализации своих потенциальных возможностей.

20. Организация труда персонала:  задачи и содержание МОТ.

 

Организация труда персонала- это направление деятельности служб управления персоналом, нецеленаправленное на достижение максимального эффекта от использования трудовых ресурсов в процессе производства.

 

^ Международная организация  труда (МОТ) — трехсторонняя  организация, в которой представлены  работники, работодатели и государственные  органы с равными правами в  процессе принятия решения. Результаты  этой деятельности ежегодно обсуждаются  на трехсторонней конференции  труда.

 

 Цели МОТ — выработка  соглашений, международных конвенций  в области труда для последующей  их ратификации государствами  — членами МОТ; создание системы  контроля и наблюдения за выполнением  принципов и стандартов, устанавливаемых  конвенциями в области трудовых  отношений; разработка проектов  и программ по оказанию помощи  мелким предприятиям в целях  роста занятости населения в  слаборазвитых странах; изучение  и анализ тенденций и выработка  направлений развития систем  профессионального обучения в  мире; проведение международных  конференций, семинаров по вопросам  трудовых отношений (социальное  партнерство, условия и оплата  труда, трудовое законодательство, занятость насе­ления и т.д.) и др.

 

21. Оплата и стимулирование  труда персонала.

 

Оплата труда персонала - это вознаграждение за труд, получаемое работником и являющееся выражением стоимости данного сотрудника на рынке труда. Это периодический  платеж, необходимый для воспроизводства  рабочей силы, удовлетворения физических и духовных потребностей работника  и сто семьи.

 

2. ^ Заработная плата выполняет  следующие функции: - стимулирующую;

 

. измерительно-распредели тельную;

 

. воспроизводственную;

 

Формы заработной платы характеризуют  соотношения между затратами  рабочего времени, производительностью  труда работников и величиной  их заработка.

 

^ Существует две основные, формы оплаты труда: . повременная, согласно которой величина заработка пропорциональна фактически отработанному времени. Однако факт нахождения сотрудника на рабочем месте не является основанием для начисления заработной платы, так как за фактически отработанное время должен быть выполнен определенный объем работ, установленный нормированным заданием;

 

. сдельная, согласно которой заработок пропорционален количеству произведенной продукции. Заработная плата в данном случае определяется на основе расценок, устанавливаемых исходя из норм времени или норм выработки.

 

 [3 основном, применяются системы, основанные \\ъ повременной оплате с нормированным заданием и большой долей премий (до 50%) за вклад сотрудника в увеличение прибыли фирмы.

 

. функцию формирования  платежеспособного спроса.

 

 Под стимулами обычно  понимают любые внешние блата,  удовлетворяющие значимые потребности  человека и подталкивающие человеке  к более продуктивной работе.

 

Стимулирование труда  предполагает создание условий хозяйственного механизма, при которых активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным  условием удовлетворения значимых и  социально обусловленных потребностей работника, формирования у него мотивов  труда.

 

Основные формы стимулирования6

 

-заработная плата (номинальная  и реальная)-бонусы-участие в прибылях

 

-участие в акционерном капитале-планы дополнительных выплат-стимулирование свободным временем-трудовое или организационное стимулирование-стимулирование, регулирующее поведение работника на основе выражения общественного признания-оплата транспортных расходов или обслуживание собственным транспортом

 

-сберегательные фонды-организация питания-продажа товаров, выпускаемых организацией или получаемых по бартеру-стипендиальные программы

 

-программы обучения персонала-программы  медицинского обслуживания

 

-консультативные службы-программы  жилищного строительства

 

-программы, связанные  с воспитанием и обучением  детей

 

-гибкие социальные выплаты-страхование жизни-отчисления в пенсионный фонд

22. Высвобождение персонала.  Мероприятия по высвобождению  персонала.

 

Высвобождение персонала  представляет собой сферу управленческой деятельности по сокращению численности  работников.

 

^ Основные причины высвобождения  персона:

 

- автоматизация и другие  виды совершенствования производства, влекущие за собой снижение  затрат труда; -сокращение масштабов деятельности организации; -неправильная оценка потребности в персонале при найме.

 

^ Выделяют 2 основных типа  высвобождения работников:

 

-абсолютное высвобождение  (увольнение) сотрудников; - частичное  (внутренние) высвобождение, заключающееся  в сокращении объема выполняемой  работы при одновременном сохранении  численности работников.

 

^ Существуют следующие  способы частичного высвобождения  персонала:

 

-введение неполного рабочего  дня, сокращение рабочей недели, предоставление сотрудникам временных  неоплачиваемых отпусков;

 

-прекращение приема новых  сотрудников с расчетом на  постепенное сокращение их численности;  -перевод работников из трудоизбыточных подразделений в трудонедостаточные, равномерное распределение работников между подразделениями; . диверсификация деятельности предприятия, освоение новых видов работ для открытия новых рабочих мест.

 

^ Существование различных  видов абсолютного высвобождения  (увольнения) персонала обусловлено  такими причинами как;

 

-увольнение по инициативе  сотрудника, т. е. по собственному  желанию, увольнение вследствие  институциональных изменений в  жизни сотрудника, например рождение  ребенка, уход в армию, поступление  в институт; -увольнение по инициативе администрации. Такие увольнения могут быть вызваны несоответствие работника занимаемой им должности или связаны с необходимостью сокращения численности работников.

23. Управление социально-трудовыми  отношениями. Цели управления  социальным развитием.