Анализ движения персонала организации

Таблица 2.9

Движение рабочей силы

Показатели	2010г.	2011г.	2012г.	Изменение 2012г./2010г.
				чел.	%
Среднесписочная численность рабочих	45	47	49	4	8,89
Принято в течении года новых работников	8	9	10	2	25,00
Выбыло работников	6	8	8	2	33,3
в том числе по причинам:
уход на пенсию, на учебу	0	1	0	0	0
по собственному желанию	5	7	6	1	20,00
уволенных за нарушение трудовой дисциплины	1	0	2	1	100

 

Из данных таблицы 2.9 можно сделать следующие выводы:

- среднесписочная численность  персонала в 2012г. по сравнению  с 2010г. возросла на 7,9%, что составило 4 человека. Рост данного показателя  осуществлялся поступательно –  ежегодно филиал Банка ВТБ - 24 (ЗАО) в г.Хабаровске увеличивал количество сотрудников в своем штате на 2 человека;

- в течении года за рассматриваемый  период принималось от 8 -  2010г. до 10  - в 2012г. человек. В то же  время, число выбывших сотрудников  за тот же период так же  было значительным. Так, в 2010г. выбыло 6 работников финансово-кредитного учреждения, а в  2011г. и в 2012г. – по 7 работников;

- среди причин увольнения сотрудников  филиале Банка ВТБ - 24 (ЗАО) в г.Хабаровске преобладает увольнение по собственному желанию. За весь рассматриваемый период только один сотрудник вышел на пенсию и три работника были уволены за нарушение трудовой дисциплины – систематические прогулы без уважительной причины.

Для последующего анализа движения персонала выполним расчеты необходимых коэффициентов.

Расчет текучести кадров производится на основании следующей формулы:

 

Кт = Чув / Чср.сп. *100%                                     (9)

 

где Кт - текучесть кадров, %;

      Чув - численность сотрудников уволившихся по собственному желанию и

               за нарушение трудовой дисциплины, чел.;

     Чср.сп. – среднесписочная численность сотрудников, чел.

Произведем необходимые расчеты текучести кадров филиала Банка ВТБ - 24 (ЗАО):

Кт2010г. = 6 / 45 * 100% = 13,3

Кт2011г. = 7 / 47 * 100% = 14,9

Кт2012г. = 8 / 49 * 100% =  16,3

Расчет оборота по приему рабочих кадров производится на основании формулы 6. Произведем необходимые расчеты оборота по приему кадров филиала Банка ВТБ - 24 (ЗАО) в г.Хабаровске:

Кприн2010г. = 8 / 45 * 100% = 17,8

Кприн2011г. = 9 / 47 * 100% = 19,2

Кприн2012г. = 10 / 49 * 100% =  20,4

Расчет оборота по увольнению рабочих кадров производится на основании формулы 5. Произведем необходимые расчеты оборота по увольнению кадров филиала Банка ВТБ - 24 (ЗАО) в г.Хабаровске:

Кув2010г. = 6 / 45 * 100% = 13,3

Кув2011г. = 8 / 47 * 100% = 17

Кув2012г. = 8 / 49 * 100% = 16,3

Расчет коэффициента общего оборота производится на основании формулы 4. Произведем необходимые расчеты оборота по увольнению кадров филиала Банка ВТБ - 24 (ЗАО) в г.Хабаровске:

Коб2010г. = 8 + 6 / 45 * 100% = 31,1

Коб011г. = 9 + 8 / 47 * 100% = 36,2

Коб2012г. = 10 + 8 / 49 * 100% = 36,7

Расчет коэффициента постоянства кадров производится на основании формулы 7. Произведем необходимые расчеты оборота по увольнению кадров филиала Банка ВТБ - 24 (ЗАО) в г.Хабаровске:

Кпост2010г. = 39 / 45 * 100% = 86,7

Кпост011г. = 39 / 47 * 100% = 82,9

Кпост2012г. = 41 / 49 * 100% = 83,7

Показатели текучести кадров в филиала Банка ВТБ - 24 (ЗАО) в г.Хабаровске представлены в таблице 2.10.

Данные таблицы 2.10 указывают на то, что в филиале Банка ВТБ - 24 (ЗАО) в г.Хабаровске коэффициент текучести рабочей силы в отчетном 2012г. больше, чем в 2010г. на 3%.

В целом, значение данного показателя выше среднего по отрасли и составляет 16,3%. Причем за период с 2010г. по 2012г. наблюдается рост данного показателя, что свидетельствует о проблемах в управлении персонала финансово-кредитной организации.

