Анализ движения персонала организации

2) деловые качества: дисциплинированность, ответственность; честность, добросовестность; компетентность; инициативность; целеустремленность, настойчивость; самостоятельность, решительность.

3) индивидуально психологические качества: мотивационная направленность; уровень интеллектуального развития; эмоциональная и нервно-психическая устойчивость; внимание (объем, устойчивость, распределение, переключение); память (долговременная, оперативная); мышление (особенности мыслительной деятельности, способность к обучению); гибкость в общении, стиль межличностного поведения; склонность к злоупотреблению алкоголем (наркотиками).

4) психофизиологические  качества: выносливость, работоспособность; острота зрения, глазомер; острота слуха, дифференциация звука; дифференциация запаха; простая и сложная сенсомоторная реакция (скорость, точность).

При проведении исследований по конкретным видам деятельности и конкретным рабочим местам в список вносятся соответствующие коррективы или, при необходимости, специально формируется новый перечень качеств. [15, c.198]

Вторая группа  нравственная характеристика - совокупность моральных норм, которые определяют отношение человека к своему профессиональному долгу. Нравственные отношения людей в трудовой сфере регулирует профессиональная этика. Общество может нормально функционировать и развиваться только в результате непрерывного процесса производства материальных ценностей.

Третья группа показателей оценки – личностные качества: дисциплинированность, наличие навыков, коммуникативные особенности, организаторские способности, самообладание, самоуправление, уверенность в себе, адекватная самооценка, добросовестность, оперативность, творческая активность.

При всей кажущейся простоте эта группа показателей связана с большими проблемами при их отборе, формулировке и учете. Главная проблема кроется в отсутствии возможности непосредственного наблюдения свойств личности. [24, c.63]

Таким образом, понятие «трудовой потенциал» характеризует  не только возможности человека, но и наличие у него определенных созидательных способностей, которые  при необходимости могут быть им реализованы.

По мнению ученых «трудовой  потенциал»не только отражает способности нереализованные возможности, но и будущие трудовые резервы, которые необходимо создавать в долгосрочной перспективе  как конкретные преимущества организации в сложной рыночной среде.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

            1.2 Состав и структура персонала предприятия

 

Кадровый состав персонала любого предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть отражены абсолютными и относительными показателями.

В качестве таких показателей в теории и практике управления принято выделять следующие показатели, характеризующие состав работников:

- списочная и явочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;

- среднесписочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений за определенный период;

- удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия; темпы роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период;

- средний разряд рабочих предприятия;

- удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и (или) работников предприятия;

- средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предприятия;

- текучесть кадров по приему и увольнению работников;

- фондовооруженность труда работников и (или) рабочих на предприятии. [23, c.16]

Совокупность перечисленных и ряда других показателей может дать представление о количественном, качественном и структурном состоянии персонала предприятия и тенденциях их изменения с целью повышения эффективности использования трудовых ресурсов.

Количественная характеристика персонала предприятия, в первую очередь, измеряется такими показателями как: списочная; явочная; среднесписочная численность работников. Списочная численность работников предприятия как определяет данное понятие автор учебного пособия «Управление персоналом» Ю.А. Цыпкин - это численность работников списочного состава на определенное число или дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. [41, c.63].

Списочный состав персонала предприятия включает в себя:

- фактически работающих;

- находящихся в простое и отсутствующих по каким-либо причинам (служебные командировки, ежегодные дополнительные отпуска);

- не явившихся с разрешения администрации;

- выполняющих государственные и общественные обязанности;

- привлеченных на сельскохозяйственные работы (если за ними сохраняется заработная плата);

- не явившихся по болезни;

- находящихся в декретном отпуске;

- неоплачиваемом дополнительном отпуске по уходу за ребенком;

- учащихся ПТУ, находящихся на балансе предприятия;

- работающих неполный рабочий день или неделю;

- надомников.

Показатель списочного состава работников определяется ежедневно по данным табельного учета.

Явочная численность, по мнению К. Хеддевика, - это количество работников списочного состава, явившихся на работу. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и т.д.). [39, c.158]

Для расчета численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей.

Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количество календарных дней месяца. Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3 (12).

Для правильного определения среднесписочной численности работников необходимо вести ежедневный учет работников списочного состава с учетом приказов (распоряжений) о приеме, переводе работников на другую работу и прекращении трудового договора.

Кроме численности работников количественная характеристика персонала предприятия может быть представлена и фондом ресурсов труда (Фр.т.) в человеко-днях или в человеко-часах, который можно определить путем умножения среднесписочной численности работников (Чср.сп.) на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах (Тр.в.):

 

Фр.т.= Чср.сп.* Тр.в.                                                           (1)

 

Качественная характеристика персонала предприятия определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для выполнения целей предприятия и производимых ими работ.

