Шпаргалка по "Основам управления персонала"

При изучении отношения  «человек-человек» приходится принимать  во внимание целый комплекс переменных, от которых в большей или меньшей  степени зависит конечный результат: успех или неуспех. Эти переменные можно объединить в три группы, как это сделал Н.Д. Левитов:

Первая группа – мотивационные  компоненты. В мотивах раскрывается, насколько данная профессия желательна или нежелательна человеку. Образование же самих мотивов отражает оценку профессии по ее общественной значимости, по ее моральному весу, по уважению, которым она пользуется в обществе или в общественной группе. На мотивы влияют и оплата труда, и условия профессионального и внепрофессионального образа жизни, и многое другое. Конечно, в мотивах отражается и то удовлетворение, которое человек получает от своего труда.

Вторую группу переменных составляют компоненты квалификации. Чуть ли не все современные профессии  требуют предварительной подготовки. Знания и умения, независимо от того, приобретаются ли они в учебном заведении или на практике, естественно, сказываются на отношении к профессии и на формировании пригодности к ней.

Пригодность не всегда совпадает  с подготовленностью (имеется в  виду формальная квалификация). Подготовка, по крайней мере, в некоторых профессиях, не предусматривает всех тех ситуаций, которые возникают в трудовой деятельности, причем не из-за того, что что-то не учли при составлении программ обучения, а в силу специфики самой профессиональной деятельности. Вряд ли можно так обучить шофера, чтобы у него была готовая программа действий при любом дорожном происшествии. Конечно, можно заготовить обобщенные типы решений, на вопрос о том, какой из них применим или осуществим  в данном конкретном случае, все же остается неопределенным. Поэтому обладание квалификацией, подготовленность есть необходимое, но во многих случаях еще недостаточное условие пригодности [1].

Третью группу переменных составляют индивидуальные психологические особенности личности. Несомненно, и образование мотивов, и приобретение умений теснейшим образом связаны с психологическими особенностями, но их необходимо выделить как специальный предмет рассмотрения.

Среди бесчисленного  количества признаков, отличающих одного человека от другого, следует обратить внимание на те, которые обладают определенной стабильностью. Это, в первую очередь, признаки, имеющие природную, биологическую основу.

Критерии  профессиональной пригодности в  отборе

Профессиональный отбор  – это процесс, с помощью которого организация выбирает из ряда заявителей одного или нескольких людей, наиболее подходящих по имеющимся критериям на вакантное место; это процесс изучения профессиональных и психологических качеств кандидатов, направленный на нахождение лучшего из нескольких претендентов на вакантное место и исключение тех, кто будет признан неспособным выполнять профессиональные действия, требуемые для этого рабочего места (вакантной должности).

В профессиональном отборе профессиональная пригодность может  оцениваться по нескольким критериям:

1. по медицинским показателям, в том числе по показателям физической подготовленности;
2. по данным образовательного ценза или конкурсным экзаменам;
3. с помощью психологического обследования – психологический отбор;
4. с учетом некоторых показателей, отражающих социальное лицо претендента – социальный отбор;
5. с учетом достигнутого уровня профессиональной адаптации и т.д.

Этапы профотбора:

1. Изучение профессии с целью выявления требований к человеку. При этом должна быть раскрыта внутренняя структура деятельности и дан не просто перечень  психических и психомоторных процессов, находящихся под наибольшей нагрузкой, а целостная картина их взаимосвязи и воплощения в профессиональной эффективности. Такое изучение (профессиография) завершается подробной характеристикой профессии – профессиограммой и психограммой.
2. Выбор диагностических методов исследования, в том числе тестов, в наибольшей степени характеризующих те психические и физиологические процессы, а также профессиональные действия, в отношении которых надлежит оценивать профпригодность.
3. Диагностика – изучение претендентов на овладение профессий, оценка их общего развития, направленности на овладение данной профессией, степени развития у них качеств, наиболее важных для успехов в овладении профессией, и оценка способности выполнения ими элементов целостной деятельности в различных условиях.
4. Психологический прогноз успешности обучения и последующей деятельности на основе сопоставления сведения о требованиях профессии к человеку и полученных диагностических данных, с акцентом на оценку личностных характеристик; о возможности целенаправленного совершенствования и компенсации профессионально значимых качеств (с учетом времени, отводимого на обучение); вероятности адаптации к профессии; возможности проявления экстремальных воздействий.

