Управление персоналом

Принципы  управления персоналом:

Правила, положения и нормы которым  должны следовать руководители и  специалисты в процессе УП, при  формировании СУП. Принципы построения СУП.

1. Комплексность – учет всех факторов воздействующих на СУП
2. Принцип научности – использование научных достижений
3. Перспективность – для достижения целей организации
4. Адаптивность  - умение системы приспосабливаться к изменяющимся условиям как внешним так и внутренним
5. Саморазвитие – новые устремления
6. Целостность – СУП должна обладать своими свойствами но действовать в согласии с подсистемой
7. Принцип соответствия – соразмерность элементов системы к общему объему деятельности, нормам подчиненности
8. Эффективность – соотнесение затрат на развитие человеческих ресурсов с результатами этой деятельности для организации

Методы управления персоналом 

административные                экономические                        социально – психологические

Административные:

1. Законодательство, приказы, информационные бумаги – правовое регулирование,
2. Издание приказов, распоряжений, инструктирование, утверждение методик и рекомендаций,
3. Разработка положений, должностных инструкций и стандартов организации
4. Управление административных санкций и поощрений

Экономические:

1. Технико - экономический анализ
2. Мотивация труда
3. Оплата труда
4. Кредитование льготное
5. Страхование
6. Материальные санкции  и поощрения

Социально –психологические:

1. Социально –психологический анализ и планирование
2. Социальное и моральное стимулирование
3. Удовлетворение культурных и духовных потребностей
4. Формирование коллективов  и групп по созданию нормального психологического климата
5. Установление социальных норм поведения
6. Развитие у работников ответственности и инициативы
7. Установление моральных санкций и поощрений

Методы  УП – это способы воздействия  на коллективы и отдельных работников в целях координации их деятельности в процессе функционирования организации.

Административные  метода базируются на власти, дисциплине  и взысканиях и из истории известны как методы «кнута». Экономические  методы основываются на правильном использовании  экономических законов и способов стимулирования известны как методы «пряника». Социально психологические  основываются на моральном воздействии  на людей известны как методы «убеждения».

5.10.11

Методы  построения СУП выработаны наукой и  практикой инструментарий изучения состояния действующей СУП, проектирования, обоснования и формирования новой системы.

СУП преследует следующие цели:

1. Экономические цели – получение расчетной величины прибыли от реализации продукции или услуг производимой или оказываемой персоналом
2. Научно-техническая цель – обеспечение заданного уровня продукции и работ а также повышение производительности труда и совершенствование технологий
3. Производственно-коммерческая цель – направлена на производство и реализацию продукции в заданном объеме и с необходимой ритмичностью
4. Социальное достижение заданной степени удовлетворенности социальной потребности работника

 

12.10.11

Методы  построения системы управления персонала

1. Системный анализ позволяет оценить проблему в организации с персоналом и определить направление развития персонала
2. Метод декомпозиции – позволяет расчленить сложную проблему на простые элементы
3. Последовательные подстановки – позволяет изучить влияние на формирование СУП каждого фактора под воздействием которого она складывается при этом факторы ранжируются и отбираются наиболее существенные ( последовательно подбираются какие либо мероприятия которые оказывают влияние на управление персоналом и в дальнейшем осуществляется из оценка)
4. Метод сравнений позволяет сравнить существующую СУП с подобной системой передовой организации ( перенять опыт организаций с более совершенной организацией, обмен опытом для развития собственной системы)
5. Динамический метод – предусматривает расположение полученных данных в динамическом ряду и исключение из него случайных отклонений. Данный метод используется для количественной оценки  показателей СУП
6. Нормативный метод (дает большой положительный эффект на СУП) – предусматривает применение системы нормативов которые определяют состав и содержание функций УП, численность работников, и уровень их з\п, структуру организации и т.д.
7. Метод аналогий (получил большое развитие в совершенствовании СУП) – суть его заключается в разработке типовых решений и определения границ и условий их применения
8. Метод творческих совещаний – цель метода выявить возможность вариантов развития СУП (мозговой штурм)

Существуют  и другие методы влияющие на СУП

Цели  и функции СУП

К основным функциям относятся:

1. Планирование
2. Организация
3. Мотивация
4. Координация
5. Контроль

Реализация  перечисленных функций позволяет  решить поставленные цели

Начальной стадией кадрового планирования является потребность в персонале, т.е. выявление количества трудовых ресурсов, требования к их профессиональным знаниям и навыкам, эти вопросы решаются за счет как внутренних так и внешних источников персонала. Необходимость стратегического планирования обеспечить стабильное развитие предприятия и позволит оценить работу кадровых структур или служб

Организация или обеспечение потребностей в персонале предполагает получение и анализ маркетинговой информации в области персонала а также разработка и обеспечение инструментария, непосредственный отбор и деловую оценку. Главной задачей маркетинга персонала является анализ ситуации на рынке труда

Мотивация – процесс с помощью которого менеджер побудит других людей работать для достижения целей организации тем самым удовлетворяя личные желания и потребности. Мотивация труда и УП предполагает и управление конфликтами. Мотивировать возможно при помощи уровня з\п и социального воздействия. Потребности      целенаправленное поведение    удовлетворение потребителей