Качественные характеристики персонала предприятия оценить достаточно сложно. Однако в настоящее время существует некоторый круг параметров, позволяющих определить качество труда, которые Э.М. Коротков определяет как:

- экономические (сложность труда, квалификация работника, отраслевая принадлежность, условия труда, трудовой стаж);

- личностные (дисциплинированность, наличие навыков, добросовестность, оперативность, творческая активность);

- организационно-технические (привлекательность труда, насыщенность оборудованием, уровень технологической организации производства, рациональная организации труда);

- социально-культурные (коллективизм, социальная активность, общекультурное и нравственное развитие). [19, c.205]

Структурная характеристика кадров предприятия определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников предприятия.

В зависимости от участия в производственном процессе весь персонал предприятия делится на две категории:

- промышленно-производственный персонал;

- непромышленный персонал.

К непромышленному персоналу И.А. Максимцев относит работников, которые непосредственно не связаны с производством и его обслуживанием. В основном, это работники, занятые в жилищном, коммунальном и подсобном хозяйствах, здравпунктах, профилакториях, учебных заведениях, то есть, работники всех учреждений, принадлежащих предприятию и состоящих на его балансе. [29, c.144]

Кадры предприятия, непосредственно связанные с процессом производства продукции и его обслуживанием, представляют собой промышленно-производственный персонал. К нему относятся все работники основных, вспомогательных, подсобных и обслуживающих цехов; научно - исследовательских, конструкторских организаций и лабораторий, находящихся на балансе предприятия; заводоуправления со всеми отделами и службами, а также служб, занятых капитальным и текущим ремонтом оборудования и транспортных средств предприятия.

Коэффициент численности основных рабочих Ко.р. определяется по формуле: [35, c.180]

 

Ко.р. = 1 - Рв.р. / Pp.                                            (2)

 

где Рв.р. - среднесписочная численность вспомогательных рабочих на предприятии, в цехах, на участке, чел;

Pp. - среднесписочная численность всех рабочих на предприятии, в цехе, на участке, чел.

При расчетах численности персонала на основе статистических методов и экспертных оценок используют:

- нормы времени, необходимого для выполнения работы;

- нормы численности;

- коэффициент пересчета  явочной численности в списочную;

- величину полезного фонда времени;

- нормы обслуживания. [43, c.63]

Эти факторы задают ее нормативную (плановую) величину, которую на практике почти никогда не удается обеспечить. Поэтому персонал более объективно характеризуется списочной (фактической) численностью, т. е. количеством сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент.

Эффективность использования рабочей силы на предприятии в определенной мере зависит и от структуры кадров предприятия.

Структура кадров предприятия, характеризуется соотношением различных категорий работников в их общей численности, и определяется как отношение среднесписочной численности работников i - той категории к общей среднесписочной численности персонала: [30, c.177]

 

dPi = Pi / Р                                                       (3)

 

где dPi - удельный вес каждой категории работников,

Pi - среднесписочная численность работников i - той категории, чел.,

Р - общая среднесписочная численность персонала, чел.

Структура кадров определяется и анализируется по каждому подразделению, и может рассматриваться по таким признакам, как:

- возраст;

- пол;

- уровень образования;

- стаж работы;

- квалификация;

- степень выполнения норм и т.д.

Это необходимо для того, чтобы своевременно готовить замену кадров, а также для достижения наиболее приемлемой для предприятия структуры кадров. На структуру промышленно-производственного персонала влияют по мнению Н.Ю. Кругловой, следующие факторы:

- уровень механизации и автоматизации производства,

- тип производства (единичный, серийный, массовый);

- размеры предприятия;

- организационно - правовая форма хозяйствования;

- сложность и наукоемкость выпускаемой продукции;

- отраслевая принадлежность предприятия и др. [20, c.216]

Кадровая политика должна строиться как с учетом формирования существующего рынка труда, так и специфики производства на самом предприятии.

Таким образом, состав и численность персонала определяются перечнем должностей, устанавливаемых администрацией для обеспечения потребностей производства в зависимости от его функциональной, технологической и организационной структуры. Его качественные параметры обусловлены требованиями к уровню квалификации работников, а количественные - объемом выпуска, трудоемкостью, сложностью продукции, степенью автоматизации и компьютеризации технологических процессов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.3 Классификация персонала по категориям работающих

 

В зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации. Тарифные разряды и категории - это одновременно и показатели, характеризующие степень сложности работ.

На промышленных предприятиях России действуют единые 18- и 16-разрядные сетки для различных категорий работающих, по первым 8 разрядам из которых тарифицируются рабочие.

Профессионально-квалификационная структура служащих предприятия находит отражение в штатном расписании - документе, ежегодно утверждаемым руководителем предприятия и представляющем собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада. Пересмотр штатного расписания осуществляется в течение года путем внесения в него изменений в соответствии с приказом руководителя предприятия.

Промышленно-производственный персонал, в зависимости от характера выполняемых им функций классифицируется на категории, среди которых В.И. Гончаровым были выделены:

- руководители;

- специалисты;

- служащие;

- рабочие (включая младший обслуживающий персонал). [9, c.125]

К руководителям В.М. Макаров относит работники, занимающие должности руководителей предприятия и их структурных подразделений, а также их заместители по следующим должностям: директора, начальники, управляющие, заведующие на предприятии, в структурных единицах и подразделениях; главные специалисты. [28, c.79]