Среди медицинских критериев  профессиональной пригодности особое внимание обращается на ряд противопоказаний, которые могут предопределять снижение надежности в работе и способность развития заболеваний, связанных с профессиональной деятельностью. К ним относятся:

• противопоказания в отношении психического здоровья;
• противопоказания в отношении состояния нервной системы;
• противопоказания по основным анализаторным системам (слух, зрение);
• противопоказания по состоянию сердечно-сосудистой и дыхательной систем;
• противопоказания по состоянию опорно-двигательного аппарата и мышечной системы:
• противопоказания по ЛОР-органам и в частности по вестибулярной функции;
• по речевой функции и т.д.

В определенных профессиях могут предъявляться особые требования к тактильной чувствительности, остроте  зрения и цветоощущения, барофункции и многим другим медицинским показателям. В некоторых случаях учитываются антропометрические показатели и физическая тренированность (например, рост, сила или выносливость и др.).

Отбор по данным образовательного ценза  производится  в целом ряде видов профессионального труда. Оценка профессиональной пригодности при этом определяется особенностями учебной или трудовой деятельности, в отношении которой проводится отбор, а также наличие соответствующего конкурса претендентов.

Социальный отбор предусматривает изучение автобиографии, характеристик с места работы или учебы и др.

Соответствующее внимание при этом может быть уделено беседе по определенной программе, проведению специального сочинения  на тему, при обсуждении которой  претендент способен показать свою социальную зрелость и соответствующие познания. При необходимости жесткого отбора возможно также изучение претендента в процессе выполнения им специальных трудовых и общественных поручений.

Критерии психологического отбора определяются в связи с конкретными особенностями тех профессий, в отношении которых проводится отбор. Исходным пунктом является профессиограмма, в частности – психограмма. Психограмма определяет «центр тяжести» профессии в отношении нагрузки на психофизические функции и требования к личностным чертам работника - специалиста в данной профессии.

Оценивая профессиональную пригодность в профотборе, многие авторы ориентируются, прежде всего, на поиск лиц с высоким уровнем развития некоторых качеств, наиболее важных для достижения успехов в обучении и деятельности (подход по максимуму), другие, напротив, стараются главным образом выявить и устранить лиц с низкими показателями по профессионально важным качествам (подход по минимуму). Выбор подхода во многом зависит от конкурса претендентов и сложности профессии. Более эффективным является второй подход, так как характеристики большинства технических объектов рассчитаны на обслуживание их не особо одаренными лицами, а людьми, способности которых не ниже некоторого среднего уровня. Выявление лиц с показателями «ниже среднего» уровня позволяет вероятностно прогнозировать их неудачи в обучении и деятельности и рекомендовать им специальную психофизиологическую тренировку или выбор другой профессии. При реализации «подхода по минимуму» минимально допустимые показатели тестов обычно определяются размерами конкурса, но в ряде случаев они могут быть четко определены только требованиями профессии.

Согласно «правилу Фауста»: «Прямые  и косвенные затраты на приобретение нового работника лежат между 50-100% годового дохода должности».

Исход неуспешного отбора – это  ускользнувшая выгода, потерянная прибыль, причинение вреда производственным целям, ожидание соответствующих конкурентных последствий, а также непозволительная роскошь ошибок, которые являются растратой денег для предприятия. Немаловажен исход найма и для кандидата: преимущества и недостатки, связанные с отбором, характеризуют его успешными или неуспешными переживаниями, которые влияют на ожидаемую работу, а, соответственно, на удовлетворенность.

3. Психофизиологические  компоненты работоспособности персонала

Результативность и качество работы субъекта труда, проявляющиеся в профессиональном поведении, обозначают терминами «продуктивность» или «эффективность», «производительность» труда. Продуктивность работы определяется многими внешними факторами, связанными с качеством  обрабатываемого материала, налаженностью, исправностью оборудования, организацией производственного процесса (могут быть, например, остановки в работе вызванные отсутствием полуфабрикатов, которые не успели доставить из соседнего цеха).

