Управление персоналом

Управление  персоналом

14.09.11

Формирование  теории УП началось вместе с формированием  человеческого общества (первобытное  общество). В современном представлении наука УП зазвучала более 100 лет назад. В период НТР на фабриках появились специалисты которые работают только_с_персоналом ( отбор, управление, урегулирование конфликтов). Поскольку в тот момент появилась необходимость в квалифицированных кадрах, возник вопрос об обучении персонала, его развитии и мотивации (стимулирование материально, и также активное влияние профсоюзов – сокращение трудового дня, социальные льготы)

В настоящее  время научное УП формируется  на стыке следующих наук: социология (взаимоотношения внутри трудового  коллектива), психология (исследование психических особенностей трудовой деятельности), трудовое право, физиология труда.

Совокупность  этих наук позволяет разработать  эффективные формы и методы воздействия  на человека в организации с целью  повышения производительности труда  и обеспечение продукции на высоком уровне. В настоящий момент УП является перспективным направлением в политике организации.

Теории  о роли человека в организации

 

Эволюция  подходов к управлению людьми

В 1911 г. Тейлор опубликовал первый научный  труд который называется принципы научного управления. С 1885-1920г. существовала школа управления Тейлора. Представители данной школы предполагали что наблюдения и анализ позволяет усовершенствовать операции ручного труда. Важными вкладами данной школы являются нормирование труда, обучение на рабочем месте, варианты з/п – сдельная и прямая.

Развитие  теории УП менялось с развитием научно – технического прогресса.

С 1930 г. – 1950 г. существовала школа Человеческих отношений  и ее автором является американский ученый Мейа. Данная концепция утверждала, что концепция труда зависит от того как управляющие относятся к исполнителям, т.е. от человеческого фактора.

С 1950 г. – по настоящее время распространены взгляды школы поведенческих  наук, повышение производительности и эффективности организации  возможна только за счет использования человеческих ресурсов.

Предположения школ поведенческих наук и человеческих отношений не нашли применения в  производстве, т.к. нет аргументов

В 1950-1960 в связи с технологической  модернизацией появляется несоответствие между технократическим руководством и потребностями рабочей силы.

В 70-е  г система УП претерпела изменение , появилось инновационное управление трудом, направленное на повышение качества продукции производительности труда, творческой активности. Для этого периода характерно появление форм групповой работы («кружки качества»).

В этот период возникла школа человеческих ресурсов , которая признает экономическую целесообразность капиталовложений связанные с привлечением рабочей силы (обучение, улучшение условий труда для более полного раскрытия возможностей человека)

В настоящее  время действует 2 школы: это школа  человеческого капитала и школа  социального капитала. Появление  их вызвано следствием резкого возрастания  роли персонала в организации. Данные школы обосновывают особое место работников среди различного вида капитала.

Человеческий  капитал – знания, профессиональные навыки.

Социальный  капитал – умение контактировать, взаимоотношения в трудовом коллективе.

21.09.11

Философия управления персоналом

- философско-понятийное  осмысление сущности УП, его возникновения,  связи с другими науками и  направлениями науки об управлении, осмысление лежащих в основе  УП идей и целей.

Школа человеческих отношений

Основная  идея – люди мотивируются социальными  потребностями и осуществляют свою индивидуальность благодаря отношениям с другими людьми.

В результате промышленной революции сама работа в значительной степени потеряла привлекательность. Поэтому человек стал искать общения. Люди более отзывчивы к влиянию группы равных сил людей. Поэтому и руководитель и подчиненные стараются рассматривать друг друга доброжелательно.

Виды  воздействия на подчиненных:

1. Участие в прибылях монополии
2. Приобретение акций рабочими
3. Групповое страхование
4. Вручение праздничных подарков
5. Совместные консультации администрации с рабочими

Школа человеческих ресурсов

Цель: повышение  эффективности деятельности организации  за счет рационального использования ресурсов

Руководитель  должен уметь разрабатывать мотивационные  инструменты не противоречить администрации. Сутью концепции человеческих ресурсов является признание экономической целесообразности капиталовложений в привлечение персонала, признание его трудоспособности, обучение и повышение квалификации, создание условий для полного выявления способностей заложенных в личности.

Основатели: Маслоу, Герцберг. Макгрегор

Теория  человеческого капитала

Различают частные и социальные нормы отдачи. Частная отдача измеряется эффективностью с точки зрения всего общества. С точки зрения этой теории образованию  отводится роль великого уравнителя, производят инвестиции в образование  и здравоохранение для целей экономического развития.

