28. Рынок труда
как регулятор занятости и
безработицы. Первичный и вторичный,
внешний и внутренний рынки
труда. (УТР)
В развитой
рыночной экономике
рынок труда представляет собой трудовые
отношения, основанные на спросе и предложении
рабочей силы. Таким образом, характеристиками
рынка труда выступают предложение рабочей
силы, т.е. контингент незанятого населения,
ищущего работу, и спрос на рабочую силу
или неукомплектованные рабочие места,
отражающие неудовлетворенную часть общей
потребности народного хозяйства в кадрах.
В зависимости от степени развития рыночных
отношений рынок труда может быть фрагментарным
(частичным), теневым (нерегулируемым),
регулируемым и организованным. В зависимости
от политики занятости, проводимой в различных
странах, можно говорить о двух основных
моделях рынка труда — внешнем и внутреннем.
Каждой модели рынка труда соответствуют
и свои системы производственных отношений.
Внешний рынок труда предполагает мобильность
рабочей силы между фирмами и предприятиями.
Для этого у работников должны быть такие
профессии, которые могут быть использованы
разными фирмами. Внутренний рынок труда
основывается на движении рабочей силы
внутри предприятия. Профессии работников,
замкнутые внутренним рынком труда, сложнее
использовать в других фирмах, т.к. они
носят специфический, присущий данной
фирме характер. Кроме того, и система
производственных отношений на внутреннем
рынке труда, где и гарантии занятости,
и материальное положение работника (уровень
заработной платы, объем социальных выплат
и льгот) зависят от стажа работы на данном
предприятии, препятствуют переходу работника
в другие организации. Другим важным видом
структуризации рынка труда является
структуризация по демографическим и
профессиональным признакам отдельных
категорий и групп трудоспособного населения.
Первичный рынок - представляет финансовый
рынок, на котором корпорация или государственный
орган, ведающий заимствованием средств,
продают свои вновь выпущенные ценные
бумаги – облигации или акции первым покупателям.
Основными участниками данного рынка
являются эмитенты ценных бумаг и инвесторы.
важнейшая черта первичного рынка - это
полное раскрытие информации для инвесторов.
Вторичный рынок - финансовый рынок, на
котором ранее выпущенные ценные бумаги
могут быть перепроданы. Основными участниками
этого рынка являются спекулянты, брокеры,
дилеры, Важнейшая черта вторичного рынка
- это его ликвидность. Ликвидность рынка
- это возможность успешной и обширной
торговли, способность поглощать значительные
объемы ценных бумаг в короткое время.
СОЦИОЛОГИЯ И ПСИХОЛОГИЯ
УПРАВЛЕНИЯ
29. Власть и
ее основания.(СиПУ)
Власть
— это способность и возможность
осуществлять свою волю, оказывать определяющее
воздействие на деятельность, поведение
людей с помощью какого-либо средства
— авторитета, права, насилия и т. п. Под
основаниями власти понимаются источники
властвования, средства, которые используются
для воздействия на объекты с целью достижения
поставленных задач. Общая классификация
оснований власти: 1. Власть поощрения.
Люди готовы изменять свое поведение,
если они ожидают, что это поможет им более
полно удовлетворять свои потребности,
больше заработать, продвинуться по службе,
пользоваться признанием, получать награды
и подарки. 2. Власть силы (насилие). Этот
вид власти основан на страхе. Индивид
подчиняется такой власти из страха перед
теми негативными последствиями, к которым
может привести неповиновение. 3. Должностная
власть. Формальное положение (должность),
которое занимает менеджер в организации,
обеспечивает его возможностью влиять
на поведение подчиненных, а также предполагает
обязанность последних подчиняться и
согласие быть руководимыми. 4. Экспертная
власть. Работник, обладающий глубокими
профессиональными знаниями и навыками,
приобретает реальную власть: от его мастерства,
опыта и знаний зависит работа машин и
технических комплексов, соблюдение юридических
норм и правопорядка, восстановление утраченного
здоровья и т. д. 5. Референтная (харизматическая)
власть. Желание индивида быть похожим
на другого человека, стремление имитировать
его поступки и поведение, ориентация
на его мысли, признание ценными его целей
и планов. Если менеджер обладает референтной
властью, его подчиненные будут воспринимать
поставленные им цели как свои собственные.
