Трудовые ресурсы торгового предприятия и оценка их эффективности

Если организация обнаружит, что  среда не поддерживает новую позицию  или установку, продолжать проведение тренингов бессмысленно.

2.  Подготовка и повышение квалификации персонала

в современных условиях

Программы обучения, реализуемые  организациями ради пользы сотрудников  и клиентов, могут выглядеть по-разному  и включать в себя использование  множества различных средств. Спор о том, что лучше – учеба  в классе, саморегулируемое обучение или обучение на работе – смысла не имеет. Для каждой темы существует способ наилучшего ее раскрытия. Впрочем, утверждение, что расстояние снижает  пользу, является азбучной истиной. Здесь  имеется в виду, что чем дальше усвоение знаний отстает от их применения, тем менее актуальными они  становятся и тем быстрее утрачиваются. При выборе и создании программ обучения следует помнить, что во всех случаях, за исключением обучения в процессе работы, способ обучения должен быть максимально  приближен к преподаваемому навыку.

Цели обучения, потребности  – это ответ на вопрос «Кого  и чему учить?». А вот на вопрос «Как учить?» отвечают формы организации  обучения и виды занятий. Разнообразие этих форм и видов очень велико и каждому находится место  в общей системе корпоративного обучения.

Основные формы организации  обучения сведены в таблицу 2.

Немного подробнее о формах организации подготовки и повышения  квалификации.

Обучение с отрывом  от работы, как правило, проводится специалистом, который не является сотрудником компании. Основным смыслом  организации обучения в такой  форме является получение извне  новой информации, знаний, навыков, отсутствующих в компании, либо проведение обучения по методике, которой не владеют специалисты данной организации. В последнем случае передаваемые навыки могут присутствовать в компании, но передавать их никто не обучен.

Таблица 2. Классификация форм организации обучения

Преимущества обучения с  отрывом от работы:

обучение, как правило, проводят опытные преподаватели;

предоставляется наиболее современная  информация и опыт других организаций;

цена обучения может быть снижена за счет организации целевых  групп и проведения закрытых семинаров;

на открытых семинарах  имеется возможность обмена опытом с сотрудниками других организаций;

Недостатки обучения с  отрывом от работы:

достаточно высокая стоимость  обучения;

довольно часто особое внимание уделяется теории, а не практике;

программа обучения открытых семинаром может не полностью соответствовать потребностям обучаемых;

не всегда возможно сформировать однородные целевые группы специалистов для того, чтобы организовать и  провести закрытый семинар;

ключевых сотрудников  достаточно тяжело надолго оторвать от работы.

Закрытые семинары кроме  высокой эффективности обладают и чисто экономическими преимуществами. Направлять сотрудников на открытые семинары – приобретать учебную  услугу в розницу. Проводить закрытые семинары – приобретать ту же услугу оптом. Оптовая закупка всегда дешевле в расчете на одного обученного сотрудника.[13, с. 187]

Обучение на рабочем месте  чаще всего основано на взаимодействии более опытного либо информированного обучающего сотрудника с менее опытным  обучаемым сотрудником (или небольшой  группой сотрудников). Суть учебного процесса состоит в передаче внутри данной компании знаний или навыков, которые являются результатом опыта, накопленного в организации или привнесены извне и освоены сотрудником, проводящим обучение (например, на открытом семинаре).

Основными ошибками, которые часто допускают  компании, являются использование лекций как основного вида занятий для  сотрудников (очень многие преподаватели  не любят и не умеют писать учебные  пособия) и тренингов, как единственной формы обучения руководителей и  управленческих кадров.

3. Подготовка и повышение квалификации персонала на предприятиях РФ, использование зарубежного опыта

Современные подходы к  управлению все чаще основываются на осознании необходимости максимального  развития и раскрытия профессионально-квалификационного  потенциала работающих в организации  людей. Опыт работы многих зарубежных и отечественных компаний показывает, что затраты, связанные с повышением профессионального роста работников приносят высокую отдачу, повышают их ответственность и самостоятельность.

В разных странах и на различных предприятиях действуют  свои собственные формы повышения  квалификации персонала, значительно  отличающиеся друг от друга как по содержанию, так и по срокам, а главное, по уровню профессионального образования работников.  На основе анализа опыта зарубежных стран в развитии системы управления персоналом можно заключить, что большое распространение на Западе получила концепция «обучающейся организации», позволяющая проводить повышение квалификации персонала с максимальной эффективностью, которая основана на новом подходе к бизнесу и признании ведущей роли персонала среди имеющихся ресурсов компаний.

Важнейшая задача концепции  «обучающейся организации» – непрерывно повышать как свой общий уровень  развития, так и квалификацию своих  работников. Обучающаяся организация, таким образом, представляет собой  команду объединенных едиными целями сотрудников, обладающих способностью развивать и совершенствовать рабочий  процесс, и увязывать его с  общим пониманием ситуации как внутри компании, так и в окружающей ее среде (взаимоотношения с клиентами, партнерами и т. д.).

В соответствии с затратными критериями в зарубежных странах  существуют следующие основные формы  корпоративного обучения: малозатратные, среднезатратные и дорогостоящие. Каждой из названных форм соответствует свой набор методов, которые представляют собой следующую классификацию: малозатратные формы обучения (обучение на рабочем месте, наставничество (коучинг), обмен опытом); среднезатратные (корпоративные тренинги, краткосрочные курсы повышения квалификации); дорогостоящие (создание корпоративных центров и корпоративных университетов).

