Трудовые права женщин: недопустимость дискриминации в международных и российских нормах права

Трудовые  права женщин: недопустимость дискриминации  в международных и российских нормах права

Право на труд, как  одно из основополагающих прав человека, имеет огромное прикладное значение, так как основная масса людей  обеспечивает свои жизненные потребности  исключительно посредством трудовой деятельности. Поэтому, обеспечение равного доступа к труду и равноценная оплата за труд стоят в центре социально-экономической политики во всем мире, а недопустимость дискриминации  в сфере труда  относится к базовым правовым принципам, закрепленным во Всеобщей декларации прав человека (1948), Уставе ООН, Декларации МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда (1998), Конвенции №111 «О дискриминации в области труда и занятий» (1958), а также во многих других международных правовых актах. Следуя принципу запрещения дискриминации, в том числе и по признаку пола, национальные правовые нормы большинства государств предоставляют равные трудовые права мужчинам и женщинам,  а так же устанавливают дополнительные гарантии в связи с беременностью и материнством. Проблемы дискриминации женщин при найме на работу, их право на справедливую и равную оплату труда за равноценный труд по сравнению с мужчинами, создание благоприятных условий труда, а также экономических  и социальных гарантий для успешного сочетания трудовых функций и материнства остаются неизменно актуальными  во всем мире.

Этим проблемам большое  внимание уделяет ООН, Совет Европы (СЕ), Международная организация труда и другие представительные и влиятельные международные организации. Так, уже в 1919г., то есть в год своего создания, Международной организации труда приняла конвенцию №3 «Охрана материнства», которая была пересмотрена в 1952г. и действует в настоящее время (Конвенция №103). Она предусматривает продолжительность отпуска по беременности и родам не менее 12 недель, а также право на получение денежного пособия и медицинской помощи; право во время отпуска на получение денежного пособия за счет системы средств обязательного социального страхования либо за счет государственных фондов. Также установлена гарантия от увольнения в период отпуска по беременности и родам и право на перерывы для кормления ребенка. Эти нормы распространяются на женщин, занятых на промышленных предприятиях, а также на непромышленных и сельскохозяйственных работах, включая надомниц (п.1 ст.1).

Согласно ст. 2 Конвенции 103 термин "женщина" означает любое лицо женского пола, независимо от возраста, национальности, расы или религии, состоящее или не состоящее в браке.¹

В отношении женщин как социального слоя трудящихся Международная организация труда крайне редко прибегает к запретам, ограничивающим их возможности в сфере труда. В принципе таких конвенций только две - Конвенция 45 (1935г.) «О применении труда женщин на подземных работах в шахтах любого рода» и Конвенция 89 «О ночном труде женщин в промышленности». Конвенция 45 провозглашает, что ни одно лицо женского пола, каков бы ни был его возраст, не может быть использовано на подземных работах в шахтах, т.е. любых предприятиях, государственных или частных, по добыче полезных ископаемых богатств. Запрещение труда женщин на подземных работах в шахтах направленно на охрану их здоровья и создание благоприятных условий труда. ²

Конвенция 45 была ратифицирована СССР 31 января 1961 г., а Конвенция 89 МОТ о ночном труде женщин в промышленности нашей страной ратифицирована не была.

Существенный вклад в  развитие принципов равноправия  в области оплаты труда внесла Конвенция №100 принятая 29 июня 1951 г., Этой Конвенцией было впервые в истории человечества придано международно-правовое значение принципу, согласно которому ставки вознаграждения за труд равной ценности должны определяться без дискриминации по признаку пола.  В статье 3 Конвенции специально оговорено, что разница в ставках вознаграждения, которая соответствует независимо от пола разнице, вытекающей из объективной оценки исполняемой работы, не рассматривается как противоречащая принципу равного вознаграждения мужчин и женщин. Принципы равноправия провозглашены также Конвенцией №111, 1958 г. «Дискриминация в области труда и занятий» и Конвенцией №156, 1981г. «О равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин: трудящиеся с семейными обязанностями»

Нормы международного трудового права  имеют большое значение в регулировании  трудовых отношений на национальном уровне, в том числе и в нашей  стране. Согласно п. 4 ст. 15 Конституции РФ общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры РФ являются составной частью ее правовой системы. При рассмотрении трудовых споров стороны вправе на них ссылаться, а суды обязаны ими руководствоваться.³  Кроме того, международные правовые нормы оказывают значительное влияние на развитие российского законодательства о труде. Многие основополагающие принципы международных трудовых стандартов воспроизводятся в текстах российских правовых норм. Так, например, статьи Трудового Кодекса, касающиеся рабочего времени, времени труда, охраны труда, труда женщин и молодежи (ст.ст. 91, 213, 253, 259, 258, 63, 266) воспроизводят содержание соответствующих конвенций и рекомендаций МОТ.