Сущность  философии УП заключается в том  что при правильной организации  труда должно улучшаться качество труда, жизни, т.е. работник имеет возможность  удовлетворять личные потребности. Со стороны администрации предпринимаются следующие действия:

• Справедливые компенсации
• Предоставление санаторного лечения
• Организация детского отдыха
• Обеспечение безопасности труда и забота о здоровье

Таким образом  труд работников должен быть максимально комфортен для реализации знаний и умений сотрудника. Должна действовать система рассмотрения жалоб и предложений. Философия УП является неотъемлемой частью философии организации.

Под философией организации следует понимать совокупность принципов, моральных и административных норм, систему ценностей и убеждений  воспринимаемых всем персоналом и подчиняться  глобальной цели организации.

Благоприятные отношения в трудовом коллективе приводят к эффективному развитию организации. Нарушение философских постулатов ведет к конфликту между администрацией и коллективом. Следовательно снижение эффективности, потеря имиджа и возможное  банкротство, т.к. главное достояние организации персонал.

Философия организации оформляется отдельным  документом.

В основу разработки философии организации  положены следующие документы:

• Конституция РФ
• Гражданский и трудовой кодекс
• Декларация прав человека
• Коллективный договор
• Религиозные писания
• Устав предприятия
• Опыт лучших компаний
• Стратегия кадровой политики страны

 
 

28.09.2011

При формировании философии УП необходимо учитывать  российскую специфику которая заключается  в следующем:

1. В России полагаются на богатство и неисчерпаемость русской земли
2. Привычка к цикличности труда
3. Россиянин привык ставить общественное выше личного и работать в коллективе
4. Россиянин не мыслит себя вне общества, в коллективах укоренилась традиция проводить совместные культурные и общественно – полезные мероприятия
5. В условиях становления рынка большая ставка сделана на поколение 40-50 лет и старше
6. Россиян гибок и свободен от штампов но присутствует большая амплитуда колебаний между добром и злом («загадочный русский характер»)
7. Необходимо сохранять и закреплять в характере российского человека положительные поведенческие черты
8. Свою свободу (согласно российской философии) человек ограничивает во имя Бога, отечества, общественных интересов, близких, во имя совести и т.д.
9. В связи со  сменой рынка россиянин сильно подвергся стрессу, произошла ломка внутрисемейных отношений, новые условия труда и бытия
10. Россия многонациональная страна, это ставит проблему ухода от национализма, необходимо пресекать на производстве конфликты на почве веры и национальной принадлежности
11. Гармоничное развитие российского общества возможно при условии что акцент будет сделан на личность
12. Российская философия основывается на духовной общности людей

Особенности черт национального характера отечественного работника

1. Сдержанный позитивизм ( надеяться на лучшее, получать худшее)
2. Умеренная амбициозность
3. Настрой на «рывок» (влияние климатических условий, плохо воспринимает монотонный труд)
4. Неповоротливость (долгий настрой на работу)
5. Расточитесвто ресурсов
6. Интернационализм и веротерпимость (такие конфликты редки на производстве)
7. Отношение к коллективу (интересы коллектива ставят выше своих)
8. Круговая порука (прикрыть, помочь)
9. Недоносительство (осуждение доносчиков)
10. Отношение к закону и органам государственной власти (недоверие)
11. Мощный творческий потенциал ( много ученых,  одаренных людей, что вызывает у русских людей чувство зазнайства и превосходства над другими)
12. Мужество и стремление к победе
13. Небрежность в малых делах и собранность в больших
14. Повышенная возбудимость необдуманная поспешность в действиях
15. Чрезмерная однобокость мышления (крайности)
16. Чувство юмора
17. Чувство собственного достоинства

Закономерности  и принципы управления персоналом

Соответствие  системы управления персоналом целям, особенностям, состоянию и тенденциям развития производственной среды заключается  в соответствии с системой УП (СУП) требованиям производства.

1. Системность формирования СУП, т.е. учитывается взаимосвязь с другими подсистемами.
2. Оптимальное сочетание централизации и децентрализации УП – определение степени централизации функции УП в сочетании с децентрализацией их части
3. Необходимость разнообразия СУП, СУП должна быть мене сложная чем производственная и должна быть идентичной
4. Изменение состава и содержания функций УП – с трансформацией организации меняется и СУП
5. Закономерность психологической самозащиты, обычно на первом месте физическая безопасность но необходимо учитывать и психологическую безопасность.
6. Закономерность неопределенности отклика – разными людьми внешние воздействия воспринимаются по разному и зависят от особенностей личности характера