6. Информационная власть. Люди постоянно
нуждаются в самой различной информации.
Менеджер во многом контролирует доступ
к ней своих подчиненных. Регулируя поток
информации, он может влиять на их поведение.
30. Лидерство
и руководство. Теории лидерства.
(СиПУ)
Лидерство
— это умение заставлять людей
делать то, что они не хотят, не вызывая
при этом ненависти ни к себе,
ни к выполняемой ими работе. Пункты
различий лидера и руководителя (менеджера): 1)
лидер в основном призван осуществлять
регуляцию межличностных отношений в
группе, в то время как руководитель осуществляет
регуляцию официальных отношений группы
как некоторой социальной организации;
2) лидерство
можно констатировать в условиях микросреды
(каковой и является малая группа), руководство
— элемент макросреды, т.е. оно связано
со всей системой общественных отношений;
3) лидерство
возникает стихийно; руководитель
реальной социальной группы либо
назначается, либо избирается, но так или иначе
этот процесс не является стихийным, а,
напротив, целенаправленным, осуществляемым
под контролем различных элементов социальной
структуры: 4) явление лидерства менее
стабильно, выдвижение лидера в большой
степени зависит от настроения группы,
в то время как руководство — явление
более стабильное;
5) руководство
подчиненными в отличие от
лидерства обладает гораздо более
определенной системой различных
санкций, которых в руках лидера
нет;
6) процесс
принятия решения руководителем
(и вообще в системе руководства)
значительно более сложен и опосредован
множеством различных обстоятельств и
соображений, не обязательно коренящихся
в данной группе, в то время как лидер принимает
более непосредственные решения, касающиеся
групповой деятельности; 7) сфера деятельности
лидера — в основном малая группа, где
он и является лидером, сфера действия
руководителя шире, поскольку он «представляет»
малую группу в более широкой социальной
системе. В изучении лидерства можно выделить
три основных подхода. Первый подход можно
охарактеризовать как структурный. Он
ставит перед собой задачу выявить универсальную
структуру личности эффективного менеджера,
определив свойственные ей черту или характеристистики.
Второй подход можно назвать поведенческим.
Он позволяет анализировать лидерство
в контексте реализуемого лидером поведения
и выделять универсальные поведенческие
особенности, обеспечивающие лидеру успех.
И, наконец, третий ситуационный подход
пытается синтезировать структурные и
поведенческие концепции в контексте
конкретных ситуационных переменных.
31. Организационная
культура и ее формирование. (СиПУ)
Организационная
культура может быть определена как
совокупность норм, правил, обычаев
и традиций, которые поддерживаются
субъектом организационной власти
и задают общие рамки поведения
работников, согласующиеся со стратегией
организации. Структура организационной
культуры:
1. Мировоззрение;
2. Организационные ценности; 3. Стили
поведения; 4. Нормы; 5. Психологический
климат в организации. Формирование
организационной культуры – это внешняя
адаптация: что должно быть сделано организацией
для того, чтобы выжить в условиях жесткой
внешней конкуренции и внутренняя интеграция:
как внутриорганизационные процессы и
отношения способствуют ее внешней адаптации.
К проблемам внешней адаптации и выживания
относятся следующие: 1. Миссия и стратегия
(определение миссии организации и ее
главных задач; выбор стратегии исполнения
этой миссии). 2. Цели (установление специфических
целей и внутреннее принятие их работниками).
3. Средства
(ресурсы, используемые
для достижения целей; консолидация усилий
в достижении выбранной цели; адаптация
организационной структуры, оптимизация
систем стимулирования и отчетности).
4. Контроль
(установление индивидуальных и
групповых критериев эффективной
деятельности; создание
информационной инфраструктуры).
