Шпаргалка по "Основам управления персонала"

Примеры коммуникативных барьеров: личностные – психологическая несовместимость, различия в ценностных суждениях, компетентность, вредные вербальные и невербальные привычки; физические – отвлекающий шум, расстояние между людьми; семантические – различное понимание слов, рисунков, действий; языковые – различное понимание одних и тех же слов и выражений; организационные – коммуникационные помехи, обусловленные характеристиками любой организации: числом звеньев и ступеней управления, типом взаимосвязей между ними, распределением прав, обязанностей и ответственности в системе управления; культурные – пунктуальность, незнания национальных обычаев, традиций, норм общения, системы жизненных ценностей; временные – коммуникативные помехи, возникающие вследствие недостатка времени для осуществления полной коммуникации; различия в статусе – когда один из участников коммуникации боится высказать своё мнение, задать вопрос, не желая выглядеть некомпетентным.

22.Формирование  группового поведения в организации. (ОП)

Группа - это союз двух или более людей, объединившихся вместе для достижения цели. Наиболее частыми причинами, которые заставляют людей объединяться в группы, являются следующие их потребности: в достижении целей; в усилении власти; в обеспечении безопасности; в самоуважении; в общении;

в получении  определенного статуса. Группы могут быть формальными или неформальными. Любая группа в своем развитии проходит через следующие этапы: Формирование - когда члены группы только начинают работать вместе, они определяют для себя основания совместной работы. Бурление - на этой стадии нередко происходят личные конфликты по поводу функций и ответственности. Члены группы начинают конкурировать за положение и статус. Упорядочивание - противоположности и различия между членами группы помогают лучше понять друг друга. Члены группы начинают признавать мнения и взгляды, отличные от своих. Продуктивность - работа группы постоянно обсуждается. Группа стремится к улучшениям, чтобы повысить свою производительность. Роспуск - время существования группы ограничено. Со временем одни члены группы уходят и заменяются другими. Может также сложиться ситуация, когда группа прекращает свое существования, не пройдя все стадии. Эффективность работы группы зависит от возможностей ее членов - их способностей и личностных качеств. При анализе групповой эффективности необходимо обратить внимание на следующие факторы, определяющие поведение членов группы: Лидерство. В каждой группе имеется свой формальный лидер. Кроме этого может присутствовать и неформальный лидер. Лидеры во многом определяют моральный климат, взаимоотношение в коллективе и в конечном счете - эффективность его работы. Роли - модели поведения, ожидаемые от членов группы в соответствии с тем местом в группе, которое они занимают. Нормы - принятые образцы поведения внутри группы, которые должны выполняться всеми ее членами. Статус. Под статусом в группе понимается положение или ранг, который присваивается тому или иному члену этой группы другими ее членами. Размер группы. Результаты исследований показали, что при выполнении конкретной задачи малые группы (около 7 человек) оказываются наиболее продуктивными, в то время как при обсуждении и коллективном принятии решения лучшие результаты показывают группы, в которые входят 12 человек и более. Состав группы. Работа, выполняемая в группах, как правило, требует различных знаний, умений, навыков, личностных качеств. В этой связи принято считать, что разнородные по составу группы (по полу, возрасту, стажу работы в организации) работают более эффективно. Сплоченность. Под сплоченностью группы понимают степень удовлетворенности совместной работой членами группы.