 

Таблица 2.10

Показатели текучести кадров

Показатели	2010г.	2011г.	2012г.	Изменение 2012г./2010г., %
текучесть кадров	13,3	14,9	16,3	3
оборота по приему рабочих кадров	17,8	19,2	20,4	2,6
оборота по увольнению рабочих кадров	13,3	17	16,3	3
общий оборот рабочих кадров	31,1	36,2	36,7	5,6
коэффициент постоянства кадров	86,7	82,9	83,7	-3

 

Коэффициент оборота по приему рабочей силы вырос в 2012г. по сравнению с 2010г. на 2,6%, что может быть вызвано улучшениями условий работы персонала филиала Банка ВТБ - 24 (ЗАО) в г.Хабаровске. Наряду с этим негативной  тенденцией является увеличение оборота по увольнению в 2012г. на 3% по сравнению с предыдущим 2010г., что могло произойти за счет улучшения трудовой дисциплины и уменьшения количества увольнений по собственному желанию.

Текучесть рабочей силы филиала Банка ВТБ - 24 (ЗАО) в г.Хабаровске тормозит рост производительности труда, выполнения плана реализации товаров продуктовой группы.

Негативным является и тот факт, что коэффициент постоянства кадров в отчетном 2012г. по сравнению с 2010г. упал на 3%.

Это означает снижения численности персонала, работающего в  филиале Банка ВТБ - 24 (ЗАО) в г.Хабаровске на постоянной основе и имеющих соответствующий опыт.

Оценку уровня удовлетворенности сотрудников филиала Банка ВТБ - 24 (ЗАО) в г.Хабаровске работой, рассмотрим, используя метод анкетирования. Данный метод состоит из трех этапов:

- разработка анкеты оценки уровня удовлетворенности работников основными факторами производственной ситуации;

- проведение анкетирования;

- анализ уровня удовлетворенности сотрудников работой (кредитно-финансовым учреждением).

При составлении анкеты был определен перечень наиболее характерных показателей и критериев их оценки. Критериями оценки показателей служат следующие качественные характеристики:

-  совершенно удовлетворен;

-  удовлетворен;

- затрудняюсь ответить;

-  не удовлетворен;

-  совершенно не удовлетворен.

Дополнительно каждому респонденту было предложено заполнить графу «Ваши пожелания и замечания». В ходе предварительной аналитической работы нами было выделено 14 факторов мотивации персонала, представленные в таблице 2.11.

Филиал Банка ВТБ - 24 (ЗАО) в г.Хабаровске относится к средним предприятиям, поэтому не было необходимости рассчитывать оптимальную репрезентативную выборку, в анкетирование были вовлечены все сотрудники предприятия.

Работники заполняли анкеты анонимно. Они раздавались по подразделениям и профессиональным группам подразделений финансово-кредитной организации.

Такой подход позволил оценить не только индивидуальный уровень удовлетворенности сотрудников работой, но и зафиксировать данные о микроклимате в каждом отдельном подразделении и группе.

 

Таблица 2.11

Анкета для оценки удовлетворенности сотрудников работой

 

№	Наименование фактора производственной ситуации	Совершенно удовлетворен	Удовлетворен	Затрудняюсь ответить	Не удовлетворен	Совершенно не удовлетворен
1	хороший заработок				*
2	работа должна оставлять время и силы, для того чтобы пользоваться тем, что дает жизнь		*
3	интересная работа, доставляющая удовольствие		*
4	возможность продвижения по службе				*
5	возможность приносить пользу	*
6	возможность получить жилье, мест в детских дошкольных учреждениях			*
7	возможность выполнить свой долг перед обществом		*
8	возможность повышать квалификацию					*
9	возможность выпускать продукцию пользующуюся спросом	*
10	возможность заслужить уважение	*
11	возможность общения с людьми				*
12	возможность применять свои  знания		*
13	быть самостоятельным в работе		*
14	возможность обеспечить достаток в доме				*

 

Для математического обоснования опроса, каждому качественному критерию оценки удовлетворенности присваиваются соответствующее числовое значение - коэффициент:

-  совершенно удовлетворен (+1,0);

-  удовлетворен (+0,5);

-  затрудняюсь ответить (0,0);

-  не удовлетворен (-0,5);

- совершенно не удовлетворен (-1,0).

Суммарный показатель удовлетворенности - индекс удовлетворенности (Iуд) по каждому из факторов рассчитывался по формуле:

 

Iуд = (1,0 ×n1 ×0.5 ×n2 + (-0.5) ×n3 + (-1.0) ×n4) /(n1+ n2+ n3+ n4)       (10) 

где n1, n2, n3, n4 - соответствующее число респондентов, объединенных

                           по одному из четырех возможных вариантов ответов

                           по шкале удовлетворенности.