5. Корректировка
поведения (создание системы поощрения
и наказания, увязанной с выполнением
или невыполнением поставленных
задач). Среди проблем внутренней
интеграции отметим следующие: 1.
Общий язык и концептуальные
категории (выбор методов коммуникации;
определение значения используемого языка
и концепций).
2. Границы
организации и критерии вхождения
и выхода из нее (установление
критериев членства в организации
и ее группах). 3. Власть и статус
(установление правил
по приобретению, поддержанию и потере
власти; определение и распределение статусов
в организации).
4. Личностные
отношения (установление формальных
и неформальных правил о характере
организационных отношений между
работниками, учитывая их возраст, пол, образование,
опыт и т.п.; определение допустимого уровня
открытости на работе).
5. Награждения
и наказания (определение базовых
критериев желательного и нежелательно
поведения и соответствующих
им последствий).
6. Идеология
и религия (определение значения и роли
указанных феноменов в организационной
жизни). Определяющее влияние на организационную
культуру оказывают действия высших руководителей.
Их поведение, провозглашенные ими лозунги
и нормы, а главное — организационные
ресурсы, направленные на их реализацию
и утверждение в сознании членов организации,
становятся важнейшими ориентирами поведения
работников, которые нередко служат более
важным фактором организации поведения,
чем формализованные правила и требования.
32. Профессиональная
подготовка менеджеров.
Важнейшими
компонентами, профессионально значимыми
качествами управленцев все более
становятся: профессиональная этика, профессиональная
мораль, организационная культура.
Профессиональная этика – это
динамично развивающая система,
ее главная задача – формировать
способность к самостоятельной ориентации,
к действиям на основе профессионально-нравственных
ценностей и идеалов. Эффективное выполнение
профессиональных задач предполагает
не только готовность и умение безукоризненно
выполнять свой профессиональный долг,
но и глубокое осознание специалистами
(руководителями в первую очередь) моральной
ответственности за результаты своего
труда перед другими людьми и организацией
в целом. Профессиональная мораль – это
система моральных норм, санкций, оценок,
предписаний, образцов трудового (профессионального)
поведения. В профессиональной деятельности
мораль регулирует, упорядочивает, оформляет,
оценивает взаимодействие и поведение
управленцев. Мораль выполняет в трудовой
деятельности роль профессионального
контроля за управленческой деятельностью
индивида. Организационная культура –
имеет важное значение для деятельности
организации. Суть организационной культуры
состоит в строгом соблюдении или учете
сложившихся норм и ценностей и использовании
их при осуществлении организационных
изменений (внедрение новых технологий,
прогрессивных норм и т.д.). Наиболее предпочтительными
качествами современного менеджера, управленца
являются: энергичность, инициативность
и решительность при принятии управленческих
решений; предвидение результата действий,
широта взглядов и глобальный подход;
упорная работа над собой и непрерывная
учеба. Личные качества менеджера, управленца
выглядят следующим образом: способность
к инновационной деятельности; способность
создавать коллектив и гармоничную атмосферу
в нем; наиболее полное использование
возможностей сотрудников с помощью правильной
их расстановки и справедливых санкций;
умение четко формулировать задание, цели
и установки; компетентность и мастерство;
развитие
самостоятельного творческого
мышления и некоторые другие.
33. Личность
и основные компетенции менеджера.
Личность,
ее свойства и основные характеристики
играют немаловажную роль в управленческой
деятельности, ибо, как показывает практика,
ни каждый человек может согласовывать и упорядочивать
деятельность индивидов, т.е. управлять
ими. Прежде всего, личность руководителя
включает в себя три составляющие. Биографические
характеристики - возраст, пол, социально-
экономический
статус, образование. Вторым элементом
являются способности:
нужно различать общие интеллектуальные
– как совокупность всех познавательных
возможностей человека. И специфические
способности - знания и умения, компетентность
и информированность. Руководитель должен
владеть тремя группами умений и навыков:
технологическими, имеющими отношение
к предмету и содержанию труда. Психологическими
навыками, позволяющими успешно взаимодействовать
с группой, завоевывать доверие и авторитет.
