Шпаргалка по "Управлению персоналом"

1.Современные теории мотивации и возможности их использования в разработке системы управления персоналом.  Мотивация – состояние личности, которое определяет насколько активно и с какой направленностью человек действует в определенный ситуации. Мотив – повод, причина, необходимость действовать побуждение к чему-либо. Мотивация состоит из 2-х частей: 1) деятельность; 2) направленность. Руководитель должен добиваться не сверх активных подчиненных, а роста их активности до оптимального уровня. Одна активность не дает подходящей мотивации. Мотивация – процесс, который м/б представлен в виде 6 последовательных стадий: 1) возникновение потребности; 2)  поиск путей устранения потребностей; 3) определение целей действия. На этой стадии происходит увязка 4 моментов: - что я должен получить, чтобы устранить потребность; - что я должен сделать, чтобы получить то, что я желаю; - в какой мере я могу добиться того, что желаю; - насколько то, что я могу получить может устранить потребность. 4) осуществление действия; 5) получение вознаграждения за осуществленные действия; 6) устранение потребностей. Общие принципы мотивации: 1. Постоянная мотивация рождается работой; 2. Четкое определение результатов работы, а также постановка и оценка цели, которые улучшают мотивацию; 3. Признание и благодарность за достигнутые результаты; 4. Награды и вознаграждения; 5. Делегирование ответственности за деятельность и результаты и полномочий принимать решения; 6. Профессиональный рост, продвижение по службе; 7. Использование личных разработок персонала; 8. Положительное подкрепление действует сильнее отрицательного; 9. Если нет положительного, то хотя бы отрицательное.

2.Понятие, виды и методы оценки персонала. Оценка персонала позволяет изучить степень подготовл-ти раб-ка к вып-ю именно того вида деят-ти, кот он заним-ся, а также выявить Ур-нь его потенциальных возм-тей для оценки перспектив роста. М-ды оценки персонала:  Центры оценки персонала. Исп-ют компл-ю технологию, постр-ную на принципах критер-ной оценки.  Особенно эфф-ны при оценке кандидатов на новую должность и при оценке управленческого персонала.   Тесты на профпригодность. Их  цель – оценка психофизиологич качеств чел-ка, умений вып опред деят-ть.   Общие тесты способностей. Оценка общего Ур-ня развития и отдельных особ-тей мышления, внимания, памяти и др высших психич ф-ций.  Биографич тесты и изучение биографии. Осн аспекты анализа: семейные отнош, хар-р образования, физич развит, главные потребн и интересы, особ-ти интеллекта, общительность.  Личностные тесты. Психодиагностич тесты на оценку Ур-ня развит отдельных личностных качеств или отнесенность чел-ка к опред типу поведения.  Интервью. Беседа, направл на сбор инф-ции об опыте, Ур-не знаний и оценку проф важных качеств претендента.  Рекомендации. Важно обратить внимание на то, откуда представляются рек-ции, и на то, как они оформлены.  Для получения реком-ции необходима инф-ция от непосредств рук-ля того чел-ка, кот данная рек-ция представляется. Рек-ции оформляются всеми реквизитами орг-ции и координатами для обратной связи. Аттестация персонала – кадровые  меропр, призванные оценить соответствие Ур-ня труда, качеств и потенциала личности треб-ям выплняемой деят-ти. Главн ее назнач – не контроль исплнен  (хотя это тоже очень важно), а выявление резервов повышения ур-ня отдачи раб-ка. Аттестация проводится в неск этапов: подгот, сама аттестац и подвед итогов. Подготовка включ: разраб прнципов и методики провед аттестац; издание нормативных док-тов (приказ, список аттестац комиссии, план провед аттестац и т.д.); подгот спец прогр по подгот к провед аттетац меропр; подгот материалов аттестац (бланк, формы и т.д.) Проведение аттестац: аттестуемые и рук-ли самост готовят отчеты; аттестуемые и не только рук-ли, но и сотр-ки и коллеги заплняют оценочные формы; анализир-ся рез-ты; пров заседания аттестац комиссии. Подвед итогов: анализ кадр инф-ции, ввод и орг-ция использ персональной инф-ции; подгот рекомендаций по работе с персоналом; утвержд рез-тов аттестации.  Анализ рез-тов аттестац включ: оценку труда, оценку персонала, сведение и обраб данных, собеседования по рез-там аттестации.

3.Место управления персоналом в регулировании социально-трудовых отношений. Социально- экономическая защита( поддержка) работников организации осуществляется как на уровне государства, так и на уровне трудового коллектива. Социально- экономическую защиту составляют мероприятия по социальному страхованию и соблюдению других социальных гарантий, установленных законодательством РФ, коллективным договором, трудовыми соглашениями и иными правомыми актами. В РФ эти меры, в частности, предусматривают: - гарантирование минимального размера оплаты труда и тарифной ставки( оклада); - нормальную продолжительность рабочего времени( 40 часов в неделю) и сокращенную для ряда категорий работников, компенсации за работу в выходные и праздничные дни и в других случаях, предусмотренных законодательством; - отчисления в пенсионный фонд и другие внебюджетные фонды социального страхования; - ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью не менее 28 рабочих дней; - возмещение вреда здоровью в связи с использованием трудовых обязанностей; - гарантии и компенсации при направлении в командировки, при совмещении работы с обучением и в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федерал. законами.  Денежные выплаты, как правило производятся за счет работодателя. Система социальной защиты должна обеспечить поддержку работнику на случай утраты им трудоспособности, безработицы, придать ему уверенность в надежной защищенности своих трудовых прав и привилегий.