В первой группе форм обучения доминируют такие методы как обучение на рабочем  месте, которое используется преимущественно  для работников несложных специальностей. Широко распространенными и эффективными являются ученичество и наставничество, применение которых не имеет прямых затрат на проведение процесса обучения, а проявляется в форме надбавок к заработной плате работникам, ведущим  такое обучение.[7, с. 134]

Во второй группе выделяются краткосрочные  курсы повышения квалификации, которые  могут проводиться как приглашенными  преподавателями, так и сотрудниками компании. Такая форма обучения требует  проведения занятий вне рабочего места, поскольку имеет в большей  степени теоретическую направленность. Она дает более разностороннюю подготовку, но и требует более значительных затрат (на оплату приглашенных преподавателей, подготовку раздаточных материалов и других учебных пособий). Кроме  того, персонал отрывается от своей  работы, что также сопряжено с  определенными затратами, выражаемыми  в потере части их труда. Однако используемые при этом методы, как правило, соответствуют  теоретической направленности обучения - это могут быть лекции и практические занятия в аудитории, использование  деловых игр и разбор конкретных производственных ситуаций, обучающие  программы.

Другой не менее эффективной  формой внутреннего корпоративного обучения являются тренинговые программы, под которыми понимается внутрифирменное обучение, обусловленное потребностями практики работы организаций, крупных фирм и компаний. Их основное значение характеризуется как подготовка и развитие навыков персонала для повышения эффективности их работы в данной организации.

К дорогостоящим методам обучения относится создание корпоративных  учебных центров, которые представляют собой внутренние структурные подразделения  компании, предназначенные для обучения сотрудников или ее партнеров, например, дилеров или клиентов, имеющие  задачу обеспечить целенаправленное обучение, подстройку квалификации работников под  требования организации.

К числу самых современных и  прогрессивных форм развития системы  повышения квалификации в организациях относятся корпоративные университеты, которые представляют собой структурные  подразделения корпорации, призванные повышать квалификацию сотрудников  и мотивировать их деятельность на достижение главных целей компании. Данная форма имеет более широкие  стратегические цели, чем обычная  система подготовки персонала.[9, с. 374]

Приоритетными методами обучения в системе повышения квалификации кадров в западных странах являются интерактивные методы, где главное  внимание уделяется практической отработке  передаваемых знаний, умений и навыков, которые реализуются посредством  создания в корпорациях собственных  обучающих центров.  Корпоративное  обучение отвечает современным задачам  непрерывного развития и обновления информации, что реализуется на основе внедрения таких методов обучения, которые позволяют за достаточно короткий срок передавать довольно большой  объем знаний, обеспечивать высокий  уровень овладения изучаемым  материалом, закреплением его на практике. Наиболее широкое распространение  на Западе среди внутрифирменных  форм обучения получили корпоративные  университеты.

Следует упомянуть про  коучинг, который от других методов консультирования, обучения и менеджмента отличается тем, что коучем не даются клиенту (соответственно, менеджер – своему подчиненному) готовые ответы и решения, не указывается, что и как надо делать, а оказывается помощь в самостоятельном поиске наилучшего решения. Как стиль управления коучинг ищет максимально эффективные пути достижения целей организации, их реализации самими сотрудниками (подчиненными). Руководитель при этом решает одновременно и вторую задачу – развитие подчиненных.

В России пока отсутствует  четкое и однозначное понимание, что такое коучинг.  Психотерапевты утверждают, что психотерапия – база коучинга. Консультантами ставится знак равенства между экспертом-советчиком и коучем. Тренерами коучинг позиционируется как обучение особого вида. Управленцы заявляют, коучинг – это стиль управления, и ничего больше. Есть и такие, определяющие коучинг как вообще самостоятельную дисциплину, способную оказать помощь человеку в любой области его жизни, соответственно, для коуча вовсе не обязательно разбираться в профессиональной деятельности клиента.[8, с. 291]

А пока отсутствует единое понимание, четко прописанные профессиональные стандарты и процедуры работы (адаптированные под российского  клиента) – в России с коучингом будут проблемы. Коучингом будет называться все что угодно, от традиционного целеполагания до завуалированного эриксоновского гипноза. Такой постановкой вопроса перспективам развития коучинга в России может быть оказана медвежья услуга.

В дополнение к вышесказанному, в настоящее время  коучинг в России спотыкается о российскую особенность управления персоналом.

На Западе давно уже  отмечена успешность в первую очередь  человека-личности, а не человека-профессионала. Коучинг работает в целом с личностью человека – здесь и жизненные ценности, и мотивация, и ограничения, и эмоции, и страхи, и убеждения. В последнее время российский рынок в основном заполнен тренингами профессиональных навыков.

Поворот массовых установок  на получение высшего образования  повлек за собой по существу разложение средне-специального и начального профессионального  образования. Особенно катастрофично  этот процесс повлиял на систему  средне-специального образования. Острая проблема нехватки кадров именно такой  квалификации возникла в сфере производства, которая наиболее остро ощущается  в промышленных регионах.

В настоящее время  важнейшей  особенностью развития системы образования  в России является широкое распространение  платных форм обучения. В настоящее  время платной формой обучения охвачены практически все виды образования: от общеобразовательных школ до повышения  квалификации и переподготовки специалистов.

Вместе с тем, современное состояние  системы повышения квалификации отличает ряд признаков, отражающих характерные особенности сформировавшейся в России системы дополнительного  профессионального образования. К  таким признакам относятся:

• существенное сокращение доли государственных учебных заведений, осуществляющих повышение квалификации, и расширение негосударственного сектора дополнительного профессионального образования;
• коммерциализация процесса повышения квалификации кадров, увеличение доли платных образовательных услуг;
• распространение региональной направленности в системе дополнительного профессионального образования;
• существенное снижение ответственности основной части учреждений повышения квалификации и переподготовки кадров за качество подготовки слушателей.