23. Девиантное  поведение работников и его  профилактика. (ОП)

Под девиантным поведением  понимаются поступки, действия человека, социальной группы, не соответствующие официально установленным или фактически сложившимся в данном обществе нормам. Поведение работников в процессе деятельности можно разделить на 4 катего¬рии: «ястребы», «ослы», «стервятники» и «волчьи стаи». «Ястребы» — являются конкурентоспособными индивидами. Их высокое положение в органи¬зации нельзя рассматривать как удачу для организации, поскольку у них есть тенденция создавать свои правила или менять их в свою пользу. Попытки контроли¬ровать поведение ястребов, не создавая альтернативной системы воз¬награждения, могут принести к потере ключевого персонала. Их та¬лант достаточно востребован, и, поскольку система связей у них хорошо развита, они склонны переходить к соперникам, забирая с собой ре¬сурсы, включая клиентов компании. «Ослы». В работе «ослов» главенствуют правила, недостаток автономии, часто низкий статус и относительная изолированность друг от друга. Существует тенденция ограничивать их расписаниями и правилами безопас¬ности, хотя они часто работают в одиночку. Их реакция на это — стремление повысить независимость и обес¬печить свои интересы за счет нарушения правил. Чем больше менеджеры кон¬тролируют работы, выполняемые «ослами», используя обычные мето¬ды увеличения ограничений и усиления правил, тем больше снижает¬ся эффективность. «Волчьи стаи». Они практикуют групповое воровство, которое осу¬ществляется в хорошо организованных и стратифицированных бан¬дах. Воруя или потворствуя другим девиациям, они действуют в соответствии-с установленными правилами, в которых оговорены ограничения и чет¬ко определено разделение труда. «Стервятники». Они тоже основываются па командах, по их команды, в отличие от «волчьих стай», минимально дифференцированы по рангам или функ¬циям. Они зависят от информации и нуждаются в поддержке со сто¬роны коллеги группы, но в то же время имеют собственные интересы. Отсутствие роли признанного лидера приводит «стервятников» к сложностям в разрешении их споров и делает их, в частности, субъек¬тами слухов и выбора в качестве «козлов отпущения». Группировки «стервятников», как правило, нестабильны как в части их состава, так и в части поведения, которое склонно быть беспокойным. В работе «стервятников» поведение не является противодействующим (как в работе «ослов») или творческим (как у индивидуалистов-«ястребов»), а зависит от изменяющихся возможностей, предоставляемых ме¬неджментом.

УПРАВЛЕНИЕ  ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ

24. Трудовые  ресурсы, их формирование и  использование. (УТР)

К трудовым ресурсам в практике планирования и  учета относят население в  трудоспособном возрасте, т.е. мужчин 16—59 лет и женщин 16—54 лет, за исключением неработающих инвалидов труда и войны I и II групп и неработающих лиц трудоспособного возраста, получающих пенсии по старости на льготных условиях (мужчин 50—59 лет, женщин 45—54 лет). Кроме того, к трудовым ресурсам относится население старше и моложе трудоспособного возраста, занятое в общественном производстве. Трудоспособное население состоит из экономически активного и экономически неактивного населения. Трудовые ресурсы имеют количественную и качественную характеристики. Исходной базой для определения количественных характеристик трудовых ресурсов страны, региона или населенного пункта являются показатели численности населения: фактическая, прогнозируемая и средняя. Качественная характеристика трудовых ресурсов характеризуется с точки зрения трудоспособности. При этом различают общую и профессиональную трудоспособность. Приобретение способностей к труду через систему общего и специального образования, профессиональной подготовки, восстановление и развитие способностей к труду наряду с естественным воспроизводством населения составляют первую фазу воспроизводства трудовых ресурсов — их формирование. Второй фазой воспроизводства трудовых ресурсов является их распределение и перераспределение, которое в основном протекает в виде миграции — перемещения населения из одних населенных пунктов в другие с переменой места проживания, а для трудовых ресурсов — и места приложения труда. Выделяют следующие виды миграции: постоянная (безвозвратная) — переселение населения со сменой постоянного места жительства;

циклическая (периодичная) — перемещение населения  на определенный срок (неделю, месяц, сезон  и т.д.) с возвращением к прежнему месту жительства; маятниковая (челночная) — регулярные (ежедневные) передвижения населения на работу или учебу  из одного населенного пункта в другой, значительно удаленные друг от друга и находящиеся в различных административно-территориальных образованиях; эпизодическая — случайные кратковременные перемещения населения.

