Трудовые ресурсы торгового предприятия и оценка их эффективности

Изучение сложившейся системы  повышения квалификации кадров и  механизмов управления ею показало, что  она не в полной мере сумела перестроиться  и адаптироваться к новым рыночным условиям хозяйствования. Главные недостатки существующей системы повышения квалификации кадров в Российской Федерации проявляются в следующем:

1) отсутствие общенациональной  политики в сфере повышения  квалификации и переподготовки  кадров и эффективных механизмов  регулирующего воздействия государства  при создании системы негосударственных  образовательных учреждений;

2) исключение системы повышения  квалификации и переподготовки  кадров из стратегии развития  профессионального образования; 

3) отказ от государственного  финансирования системы повышения  квалификации и переподготовки  кадров и перевод ее на принципы  самофинансирования;

4) отсутствие притока инвестиций  в процесс переподготовки и  повышения квалификации кадров;

5) низкое качество подготовки  специалистов как следствие неэффективного  организационно-экономического механизма контроля, проявляющегося через лицензирование, государственную аккредитацию и аттестацию образовательных учреждений, инспекционный контроль, разработку и внедрение систем управления качеством и др. [11, с. 163]

Развитие системы повышения  квалификации в Российской Федерации  в современных условиях требует  разработки принципиально новых  подходов к ее совершенствованию, прежде всего, на уровне потребителей новых  знаний, которыми в значительной степени  являются коммерческие организации.

Глава 2.  АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ООО «РАДУГА» В ОБЛАСТИ ПОДГОТОВКИ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА .

2.1.  Анализ деятельности ООО «Радуга» в области подготовки и повышения квалификации персонала

Персонал ООО является совокупностью физических лиц, которые  состоят в отношениях с предприятием как юридическим лицом. Эти отношения регулируются договором найма. Персонал предприятия представляет собой определенную структуру коллектива работников, которая соответствует условиям обеспечения данного производства рабочей силой, его (производства) научно-техническому уровню и нормативно-правовым требованиям, которые действуют в текущей ситуации. Категорией «персонал предприятия» характеризуются кадровый потенциал, трудовые и человеческие ресурсы производства. Персонал предприятия отражает совокупность различных профессионально-квалификационных групп работников, которые заняты на предприятии и входят в его списочный состав. В списочный состав предприятия включаются все работники, принятые на работу. Эта работа может быть связана как с основной, так и с не основной деятельностью Общества.

Структура рабочей силы ООО  «Радуга» по категориям занятых приведена в таблице .

Таблица 3. Структура рабочей силы ООО «Радуга» по категориям занятых

Категории занятых	2010		2011		2012
	Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%
Производственный персонал	131	84	138	84,2	142	85,6
Непроизводственный персонал	12	7,7	12	7,3	10	6
Административный персонал	13	8,3	14	8,5	14	8,4
Итого	156	100	164	100	166	100

 

Для большей наглядности  данные из таблицы 3 приведены в виде диаграммы на рисунке 8 .

Рис.8 Динамика персонала ООО «Радуга» по категориям занятых

В приведенной классификации  персонал подразделяется на три категории:

• производственный персонал;
• непроизводственный персонал;
• административный персонал.

К производственному персоналу  относятся работники, которые вступают в прямой контакт с клиентом, которому оказываются услуги. К непроизводственному персоналу относятся вспомогательные работники и руководители первого звена в основном производстве. К административному персоналу относятся все остальные сотрудники Общества – руководители, технические сотрудники. Существенное различие состоит в том, что издержки на производственный и непроизводственный персонал относятся на себестоимость услуг, в то время как затраты на административный персонал покрываются из валовой прибыли Общества (до уплаты налогов).

В таблицу 4 занесен ряд данных, характеризующих структуру рабочей силы:

• число производственных работников на одного непроизводственного (рассчитывается как отношение производственных работников к непроизводственным);
• число производственных работников на одного административного (рассчитывается как отношение производственных работников к административным).

Таблица 4. Динамика показателей ООО «Радуга»

	2010	2011	2012
Производственный персонал на одного непроизводственного	10,9	11,5	14,2
Производственный персонал на одного административного	10,1	9,9	10,1

Для большей наглядности  данные из таблицы 6 приведены в виде диаграммы на рисунке 9.

Рис.9 Динамика показателей  ООО «Радуга»

Таким образом, динамику персонала ООО «Радуга» по категориям занятых можно оценить как позитивную, в 2012 году улучшились показатели:

• производственный персонал на одного непроизводственного;
• производственный персонал на одного административного;
• доля административного персонала в %.

Возрастная структура  персонала ООО «Радуга» представлена в таблице 5.

Таблица 5. Возрастная структура персонала ООО «Радуга»

Возрастные категории	2010		2011		2012
	Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%
От 20 до 30	32	20,5	69	42,1	108	65,1
От 30 до 40	111	71,2	82	50	49	29,5
От 40 до 50	13	8,3	13	7,9	9	5,4
Итого	156	100	164	100	166	100

Для большей наглядности  данные из таблицы 5 приведены в виде диаграммы на рисунке 10.