5.Текучесть кадров: ее виды, мотивы, причины и последствия.  Основная причина текучести — недовольство работников своим положением. В частности, речь идет о неудовлетворенности заработной платой, условиями и организацией труда; нерешенности социальных проблем; отдаленности работы от дома; отсутствии условий для отдыха, детских учреждений; неуважительном отношении со стороны руководства, не оправдавшихся притязаниях, неустойчивости служебного положения и невозможности сделать карьеру. Таким образом, текучесть кадров связана не только с социальной и бытовой неустроенностью, но и со сложностями самореализации или самоутверждения. Процесс обновления коллектива в результате выбытия части его членов и прихода новых называется сменяемостью (оборотом) кадров. Выбытие может быть обусловлено объективными и субъективными причинами, среди которых: биологические (ухудшение здоровья), производственные (сокращение штатов вследствие комплексной механизации и автоматизации), социальные (наступление пенсионного возраста), личные (семейные обстоятельства),

8. Виды стимулов и требования к системе стимулирования.

Под стимулами обычно понимают любые внешние блага, удовлетворяющие значимые потребности человека и подталкивающие человека к более продуктивной работе.

Виды  стимулов:

*оплата труда

*сопровождение карьеры  служащего

*система пожизненного  найма

*труд отвечает интересам  рабочего

*труд удовлетворяет максимальное  количество потребностей рабочего

*поэтапное продвижение  по трудовой лестнице

Стимулирование  труда предполагает создание условий хозяйственного механизма, при которых активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирования у него мотивов труда.

Один из основных стимулов профессионального развития персонала  – оплата труда, которая является источником удовлетворения большинства  потребностей (по Маслоу). В наших условиях оплата труда – стимул, как для повышения эффективности труда, так и для профессионального развития.

Зарубежный опыт стимулирования труда предлагает систему сопровождения  карьеры служащего, начиная с  приема на работу до увольнения. Такой  подход позволяет работнику видеть перспективу работы, что, в свою очередь, даст уверенность и стремление к  повышению своего профессионального  уровня.

Другой стимулирующий  фактор – система пожизненного найма. Важнейшим фактором профессионального  развития персонала являются самые  различные формы стимулирования труда, его условия, содержание и  оплата. Работник только тогда заинтересован  в своем профессиональном развитии, постоянном повышении квалификации, когда видит, что этот труд отвечает его интересам, оплачивается адекватно  его усилиям, способствует удовлетворению максимального количества его потребностей.

Необходимо стимулирование не только самого труда, но и факта  получения специальности по профилю  своей деятельности.

9.Конфликты в системе управления персонала - виды, формы и методы преодоления конфликтов. Предмет конфликта – основное противоречие из-за которого и ради разрешения которого субъекты вступают в противоборство. Конфликт может иметь несколько частных предметов. Объект конфликта – любой предмет материального мира или окружающей нас действительности. Предмет конфликта – его внутренняя причина, иногда конфликт между отдельными субъектами может оказаться безразличным к объекту и держатся лишь на предмете. Конфликты бывают скрытые и явные. Три основных типа конфликтов: 1. Стремление к превосходству; 2. Проявление агрессии; 3. Появление эгоизма.  Конфликт может быть решен в результате трех типов действий: — односторонних, если каждый участник действует на свой страх и риск; — взаимных, следствием которых является компромисс; — интегрированных. Управление конфликтами — это целенаправленное действие на ликвидацию (минимизацию) причин появления конфликта, или коррекцию поведения участников. Существует большое количество методов управления конфликтами. Укрупнено их можно представить в виде нескольких групп, любая из которых имеет место своего применения: — внутриличные методы, метод влияния на отдельную личность; — структурные методы - методы по ликвидации организационных конфликтов; — межличностные методы или стили поведения в конфликте; — переговоры; — обратные агрессивные действия.