Третью  фазу воспроизводства трудовых ресурсов составляет процесс их использования, под которым понимается: уровень занятости трудоспособного населения общественно полезным трудом;

его распределение между отраслями, сферами хозяйства и по территории страны; эффективность использования  рабочей силы непосредственно на производстве. По форме занятости выделяют прежде всего занятость с режимом полного рабочего дня и занятость с режимом неполного рабочего дня или неполной рабочей недели. К специальным формам занятости относятся также такие, как: занятость на условиях надомничества; вахтово-экспедиционный метод занятости; совместительство; занятость в трудовых семестрах учащихся дневной формы обучения; занятость с условиями гибкого рабочего времени и др.

25. Миграция  трудовых ресурсов: сущность, виды, причины. (УТР)

Миграция  — перемещения населения из одних  населенных пунктов в другие с  переменой места проживания. Выделяют следующие виды миграции: постоянная (безвозвратная) — переселение населения  со сменой постоянного места жительства;

циклическая (периодичная) — перемещение населения на определенный срок (неделю, месяц, сезон и т.д.) с возвращением к прежнему месту жительства; маятниковая (челночная) — регулярные (ежедневные) передвижения населения на работу или учебу из одного населенного пункта в другой, значительно удаленные друг от друга и находящиеся в различных административно-территориальных образованиях; эпизодическая — случайные кратковременные перемещения населения. Разделения причин международной трудовой миграции на экономические и неэкономические. К экономическим причиним миграции рабочей силы в мировой экономике относятся:• различия в уровнях экономического развития стран и, как следствие этого, страновые различия в уровнях заработной платы, жизни, социального обеспечения; • различия в уровне обеспеченности отдельных стран трудовыми ресурсами;• несоответствие количественных и качественных характеристик трудовых ресурсов материально-технической базе национального производства;• состояние национального рынка труда. К причинам неэкономического порядка относятся политические, национальные, религиозные, расовые, семейные и другие условия, ведущие к миграции, носящей зачастую стихийный, внезапный и даже массовый характер. В промышленно развитых странах важным мотивом миграции становятся поиск конкретной работы в целях самовыражения, «социальный комфорт» в стране эмиграции, социально-культурные и психологические условия жизни и т.п. Различают внешние и внутренние миграции. При внешних, миграционные потоки пересекают границы стран или иных территориальных образований. Внутренними миграциями считаются такие, при которых перемещения людей не выходят за пределы определенных территорий (населенных пунктов).

26. Занятость  населения: понятие, формы, виды. (УТР)

Как экономическая категория занятость  — это совокупность отношений по поводу участия населения в трудовой деятельности; выражает меру его включения в труд, степень удовлетворения общественных потребностей в работниках и личных потребностей и интересов в оплачиваемых рабочих местах, в получении дохода. Занятость общественно-полезной деятельностью охватывает широкий круг трудоспособного населения: работающие по трудовому договору (контракту); занимающиеся предпринимательской деятельностью; самостоятельно обеспечивающие себя работой; занятые в подсобных промыслах; выполняющие работы по гражданско-правовым договорам (договорам подряда), а также члены производственных кооперативов (артелей); избранные, назначенные или утвержденные на оплачиваемую должность; проходящие военную службу, а также службу в органах внутренних дел; проходящие очный курс обучения в общеобразовательных и других образовательных учреждениях; временно отсутствующие в связи с нетрудоспособностью, отпуском, повышением квалификации, приостановкой производства, вызванной забастовками или иными причинами. По роду деятельности всех занятых можно разбить на три большие группы. Занятые в экономике оплачиваемой деятельностью.