Координация деятельности по УП позволяет быстро решать возникающие проблемы на всех уровнях

Контроль – процесс наблюдения и регулирования различных видов деятельности и координация с целью облегчения выполнения определенных задач. Различают контроль:

1. Оперативный, объектами будут финансовые, человеческие и информационные ресурсы
2. Внешний – это сбор информации о конкурентах, потребителях, новых технологиях и т.д.
3. Предварительный и направляющий
4. Текущий или просеивающий контроль
5. Обратный т.е. после действия

Фазы  контроля

1. Издание нормативного документа
2. Наблюдение изменений, прогресса и результата
3. Внесение корректирующих действий и регулирование процесса

 

Планирование  в работе с персоналом в организации

Под планированием  понимается деятельность связанная с работой и реализацией планов. Внутрикадровое планирование является внутрифирменным. Сущность кадрового планирования заключается в предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве, в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства. Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации должны позволить сотрудникам оптимально развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям, создания достойных условий труда и обеспечение занятости. Кадровое планирование ведется как в интересах организации так и в интересах сотрудников. Для организации необходимо иметь в нужное время в нужном месте в нужном количестве  соответствующий квалифицированный персонал. А сотрудников привлекают те организации где осуществляется кадровая политика.

Цели  и задачи кадрового планирования

                                                                                                                                                     Кадровая стратегия:          

1. Разработка основ кадровой политики организации
2. Создание условий карьерного роста сотрудников
3. обеспечение развития кадров для выполнения работ необходимых организации

     Цели:

1. Определение конкретных целей вытекающих из кадровых стратегий
2. Сближение целей организации и конкретного сотрудника
3. Обеспечение организации работниками нужной квалификации в нужное время и в нужном месте для достижения целей организации
4. Разработка плана кадровых мероприятий для реализации конкретных целей и задач организации и работника, определение затрат на реализацию кадровых мероприятий

Кадровое  планирование имеет свои особенности, оно должно:

1. Иметь системный характер и охватывать весь процесс УП с учетом развития фирмы
2. Основываться на принципе партисивности, т.е. должны участвовать все работники
3. Быть непрерывным, на смену одним кадровым планам должны приходить другие
4. Быть гибким, т.е. быстро и адекватно реагировать на внутренние и внешние изменения
5. Быть точным, т.е. планы должны быть детализированы и конкретизированы  
   

26.10.11

26.10.11

Долгосрочные  планы имеют стратегический характер. Период от 10 до 15 лет. Данное планирование предусматривает решение глобальных проблем и в большей степени зависит от внешних факторов:

1. Экономический
2. Технический
3. Социальный

Данные  планы нуждаются в конкретизации, периодически рассматриваются и  конкретизируются с учетом изменения  внешней и внутренней среды.

Среднесрочные планы. В них конкретизируются стратегические задачи. Это планирование ориентированного на цели стратегических планов и тесно связано с текущими планами. В данных планах более детально и конкретно фиксируются кадровые мероприятия.

Текущие планы (тактические). Разрабатываются на календарные сроки, но не более 1 года и направлены на достижение отдельных оперативных целей. Оперативный план содержит точно обозначенные цели, а так же выделяемые ресурсы, необходимые для их достижения. Тактические планы более детально отработаны, что позволяет осуществлять контроль за выполнением.

Процесс кадрового планирования состоит  из следующих этапов:

1. Формирование цели УП в соответствии с целями организации
2. Сбор и анализ исходной информации
3. Разработка вариантов кадровых планов
4. Анализ этих вариантов
5. Выбор окончательного плана и его реализация

Содержание  оперативного плана работы с персоналом:

1. Планирование потребностей в персонале является начальной ступенью кадрового планирования. Выполняется на основе изменения данных о рабочих местах и организационно-технических мероприятий
2. Привлечение и адаптация персонала. Планирование мероприятия по найму. Решается вопрос из каких источников будет привлекаться персонал (внутр., внешн.), учитывается перераспределение персонала, разработка программы для нового персонала.
3. Необходимо высвобождение или сокращение персонала. При рациональном управлении может образоваться избыток рабочей силы, но предприятие не должно допускать сокращение в реале. Человека необходимо переквалифицировать.
4. Работы с увольняющимися сотрудниками. Задача кадровой службы – максимально смягчить расставание и найти достойную замену.
5. Планирование использования персонала осуществляется с помощью разработки плана замещения штатных должностей. При этом учитываются психологические и физические нагрузки помимо квалификационных требований к человеку.
6. Потребность в обучении персонала включает переподготовку и повышение квалификации работников. Охватывает мероприятия по обучению как внутри, так и вне организации, а так же самоподготовку. Обучение позволяет мотивировать сотрудников, ускоряет адаптацию и учитывает изменение внешних факторов.
7. Планирование деловой карьеры и службно-профессионального продвижения. При приеме на работу до предполагаемого увольнения необходимо организовать горизонтальное и вертикальное передвижение работника. При этом он должен  знать свои перспективы как о краткосрочном, так и о долгосрочном периоде возможности своего профессионального роста.