Увеличение численности  молодых сотрудников и уменьшение численности сотрудников в возрасте от 30 до 40 лет означают довольно тревожную  тенденцию для управления человеческими  ресурсами, поскольку молодые сотрудники обладают меньшим опытом, соответственно, повышаются требования к системе  управления персоналом (адаптация, обучение) и внутренним деловым коммуникациям. Кроме того, известно, что возраст 30 – 40 лет – наиболее плодотворный. Работники в этом возрасте уже вполне сформировались как профессионалы,  полны сил и  энергии, не  нуждаются в  наставничестве и

Рис.10 Динамика персонала ООО «Радуга» по возрасту

опеке, легче налаживают деловые контакты. Значительное снижение численности персонала этой возрастной категории означает снижение общего профессионального уровня персонала ООО, предъявляет повышенные требования к системе управления персоналом (для малоопытных специалистов должны быть предусмотрены углубленные процедуры адаптации и обучения) и деловым коммуникациям.

Образовательная структура  персонала ООО «Радуга» приведена в таблице 6.

Таблица 6. Образовательная структура персонала ООО «Радуга»

Образование	2010 г.		2011 г.		2012 г.
	Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%
Среднее, среднее специальное	19	12,1	18	11	12	7,2
Незаконченное высшее	33	21,2	32	19,5	18	10,7
Высшее	104	66,7	114	69,5	136	82,1
Итого	156	100	164	100	166	100

Для большей наглядности  данные из таблицы 8 приведены в виде диаграммы на рисунке 11.

Рис.11 Динамика персонала ООО «Радуга» по образованию

Высокий процент персонала  с высшим образованием тоже подчеркивает важность системы управления персоналом и внутренних деловых коммуникаций, поскольку именно эта категория  персонала являются наиболее чувствительной в области коммуникаций, нуждается  в постоянном и своевременном  доведении информации.

Динамика персонала ООО «Радуга» по стажу работы в организации приведена в таблице 7.

Таблица 7. Динамика персонала ООО «Радуга» по стажу работы в организации

Стаж работы в  ООО	2010 г.		2011 г.		2012 г.
	Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%
Менее 1 года	84	53,8	92	56,1	100	60,7
От 1 года до 3 лет	38	24,4	41	25	36	21,4
От 3 до 5 лет	18	11,5	11	6,7	12	7,1
Стаж работы в  ООО	2010 г.		2011 г.		2012 г.
	Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%
От 5 до 10 лет	11	7,1	11	6,7	6	3,6
Более 10 лет	5	3,2	9	5,5	12	7,2
Итого	156	100	164	100	166	100

Для большей наглядности  данные из таблицы 9 приведены в виде диаграммы на рисунке 12.

Рис.12 Динамика персонала ООО «Радуга» по стажу работы в организации

Из таблицы 7 и диаграммы на рисунке 12 видна весьма тревожная тенденция – персонал в ООО «Радуга» надолго не задерживается. Есть группа сотрудников (порядка 39% численности персонала организации), которая работает в компании более 1 года, остальной персонал «приходит и уходит».

Коэффициент оборота по приему персонала (К ) рассчитывается по формуле (1):

К = (1)

Коэффициент оборота по выбытию (К ) рассчитывается по формуле (2):

К = (2)

Коэффициент текучести кадров (К ) рассчитывается по формуле (3):

К = (3)

Коэффициент постоянства состава персонала  предприятия (К ) рассчитывается по формуле (4):

К = (4)

Анализ данных таблицы  в Приложении 2 также подтверждает утверждение о тенденции к  ухудшению ситуации с персоналом ООО. Текучесть кадров повысилась и по итогам 2012 года составляет 16 %, снижается коэффициент постоянства кадров.

Политика обучения персонала  и технологии его проведения –  основа для организации обучения в Обществе. Отсутствие сформулированной политики обучения приводит к тому, что каждое учебное мероприятие  руководству приходится рассматривать  отдельно.

Принятие и проведение руководством ООО определенной кадровой политики предъявляет соответствующие  требования к политике обучения персонала, в которой может существовать действенная подсистема обучения и  развития персонала, либо развитие персонала  может быть сведено к его приему и увольнению (см. табл. 8).

Таблица 8. Преимущества и недостатки крайних подходов к обучению персонала

Политика в области  обучения и развития персонала	Преимущества	Недостатки
Развитие собственного персонала	снижение потерь вследствие ухода квалифицированного персонала; устойчивость кадрового состава, его высокая лояльность экономия издержек на набор персонала	возможен «застой» в деятельности организации; расходы на обучение существенны
Прием и увольнение	в организацию вливается «свежая кровь»; экономия издержек на обучение	большие расходы на набор персонала; низкая лояльность персонала