Для обозначения внутренних, субъектных факторов, влияющих на продуктивность труда (как возможность человека выполнять данную работу на заданном уровне временных и качественных показателей в течение определенного времени), был введен термин «работоспособность».

Виды работоспособности:

1. Общая работоспособность отражает возможности человека выполнять любую общественно полезную деятельность. Это характеристика устойчивых качеств здоровья человека. Синонимом общей работоспособности является понятие «трудоспособность», используемое в практике врачебно-трудовой экспертизы. Устойчивые признаки нарушения состояния здоровья, приводящие к ограничению трудоспособности, оцениваются как временные (обратимые) или необратимые степени инвалидности.
2. Профессиональная работоспособность отражает характеристики тех систем и функций человека, которые необходимы для выполнения профессиональных задач. Например, в результате заболевания или травмы человек потерял слух, но это может не отразиться существенным образом на выполнении им профессиональных обязанностей, связанной с корректировкой текстов в типографии.
3. Потенциальная работоспособность (выносливость) характеризует максимальную продолжительность непрерывной деятельности субъекта труда на требуемом уровне эффективности (такое понимание отражает выносливость человека к определенной нагрузке). Второе значение термина «потенциальная работоспособность» характеризует максимально возможный объем работы, который способен выполнить данный человек. Это второе значение близко к понятию «экстремальная работоспособность», если имеется в виду объем работы, доступный человеку в экстремальной ситуации при полной мобилизации всех его сил.
4. Актуальная работоспособность характеризует состояние субъекта деятельности, определяющее уровень его эффективности в данный промежуток времени (например, в начале третьего часа работы). Предполагается, что актуальная работоспособность человека меняется во времени, и эти изменения закономерны, типичны для большинства людей, выполняющих данную работу [5].

Понятие «Актуальная работоспособность» соответствует термину «функциональное состояние» субъекта труда, которое также задается через характеристики «наличного уровня активности функциональных систем организма», характеризующегося «степенью ее адекватности предстоящей деятельности человека». Следует различать состояние работоспособности (или функционального состояния) отдельных клеток, органов, систем организма и человека как субъекта труда в целом.

Работоспособность человека в течение дня неодинакова. Можно  говорить о ряде ее последовательных этапов:

• первый этап – врабатывание – приходится, как правило, на первый час от начала работы. За это время происходит полный выход организма из сна и восстановление динамического стереотипа;
• второй тип – устойчивая работоспособность – длится последующие 2-3 часа;
• третий этап - падение работоспособности вследствие развития компенсируемого (субкомпенсация) и некомпенсируемого (декомпенсация) утомления.

Эти три этапа повторяются  дважды за трудовой день: до обеденного перерыва и после него.

Таким образом, в течение  суток кривая работоспособности  выглядит волнообразной. Максимальные подъемы отмечаются в 10-13 и 17-20 ч. Минимум работоспособности приходится на ночные часы. Но и в это время наблюдаются физиологические подъемы с 24 до 1 ч ночи и с 5 до 6 ч утра.

По результатам многолетних  исследований биоритмолога из Владивостока Л.Я. Глыбина можно полагать, что периоды подъема работоспособности в 5-6, 11-12, 16-17, 20-21, 24-1 час чередуются с периодами ее спада в 2-3, 9-10, 14-15, 18-19, 22-23 часа. Это нужно учитывать при организации режима труда и отдыха (Рис.8).

Рис.8. Суточные физиологические  ритмы работоспособности.

Любопытно, что в течение  недели отмечаются те же три этапа (Рис.9).

В понедельник человек  проходит стадию врабатывания, во вторник, среду, четверг имеет устойчивую работоспособность, а в пятницу и субботу у него развивается утомление.

Весьма важно, что недельный  ритм отражается не только на трудоспособности, но и на состоянии здоровья, внимательности, умении сосредоточиться. Об этом свидетельствует статистика несчастных случаев и аварий: чаще всего они случаются в начале недели, в понедельник, когда организм  только втягивается в работу. Поэтому если хотите трудиться эффективно, в радость, тщательно планируйте дела на неделю. Самые важные, требующие значительного внимания, умственного и физического напряжения намечайте на вторник, среду, четверг.

Рис.9. Колебания работоспособности  по дням недели.

Функциональные  состояния человека в труде