 

Таблица 2.12

Интерпретация числовых значений (Iуд)

Числовое значение	Интерпретация
от  + 1,0 до + 0,6	Высокий уровень удовлетворенности
от  + 0,59 до + 0,2	Средний уровень удовлетворенности
менее  0,19	Низкий уровень удовлетворенности

 

Далее суммарные показатели удовлетворенности, полученные по отдельным подразделениям и профессиональным группам сотрудников филиала Банка ВТБ - 24 (ЗАО) в г.Хабаровске, внесены в сводную таблицу индекса удовлетворенности, таблицу 2.13.

Согласно результатам, занесенным в таблицу 2.13 можно оценить не только средний индекс удовлетворенности по конкретному фактору, но и общий индекс удовлетворенности производственной ситуацией в конкретном подразделении или группе сотрудников.

Как видно из таблицы, общие индексы факторов «хороший заработок» и «возможность общения с новыми людьми» находятся на низком уровне удовлетворенности. Кроме того, значимым можно считать фактор возможности повышения квалификации.

В  результате анкетирования видно, что работники филиала Банка ВТБ - 24 (ЗАО) в г.Хабаровске не удовлетворены возможностями продвижения по службе, возможностями горизонтального общения с людьми.

 

 

Таблица 2.13

Сводные значения индексов удовлетворенности

Наименование фактора производственной ситуации	Касса	Операционный отдел	Отдел технического сопровождения	Кредитный отдел	Общий индекс по фактору
хороший заработок	0,5	0,49	0,45	0,48	0,48
работа должна оставлять время и силы, для того чтобы пользоваться тем, что дает жизнь	0,72	0,68	0,68	0,65	0,68
интересная работа, доставляющая удовольствие	0,67	0,74	0,63	0,68	0,68
возможность продвижения по службе	0,14	0,14	0,15	0,13	0,14
возможность приносить пользу	0,8	0,74	0,69	0,72	0,74
возможность получить жилье, мест в детских дошкольных учреждениях	0,49	0,51	0,47	0,32	0,45
возможность выполнить свой долг перед обществом	0,74	0,68	0,8	0,71	0,73
возможность повышать квалификацию	0,23	0,28	0,37	0,21	0,27
возможность выпускать продукцию пользующуюся спросом	0,68	0,71	0,54	0,32	0,56
возможность заслужить уважение	0,63	0,64	0,63	0,68	0,65
возможность общения с новыми  людьми	0,29	0,24	0,17	0,23	0,23
возможность применять свои  знания	0,7	0,62	0,6	0,64	0,64
быть самостоятельным в работе	0,42	0,34	0,36	0,48	0,40
возможность обеспечить достаток в доме	0,49	0,53	0,55	0,5	0,52
Общий индекс по подразделению	0,54	0,52	0,51	0,48

 

Проанализируем потенциальную текучесть в филиале Банка ВТБ - 24 (ЗАО) в г.Хабаровске также на основе анкетирования с использованием таблицы 2.14.

 

Таблица 2.14

Потенциальная текучесть в филиале Банка ВТБ - 24 (ЗАО) в г.Хабаровске

Потребности	Численность рабочих,чел.	Удельный вес, %
Не собираются менять работу ни при каких условиях	30	61,22
Готовы поменять работу, если предложат лучший вариант	14	28,57
Работают, но одновременно ищут другую работу	5	10,20
Итого:	49	100

 

Тенденция текучести кадров в 2013 году также сохраняется, 5 человек из 49 тоже могут поменять работу при определенных условиях. Стабильно работаю чуть больше половины персонала.

В филиале Банка ВТБ - 24 (ЗАО) в г.Хабаровске отсутствует система управления деловой карьерой сотрудников. В филиале Банка ВТБ - 24 (ЗАО) имеет место практика поиска и  приема на работу новых сотрудников на руководящие должности всех звеньев со стороны.

С моей точки зрения данная практика имеет ряд недостатков, не позволяющих фирме развиваться  еще более быстрыми темпами:

- большие затраты на поиск, отбор, прием на работу новых сотрудников  на вакантные должности;

- значительные усилия при обучении  персонала;

- потери  в эффективности выполнения  должностных обязанностей на  время адаптации сотрудников  к новым условиям работы;

- отсутствие стимула у работников филиале Банка ВТБ - 24 (ЗАО) в г.Хабаровске на приложение максимальных усилий при выполнении ими своих должностных обязанностей;

- угроза возникновения текучести  кадров при невозможности дальнейшего  продвижения сотрудников на более высокие должности.

Другой характерной чертой, оказывающей негативное влияние на эффективность работы персонала является слабое развитие  на предприятии социально-психологического стимулирования персонала. В частности, работники предприятия в рабочее время одеваются в устаревшего вида спецовки и халаты, оборудование раздевалок не является современным. В финансово-кредитной организации  не используется опыт в организации, так называемых, «комнатах релаксации», которые были распространены на предприятиях СССР.