Управление персоналом

Содержание

Введение…………………………………………………………………………...3

1.                 Функции службы управления персоналом организации………….5

2.                 Структура службы управления персоналом……………………...11

3.                 Оценка работы служб управления персоналом…………………..16

Заключение……………………………………………………………………….19

Список литературы………………………………………………………………21

Введение

В России существует хроническое несоответствие уровня работы с кадрами тем требованиям, которые сейчас предъявляются. Типично, что отделы кадров занимают очень низкий статус в системе управления, за ней остается чисто учётная или оформительская функция. А как у нас проводится отбор кадров на ключевые должности руководителей и специалистов? Часто ли проводятся конкурсные отборы? Есть ли объективные критерии оценки? Не секрет, что чаще всего определяющую роль при приеме на работу играют родственные или дружеские связи с руководством.

На этом печальном фоне в некоторых организациях начали появляться специальные подразделения по управлению персоналом (УП), сменившие старые отделы кадров и получившие новое название – службы управления персоналом (СУП).

Управление персоналом на предприятии - это вид деятельности, который позволяет реализовывать, обобщить широкий спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учет личного фактора в построении системы управлений персоналом предприятия. В последнее время в связи с разработкой теорий рационализации деятельности организации за счет эффективного использования человеческого фактора, роль службы управления персоналом постоянно возрастает.

Актуальность выбранной темы обусловлена тем, что именно служба управления персоналом играет решающую роль в процветании, когда материальные ресурсы изобильны, общедоступны, а технология и методы управления ими не представляют особо сложной проблемы. Решающее значение персонал имеет и в ситуации нестабильности, когда рыночные отношения еще формируются.

Целью данной контрольной работы является исследование круга вопросов, связанных с организацией службы управления на предприятии, из цели работы вытекают ее задачи: рассмотреть структурную организацию службы управления персоналом, выявить ее функции и проанализировать эффективность деятельности службы управления персоналом.

Объектом исследования является служба управления персоналом организации, предметом исследования выступают организация данной службы на предприятии, возникающие в связи с этим трудовые и профессиональные связи.

1. Функции службы управления персоналом организации

Службы управления персоналом современных компаний выполняют весь комплекс работ, связанных с людьми на производстве, т. е. единство объекта определяет централизацию функций по управлению персоналом.

Опыт показал, что деятельность служб управления персонала нельзя сводить к тому весьма ограниченному набору действий, которые традиционно выполнялись отделами кадров в России. Новый подход к менеджменту УП характеризуется комплексностью. На западных предприятиях уже давно действуют единые службы управления персоналом, которые выполняют весь комплекс функций по рационализации трудовых процессов и процессов УП.

Такой комплексный подход к службе управления персонала в организации ведет к тому, что СУП начинают расширять круг своих функций от чисто кадровых (формирование, подбор и расстановка кадров) к более широкому кругу вопросу, включающих не только кадровую политику, но и мотивацию персонала, оплату труда работников, согласование интересов работников и фирмы и т.д.

В широком смысле функции службы управления персоналом – отрасль общей политики фирмы, так или иначе связанная с человеческим фактором.

Перечислим функции современных служб управления персоналом на крупных процветающих фирмах:

1)            Подсистема условий труда:

             соблюдение требований психофизиологии;

             соблюдение требований технической эстетики;

             охрана труда и техники безопасности;

             организация производственных процессов, анализ затрат и результатов труда, установление оптимального соотношения между количеством единиц оборудования и числом персонала.

2)            Подсистема трудовых отношений:

             анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений;

             анализ и регулирование отношений руководства;

             управление производственными конфликтами и стрессами;

             социально-психологическая диагностика;

             соблюдение этических норм взаимоотношений;

             управление взаимодействием с профсоюзами.

3)            Подсистема оформления и учета кадров:

             оформление и учет приема, увольнений, перемещений;

             информационное обеспечение системы кадрового управления;

             профориентация;

             обеспечение занятости.

4)            Подсистема планирования, прогнозирования и маркетинга персонала:

             разработка стратегии управления персоналом;

             анализ кадрового потенциала;

             анализ рынка труда, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организация рекламы;

             планирование кадров;

             взаимосвязь с внешними источниками, обеспечивающими кадрами организацию;

             оценка кандидатов на вакантную должность;

             текущая периодическая оценка кадров.

5)            Подсистема развития кадров

             техническое и экономическое обучение;

             переподготовка и повышение квалификации;

             работа с кадровым резервом;

             профессиональная и социально-психологическая адаптация новых работников.

6)            Подсистема анализа и развития средств стимулирования труда:

             Нормирование и тарификация трудового процесса;

             Разработка систем оплаты труда;

             Использование средств морального поощрения;

             Разработка форм участия в прибыли и капитале;

             Управление трудовой мотивацией.

7)            Подсистема юридических услуг:

             решение трудовых вопросов с точки зрения юридических нормативов;

             согласование распорядительных документов по управлению персоналом;

             решение правовых вопросов хозяйственной деятельности.