И концептуальными, дающими руководителю
возможность видеть организацию в целом.
Третий элемент - это непосредственно
черты личности руководителя; традиционно
их делят на три группы: психофизические,
деловые, профессионально-организаторские.
К первой группе относятся: интенсивность
внимания, волевые усилия, объемная память,
эмоциональные реакции (уравновешенность
и стрессоустойчивость), общительность,
доминантность и т.д. К группе деловых
качеств относят - предприимчивость, независимость,
стремление к достижению, умение видеть
перспективу, идти на риск и т.д. К профессионально-организаторским
качествам относятся: целеустремленность,
оперативность, распорядительность, требовательность,
умение справедливо оценивать других
и т.д. Компетенции менеджера по персоналу
– это характеристики личности, навыки
умения и знания специалиста, которые
влияют на эффективность деятельности,
осуществляемой в области управления
персоналом. Набор компетенций, которыми
должен обладать менеджер по персоналу
обусловливается направлением его деятельности
в области управления персоналом. Выделяет
четыре значимые характеристики, позволяющие
работнику надлежащим образом выполнять
обязанности менеджера: 1. использование
социального влияния; 2. позитивное отношение;
3. управление групповым процессом; 4. точная
самооценка. Базовые компетенции успешных
менеджеров: стратегическое видение, ориентация
на достижения, принятие решений, организаторские
навыки, влияние, управление исполнением,
мотивирование и ряд других.
ПСИХОФИЗИОЛОГИЯ
ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСти
1. Психофизиологические
основы профессиональной деятельности
Профессиональная деятельность
является объектом изучения многих наук:
психологии, социологии, физиологии, экономики,
менеджмента, эргономики и т.д.
Психофизиология
профессиональной деятельности - область междисциплинарных исследований
на стыке психологии, физиологии, нейрофизиологии,
психологии труда, эргономики и инженерной
психологии, которая занимается проблемами
становления, развития субъекта трудовой
деятельности, изучает психологические
и физиологические закономерности, психические
процессы, состояния и свойства личности
в их взаимосвязи с предметами и орудиями
труда, с физической и социальной средой.
Основное внимание уделяется проблеме
функциональных состояний в трудовой
деятельности, особенностям их проявления
и диагностики, влияния на производительность
и качество работы, а также профилактике
и коррекции неблагоприятных состояний
в профессиональной деятельности.
Основные задачи, стоящие
перед психофизиологией профессиональной
деятельности в прикладных исследованиях,
– это гуманизация труда и повышение его производительности.
Под гуманизацией труда понимаются профилактика
переутомления, профессиональных заболеваний,
предупреждение производственного травматизма
и профессиональной деформации личности,
повышение содержательности труда, создание
условий для всестороннего развития трудящегося,
расцвета его способностей.
Понятие
профессии, профессиональной деятельности.
Термин «профессия»
происходит из латинского и французского
языков и имеет примерно такое значение: говорить публично,
объявлять, заставлять.
Основные значения понятия
«профессия»:
- Профессия как общность людей, занимающихся близкими проблемами и ведущих одинаковый образ жизни.
- Профессия как общность приложения сил. (В каких сферах жизнедеятельности человек может реализовать себя как профессионал).
- Профессия как деятельность и область проявления личности. (Профессия позволяет человеку реализовывать свой творческий потенциал и создает условия для развития этого потенциала).
- Профессия как исторически развивающаяся система.
- Профессия как реальность, творчески формируемая самим субъектом труда.
Специальность – конкретное выражение профессии. Профессия – это группа
родственных специальностей.
Квалификация – уровень профессионального мастерства.
Выделяются:
- формальная квалификация – выражается в официально фиксированных разрядах, классах, званиях, категориях;
- реальная квалификация – уровень мастерства, который данный человек может проявить.
«Профессиональная компетентность»
- «индивидуальная готовность человека
выполнять данную работу на высоком уровне».