Военнослужащие. Занимаются деятельностью, не приносящей прямого денежного дохода. По мере перехода на контрактную форму службы военнослужащие будут приближаться по статусу к занятым в экономике.  Учащиеся с отрывом от производства. По способу вовлечения в трудовую деятельность занятых в экономике можно разделить на три подгруппы: 1) наемные работники. К ним относятся занятые на основе продажи своей рабочей силы; 2) работодатели. К ним относятся предприниматели, реализующие свои предпринимательские способности; 3) самозанятые. К ним относятся лица, работающие за свой счет; члены производственных кооперативов, не использующих наемную рабочую силу на постоянной основе. В соответствии с Международным классификатором статуса занятости выделяются шесть групп занятого населения: 1) наемные работники;

2) работодатели; 3) лица, работающие за свой счет; 4) члены производственных кооперативов; 5) помогающие члены семьи; 6) работники, не классифицируемые по статусу. Основные виды занятости: 1.Полная и эффективная занятость — это состояние экономики, при котором все желающие работать при сложившемся (доминирующем) уровне реальной заработной платы имеют работу. Полная занятость заключается в обеспечении соответствия рабочих мест потребности в них населения. 2. Вторичная занятость — это дополнительная (вторичная) форма использования рабочей силы вовлеченного в трудовую деятельность работника. В подавляющем большинстве случаев вторичная занятость приносит трудящемуся дополнительный доход.

27. Безработица:  понятие, основные типы, оценка  уровня. (УТР)

БЕЗРАБОТИЦА — социально-экономическая ситуация, при которой часть активного, трудоспособного населения не может найти работу, которую эти люди способны выполнить. Безработица обусловлена превышением количества людей, желающих найти работу, над количеством имеющихся рабочих мест, соответствующих профилю и квалификации претендентов на эти места. Безработными считаются трудоспособные граждане, ищущие работу, зарегистрированные на бирже труда и не имеющие реальной возможности получить работу в соответствии со своим образованием, профилем, трудовыми навыками. Типы по причинам возникновения: Фрикционная – связана с изменением места работы, в т.ч. из-за изменения места жительства. Институциональная – порождается самим устройством рынка рабочей силы, факторами влияющими на спрос и предложение рабочей силы. Добровольная – возникает, когда часть трудоспособного населения по тем или иным причинам просто не желает работать. Технологическая – связана с переходом новым поколением техники и технологии, механизацией и автоматизацией ручного труда. Сезонная – обусловлена сезонными колебаниями спроса на рабочую силу. Структурная – вызвана изменением в структуре спроса на труд в связи с технологическими изменениями в экономике. Конверсионная – разновидность структурной безработицы связана с высвобождением работников из военной промышленности, а также из армии. Циклическая – вызвана спадом производства в связи с фазой экономического цикла. Региональная – имеет региональные происхождения и формируется под воздействием сложной комбинации исторических, демографических, социально-психологических обстоятельств. Экономическая – вызывается конъектурой рынка, поражением части товаропроизводителей в конкурентной борьбе. Маргинальная – безработица среди слабо защищенных слоев населения. По продолжительности: Краткосрочная – до 4 мес. Продолжительная – 4-8 мес. Длительная – 8-18 мес. Застойная – более 18 мес. По формам проявления: Открытая – включает всех не занятых граждан ищущих работу. Скрытая – включает работников фактически занятых в экономике, но в действительности являющихся «лишними». УРОВЕНЬ БЕЗРАБОТИЦЫ может быть определен как выраженное в процентах частное от деления числа незанятых, зарегистрированных в службе занятости в качестве ищущих работу, на численность экономически активного населения. Критерием оценки уровня безработицы является его отнесение к одной из трех зон. Первая зона – естественный уровень безработицы; принадлежность к этой зоне характеризует нормальное состояние рынка труда. Вторая зона – допустимый уровень безработицы, характеризуется наличием инфляционных процессов на рынке труда. Третья зона – социально опасный уровень безработицы, который приобретает характер неуправляемой гиперинфляции рабочей силы, ее обесценения, обвальной безработицы.