8)            Подсистема развития социальной инфраструктуры:

             организация общественного питания;

             управление жилищно-бытовым обслуживанием;

             развитие культуры и физического воспитания;

             обеспечение охраны здоровья и отдыха;

             управление социальными конфликтами и стрессами.

9)            Подсистема разработки оргструктуры управления:

             анализ сложившейся оргструктуры управления;

             проектирование оргструктуры управления;

             разработка штатного расписания;

             построение новой оргструктуры управления.

Эта классификация дает исчерпывающий перечень функций, приписываемых службе управления персоналом с точки зрения нового подхода к менеджменту управления персоналом. Однако набор тех или иных функций СУП в разных компаниях различен, так как обычно каждый руководитель выбирает те элементы, которые, не его взгляд, лучше подходят к конкретной ситуации (размер фирмы, специфика ее деятельности и т. д.) и кажутся ему полезными для успешной работы организации. Но, несмотря на все различия между организациями, существует стандартный набор функций СУП, которые в сумме своей представляют кадровую политику фирмы. Рассмотрим эти функции подробнее.

1)                 Планирование трудовых ресурсов, – что включает в себя:

                   оценку наличных ресурсов (т.е. анализ содержания работ и имеющего персонального состава);

                   оценка будущих потребностей (прогноз внутренних и внешних предложений рабочей силы и спроса на рабочую силу);

                   разработка программы удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах на основе соотношения внутреннего и внешнего предложения рабочей силы со спросом и стратегии развития компании. Для правильного прогнозирования необходимо учитывать среднюю текучесть кадров, естественное выбытие (смерть, выход на пенсию и т.д.) и другие факторы.

2)                 Наем персонала – это создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.

3)                 Отбор персонала – оценка кандидатов на рабочее место и отбор лучших из резервов, созданного в ходе найма.             

К основным критериям оценки кандидатов относятся: профессиональные, образовательные, организационные, а потом уж и личные качества кандидата. Именно в таком порядке, так как в противном случае фирма рискует нанять прекрасного человека, но плохого специалиста.

К основным методам отбора относятся: испытания, оценка способностей и собеседование.

4)      Определение заработной платы и льгот – разработка структуры заработной платы и льгот с целью привлечения и удержания работника.

На данном этапе необходимо помнить, что заработная плата является денежным вознаграждением за выполненную работу и играет роль решающего аргумента для многих работников. Структура зарплаты определяется уровнем зарплаты у конкурентов, условиями на рынке труда, производительностью и прибыльностью организации. Надо добавить, что на сегодняшний день большое значение для работников имеет система дополнительных льгот, а не собственная зарплата. Льготы могут включать в себя: участие в прибыли, оплату в акциях, оплату отпусков и т.д.

5)       Адаптация – введение нанятых работников в организацию и во все ее подразделения.

Основная цель адаптации – привести в соответствие личные знания, опыт и ценности работника с ценностями и традициями организации, обучать его взаимоотношениям в конкретной фирме. Адаптация протекает по формальным и неформальным каналам.

6)      Обучение – разработка программ для обучения трудовым навыкам эффективного выполнения работ.

Обучение необходимо для поддержания высокой производительности труда всего персонала и отдельных работников в случае поступления на новую должность и при недостаточности квалификации. Для того, чтобы программы обучения были эффективны нужно создать СУП совместно с высшим руководством фирмы соответствующий климат, благоприятствующий обучению: поощрение обучающихся, поддержка со стороны преподавателей и т.д.

7)      Оценка трудовой деятельности – разработка методик оценки трудовой деятельности и доведение ее до работников.

Сегодня можно говорить о двух типах оценок персонала, методики которых напрямую связаны с отношением к сотруднику фирмы как к ценному ресурсу: первая – оценка персонала при приеме на работу, вторая – оценка деятельности персонала (это наиболее сложная часть кадровой работы, требующая высшей квалификации и от руководителей фирмы и от специалистов служб управления персонала).

Основным требованиям, предъявляемым к оценке, является требование объективности со стороны оценивающего, а для службы управления персоналом – разработка грамотных процедур и технологий оценки персонала.

8)      Повышение, понижение, перевод, увольнение персонала – для выполнения данной функции службы управления персоналом должны:

                  разработать методологию перемещения работника с должности большей или меньшей ответственностью;

                  развивать профессиональный опыт работника путем перемещения на другие должности или участки работы (другими словами, СУП занимаются планированием карьеры работников).

Реализация функций  службы персонала зависит от организации ее деятельности и, в большей степени, от понимания их важности в процессах организационного развития. Если руководство организации считает, что основным инструментом привлечения специалистов является заработная плата, а технической организацией и осуществлением этого процесса должны заниматься инспекторы отдела кадров, то и процесс привлечения и качество специалистов будут соответствующего уровня.

Функции  службы персонала, ее  методы  и  средства  деятельности  значительно шире традиционной деятельности отделов кадров, ограничивающейся регистрацией и учетом нормированных законами взаимоотношений организации и специалиста. В силу этого, отдел кадров рассматривается как структурное подразделение службы персонала и выполняет свои функции регистрации и учета, имеющие весьма ограниченное представительство в общем объеме функций всей службы.