ТК РФ содержит специальную статью о запрещении дискриминации. Согласно ст. 3 ТК РФ никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах независимо от пола, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работник. Запрещение дискриминации в сфере труда направлено на то, чтобы все граждане имели равные возможности в осуществлении своих способностей к труду. Только деловые качества работника (профессионализм, квалификация, знание, опыт, навыки, умение) должны учитываться как при заключении трудового договора, так и при оплате (других условиях) труда.⁴

Принцип равенства подчеркнут и терминологией, используемой в  российском законодательстве о труде - у нас субъектом трудового  правоотношения выступает работник без каких-либо половых, должностных  или иных разграничений.

Не считается дискриминацией: установление различий, исключений, предпочтений, ограничений, которые определяются свойственными данному виду труда  требованиями, установленными законом,  либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

Такие исключения из общих  правил квалифицируются как особенности  и рассматриваются в отдельных  главах ТК - например, глава 41 «Особенности труда женщин, лиц с семейными обязанностями». Законодательство о труде содержит  и другие правовые нормы, устанавливающие дополнительные «женские» гарантии и ограничения,  связанные, как правило, с их физиологическими особенностями, в частности, выполнением детородных функций и материнством (беременность и роды, уход за новорожденными и малолетними детьми и т.п.), что также нельзя расценивать как дискриминацию. Напротив, эти гарантии призваны оградить женщину от воздействия вредных производственных факторов, поддержать ее в ответственный период беременности и материнства, а в дальнейшем - обеспечить ей возможность сочетать профессиональные и семейные функции, что имеет огромное социальное значение.

Гендерное равноправие должно проявляться и в соблюдении принципа равного вознаграждения за равноценный  труд, согласно которому работа оценивается исключительно по объективным критериям, независимо от того, кто ее выполнил – мужчина или женщина. Запрет на какую-либо дискриминацию при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда содержатся в п. 3 ст. 37 К РФ и ст. 132 ТК РФ.

Российское законодательство о труде не допускает дискриминации женщин, но фактически эта проблема существует. В частности, практика подбора персонала демонстрирует повсеместное  распространение дискриминационного подхода к замещению определенных вакансий именно по таким основаниям, как пол, возраст, наличие детей, семейное положение, внешность и т.д.  По мнению МОТ, равные возможности занятости должны быть гарантированы трудящимся независимо от пола, как до процесса найма, так и во время него. Агентства по найму должны отклонять дискриминационные объявления-запросы со стороны работодателей, информировать их о законодательстве и  национальной политике, провозглашающих равные возможности.

Наличие таких правовых норм и гарантий могут быть использованы для борьбы с проявлениями дискриминации  на практике, если они обнаружены в  действиях работодателя, т.е. имели  «прямой», демонстративный характер, что нередко встречается. Но гораздо  чаще мы сталкиваемся с проблемой  скрытой, завуалированной, «непрямой» дискриминации. В связи со сложившимися  стереотипами, подразделяющими работу и должности  на «мужские» и «женские», непрямая дискриминация имеет негативные последствия для женщин в плане доступа к работе и продвижения в служебной карьере, профессионального обучения и оплаты труда.  Для большинства отраслей, в которых преобладает женский труд, характерен низкий статус работников, нищенские заработки, ограниченные возможности для профессиональной подготовки и повышения квалификации (неперспективные работы и должности). И, несмотря на то, что в последние годы женщин «признали» и стали допускать даже на самые высокие управленческие позиции, включая и пост главы государства (Аргентина, Бразилия, Германия, Финляндия и др.), эта проблема не теряет актуальности.

¹ Поленина С.В. «Права женщин в системе прав человека: Международный и национальный аспект»

² Компьютерная информационно-правовая система «Гарант»

³ Постановление Пленума Верховного суда РФ от 21 октября 1995г. №8

⁴  Книга «Ученые-юристы МГУ о современном праве» под ред. Ю.П. Орловского