11.Обучение персонала - виды, формы, техника обучения. Обучение персонала. Можно выделить два основных понятия – обучение и подготовка. Не смотря на свою схожесть, они не тождественны. Обучение – развитие общего интеллекта. Люди обучаются на протяжении всей своей жизни. Подготовка – приобретение знаний и навыков, относящихся к выполненной работе. Профессиональная подготовка – целевое обучение, а его конечная цель – обеспечение предприятий, организаций и т.д.  определенным контингентом работников с основными профессиональными качествами. Квалификация – динамическая способность человека включаться в процесс производства или оказания услуг и выполнять предусмотренные технологией трудовые операции. В соответствии с международной классификацией можно выделить три вида работников. 1Люди с наиболее высоким профессионально-квалификационным образованием. Хотя в разных странах к данной категории относятся разные работники. К ним относятся люди, имеющие высшее  или среднее образование, а также профессиональное образование при различных предприятиях. административно-управленческий аппарат специалисты с высшим и средним образованием любой отрасли  2Люди с обязательным средним образованием или,  закончившие курсы специального обеспечения. 3Люди, обладающие минимумом профессиональной подготовки. Их деятельность подчинена строгому техническому регламенту.  В системе непрерывного профессионального образования в РФ можно выделить 5 ступеней квалификации. 1). Общее образование, основанное на 8 классах. Данные работники имеют основное образование и прошли ускоренную профессиональную подготовку (она может быть от 1 дня до нескольких месяцев).     2).  Основное школьное образование (8 классов), плюс полное среднее образование (10 классов), плюс начальное профессиональное образование по профессиям, которые не требуют наличия специального среднего образования. 3).  Полное среднее образование (10 классов), а также начальное профессиональное образование или же среднее специальное образование. 4).  Полное среднее образование (10 классов), повышенное профессиональное образование в профессиональных училищах, в средних образовательных учреждениях (техникум, колледж). 5).  Полное среднее образование (10 классов), а также высшее образование В РФ магистратура только платная и является промежуточным звеном между аспирантурой и специалистами. Уровни обучения. А) профессиональная подготовка– обязательно получение диплома  об образовании Б) повышение квалификации – профессиональные курсы, центры дополнительных услуг В) переподготовка кадров – практически тождественно повышению квалификации. Переподготовкой могут заниматься только высшие учебные заведения. Она может длиться от 5 месяцев до 2 лет. Предусматривает получение новых специальных знаний. Г)  послевузовское образование от 1 года до 3 лет (аспирантура, магистратуры, доктурантура). Существует обучение на и вне рабочего места. Обучение на рабочем месте: приобретение опыта, инструктаж, асистенство,  стажерство, подготовка проектных групп. Обучение вне рабочего места: просушивание лекций программирование курсов обучения, семинары, практика, ролевое обучение, моделирование процессов.

12.Функции и методы управления персоналом. Методы упр. перс.

1) административные –  носят прямой характер воздействия,  любой регламентирующий документ  подлежит безусловному выполнению.  Инструменты: формирование структур управления, издание указов, должностных инструкций, контроль за их исполнением. 2) экономические методы: мотивация, оплата, премирование, бонусы, выплаты, льготы, налоговая система, система норм и нормативов. 3)социально-психологические методы – методы морального принуждения: удовлетворение своих потребностей, желаний, ожиданий. Условно все функции подразделяются на 2 группы: 1. Традиционные – текущая кадровая работа с персоналом – отбор, прием, увольнение, адаптация и пр. 2. Перспективные (новейшие) - планирование карьеры, адаптация персонала, предупреждение и ликвидация забастовок, конфликтов, непрерывное обучение персонала.  Функции служб УП: 1) Анализ содержания труда персонала. 2) Планирование и прогнозирование в потребности персонала и определение источников их удовлетворения. 3) Подбор персонала. 4) Адаптация. 5) Профориентация 6) Планирование карьеры и развитие. 7) Анализ социально-психологического климата в коллективе и предупреждение элементов дезорганизации. 8) Мотивация и стимулирование персонала. 9) Обучение персонала. 10) Разработка системы оценки персонала. 11) Оценка персонала. 12) Организация и нормирование труда. 13) Аттестация рабочих мест. 14) Охрана труда и обеспечение безопасности труда 15) Обеспечение социальной защиты и социального партнёрства в коллективе. 16) Учет персонала и отчетность. 17) Контроль трудовой, финансовой, производственной дисциплины. 18) Участие в системе внутрифирменного аудита.

13.Понятие адаптации персонала. Адаптация – включение личности в новую для нее предметно-вещественную и социальную среду. За период адаптации человек должен освоить условия трудовой деятельности, коллективные нормы и ценности и достигнуть соответствия требований производства и работника. Таким образом, процесс адаптации – взаимодействие работника и организации и их взаимное приспособление. Субъект адаптации – новый работник или новая социальная группа. Объект адаптации – трудовой коллектив, функционирующий в определенных организационно технических условиях. Различают: Первичная адаптация. Происходит при первоначальном вхождении человека в трудовую деятельность. Вторичная адаптация. При переходе работника на другое место работы или при существенных изменениях производственной среды. Виды адаптации: Профессиональная, т.е. уровень овладения профессиональными навыками освоения работником необходимого минимума знаний и формирования профессиональных качеств личности. Психофизиологическая. Социально-психологическая, т.е. приспособление работника к традициям и ценностям коллектива и к нормам межличностных отношений. Общественная, т.е. взаимодействие нового работника с общественными организациями на производстве и включение его в общественную деятельность. Адаптация имеет своей целью быстрое достижение рабочих показателей и вхождение нового сотрудника в коллектив. Выделяют следующие стадии адаптации: