Анализ движения персонала организации

Руководство филиале Банка ВТБ - 24 (ЗАО) в г.Хабаровске для поддержания корпоративности духа у сотрудников не разу не проводило совместных выездов на природу или совместных празднований. Работники Банка лишены всякой самостоятельности в принятии, каких либо решений, планирование карьерного роста, как такового на предприятии не существует.

Таким образом, на основе проведенного исследования движения персонала филиала Банка ВТБ - 24 (ЗАО) в г.Хабаровске можно сделать вывод, что система управления персоналом в финансово-кредитной организации нуждается в совершенствовании с учетом новых подходов и тенденций  кадрового менеджмента.

Можно предложить следующие основные направления развития системы управления персоналом на филиале Банка ВТБ - 24 (ЗАО) в г.Хабаровске

- развитие системы управления  деловой карьерой;

- расширение использования социально-психологических  факторов в стимулировании персонала, формирование благоприятного социально-психологического  климата в коллективе. То есть, выделены основные негативные моменты, связанные с эффективным стимулированием персонала на предприятии.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

. ПУТИ СНИЖЕНИЯ УРОВНЯ ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ

 

 

3.1 Разработка системы управления  деловой карьерой персонала как 

      фактора снижения текучести кадров

 

 

Проведенный анализ потребностей персонала позволяет своевременно информировать руководство предприятия, как об общем уровне удовлетворенности коллектива, так и об удовлетворенности работников отдельными производственными процессами, что очень важно для принятия адекватных решений по совершенствованию системы управления и уменьшению текучести кадров.

В  результате проведенного во второй главе дипломной работы анкетирования видно, что работники филиала Банка ВТБ - 24 (ЗАО) в г.Хабаровске не удовлетворены возможностями продвижения по службе, возможностями горизонтального общения с людьми. Как нам кажется, именно данные факторы послужили причиной текучести кадров в исследуемой финансово-кредитной организации.

В качестве первого мероприятия, направленного на снижение текучести кадров филиала Банка ВТБ - 24 (ЗАО) в г.Хабаровске, предлагается привести в соответствие систему управления деловой карьерой персонала. Чувствуя постоянную опеку со стороны руководства, а значит свою ценность для компании, сотрудник не будет ставить себя на ступеньку ниже остальных работников, а будет решать профессиональные проблемы вместе с ними.

Комплексная система управления карьерой персонала филиала Банка ВТБ - 24 (ЗАО) в г.Хабаровске должна включать взаимосвязанные между собой цели, функции, технологии, принципы управления карьерой.

Цели системы управления карьерой должны вытекать из общих целей системы управления персоналом, но вместе с этим иметь специфику данной сферы деятельности организации в области управления человеческими ресурсами.  Цели  системы управления карьерой персонала филиала Банка ВТБ - 24 (ЗАО) в г.Хабаровске должны включать:

- формирование, развитие и рациональное  использование профессионального  потенциала каждого сотрудника  и финансово-кредитной организации в целом;

- обеспечение преемственности  профессионального опыта и культуры  финансово-кредитной организации;

- достижение взаимопонимания между  организацией и сотрудником по  вопросам его развития и продвижения;

- создание благоприятных условий для развития и продвижения персонала в рамках организационного пространства.

Исходя из целей, основными функциями системы управления карьерой персонала филиала Банка ВТБ - 24 (ЗАО) в г.Хабаровске будут являться:

- исследование проблем, связанных  с выявлением потребностей в управленческих кадрах, с их развитием и продвижением;

- прогнозирование перемещений  на ключевых руководящих должностях;

-  планирование профессионального  развития (учебы, стажировок и др.), процедур оценки и должностного  перемещения (повышения, ротации) сотрудников, а также карьеры сотрудников финансово-кредитной организации в целом;

-  организация обучения, оценки, адаптации и профессиональной  ориентации, конкурсов на замещение  вакансий менеджеров;

- регулирование протекания карьерного роста, предупреждение и профилактика кризисных явлений, отклонений от нормы, в том числе появления карьеризма;

- координация и согласование  действий различных звеньев системы  управления карьерой.

Эффективность реализации функций системы управления карьерой персонала филиала Банка ВТБ - 24 (ЗАО) в г.Хабаровске может быть достигнута посредством их интеграции, комбинирования в различные технологии, среди которых наряду с такими универсальными персонал-технологиями, как управление по целям, обучение, управление адаптацией и профессиональной ориентацией, должны применяться и специфические:

- работа с резервом на выдвижение  на руководящие должности в  финансово-кредитной организации;

- индивидуальное психологическое  консультирование по вопросам  карьеры;

- моделирование карьерограмм сотрудников финансово-кредитной организации.

Управление по целям, как технология, предполагает наличие системы регулярных отчетов сотрудников филиала Банка ВТБ - 24 (ЗАО) в г.Хабаровске на всех уровнях иерархии системы управления перед своими руководителями о проделанной работе.

Помимо прочих достоинств (повышение эффективности стимулирования, контроля за результатами, своевременность корректировки целей) этот метод будет способствовать еще и созданию атмосферы диалога между руководителями финансово-кредитной организации, преемственности профессионального управленческого опыта в организации, принятию более адекватных решений по карьере.

Достижение целей, реализация функций и технологий управления карьерой персонала филиала Банка ВТБ - 24 (ЗАО) в г.Хабаровске должны происходить на основе определенных принципов, основными из которых могут быть:

-  коллегиальность в принятии  решений по карьере;

- совмещение целей организации  и индивидуальных интересов каждого  сотрудника;

- непрерывность развития и продвижения сотрудников;

- прозрачность процедур и технологий  оценки, механизма должностных перемещений (информирование персонала о вакансиях, об условиях их замещения, критериях  отбора);

- экономичность развития, отбора  и продвижения (например, обучение в деятельности, «новые знания – под новую должность»).

Решение проблемы структуры кадров управления карьерой персонала финансово-кредитной организации должно включать два основных момента.

Во-первых, субъектами управления должны быть сами деятели карьеры – сотрудники филиала Банка ВТБ - 24 (ЗАО) в г.Хабаровске, а также их руководители. Таким образом, главными действующими лицами здесь выступают линейные руководители филиала Банка ВТБ - 24 (ЗАО) в г.Хабаровске всех уровней: каждый из них одновременно является субъектом управления и своей карьерой, и карьерой подчиненных.

Во-вторых, структура управления карьерой Банка ВТБ - 24 (ЗАО) должна являться неотъемлемой частью системы управления персоналом в виде ее подсистемы развития и продвижения кадров, и функции в рамках данной подсистемы должны выполняться специалистами в области управления карьерой  с привлечением психологов, социологов.

Достижение целей, задач и выполнение функций по управлению карьерой при такой организации равномерно ложится на плечи линейных руководителей и специалистов по управлению персоналом филиала Банка ВТБ - 24 (ЗАО) в г.Хабаровске.

Механизм управления карьерой в филиале Банка ВТБ - 24 (ЗАО) в г.Хабаровске должен включать совокупность организационно-административных, экономических, социально-психологических, и морально-нравственных средств и методов воздействия на  развитие и продвижение сотрудника. Планированием карьеры в филиале Банка ВТБ - 24 (ЗАО) в г.Хабаровске должны заниматься генеральный директор фирмы, сам сотрудник, его непосредственный руководитель.

Основные мероприятия, которые должны проводиться в исследуемой финансово-кредитной организации по планированию карьеры, специфичные для разных субъектов планирования, представлены в таблице 3.1.

 

Таблица 3.1

Основные мероприятия по планированию карьеры персонала филиала Банка ВТБ - 24 (ЗАО) в г.Хабаровске

Субъект планирования	Мероприятия по планированию карьеры
Сотрудник	Первичная ориентация и выбор профессии
	Выбор организации и должности
	Ориентация в организации
	Оценка перспектив и проектирование роста
	Реализация роста
Менеджер по персоналу	Оценка при приеме на работу
	Определение на рабочее место
	Оценка труда и потенциала сотрудников
	Отбор в резерв
	Дополнительная подготовка
	Программы работы с резервами
	Продвижение
Непосредственный руководитель	Новый цикл планирования
	Оценка результатов труда
	Оценка мотивации
	Организация профессионального развития
	Предложения по росту
	Предложения по стимулированию

 

Разработка системы карьерного роста в филиале Банка ВТБ - 24 (ЗАО) в г.Хабаровске представлена на рис.  3.1.

То есть, планирование и управление развитием карьеры в Банке ВТБ - 24 (ЗАО) потребует от работника и от самого предприятия определенных дополнительных  усилий, но в тоже время даст определённые преимущества, как самому сотруднику, так и организации.

Для сотрудника филиала Банка ВТБ - 24 (ЗАО) в г.Хабаровске это означает:

- более высокую степень удовлетворенности  от работы в организации, предоставляющей  ему возможности профессионального роста и повышения уровня жизни;

- более четкое видение личных  профессиональных перспектив и  возможность планировать другие  аспекты собственной жизни;

- возможность целенаправленной  подготовки к будущей профессиональной  деятельности;

- повышение конкурентоспособности на рынке труда.

 

                                                                                             Генеральный

                                                                                            директора                     

                                                              

                                                Начальники

                                          отделов

                Специалисты 

                     отделов

 

 

 

 

Рис. 3.1 - Проект системы карьерного роста персонала филиале Банка

                ВТБ - 24 (ЗАО) в г.Хабаровске

 

Таким образом, в филиале Банка ВТБ - 24 (ЗАО) в г.Хабаровске управление карьерой персонала, в целом, будет представлять собой сложную, комплексную, многоаспектную деятельность.

Финансово-кредитная организация при этом получает ряд преимуществ:

- она будет  иметь мотивированных  и лояльных сотрудников, связывающих  свою профессиональную деятельность  с данной организацией, что снижает  текучесть рабочей силы;

- получит возможность планировать  профессиональное развитие работников  с учетом их личных интересов;

- может планировать развитие  карьеры отдельных сотрудников  и использовать эти данные  в качестве важного источника  определения потребностей в профессиональном обучении;

- будет иметь группу заинтересованных  в профессиональном росте, подготовленных, мотивированных сотрудников для  продвижения на ключевые должности.

Принципиальная схема взаимодействия организации и сотрудника в ходе управления его карьерой  представлена на рисунке 3.2.

 

 

 

 

 

                                                                                                             нет

 

 

                                                                                                          

Рис. 3.2 - Процесс развития карьеры

 

Расходы на введение системы развития персонала в филиале Банка ВТБ - 24 (ЗАО) в г.Хабаровске связаны, прежде всего с доплатами руководителям подразделений – отделов финансово-кредитной организации и Начальнику филиала Банка.

Уровень доплат за планирование карьерного роста сотрудников финансово-кредитной организации, проведение собеседований и аттестаций, ориентации новых работников в банке составит 3% к уровню оплаты труда данной категории сотрудников.