Лекции по "Этика бизнеса"

Лекция 4. Тема: Административная этика

4.3. Этика структуры

4.2. Этика нейтралитета

4.1. Соотношение этики бизнеса  и административной этики

4.1. Соотношение этики бизнеса и административной этики

 Проблемы и методы этики бизнеса тесно переплетены с проблемами и методами так называемой управленческой, или административной,

этики. Последняя является одной из разновидностей профессиональной этики, связанной с деятельностью администратора, государственного служащего, менеджера. Ее тесная связь с этикой бизнеса достаточна очевидна. Отметим только основные моменты.

Во-первых, моральные проблемы больших организаций — будь то коммерческие, общественные или правительственные — весьма схожи. Отношения между коллегами, между начальством и подчиненными, правила делового этикета и многое другое не столь различно для каждой из этих сфер.

Во-вторых, бизнес непосредственно связан с правительственными учреждениями. От деятельности последних зависит среда, в которой работает бизнес. Нередки как в нашей стране, так и за рубежом переходы людей из одной сферы деятельности в другую. Этические проблемы бизнеса так или иначе пересекаются с проблемами административной этики. Именно поэтому нелишним представляется остановиться на административной этике более подробно.

Административная этика подразумевает приложение принципов морали к поведению должностных лиц в организациях. Такой подход встречает возражение со стороны тех ученых, которые допускают, что этика вполне возможна в частной жизни, но отрицают, что она возможна в жизни организации по той причине, что по своей природе административная деятельность исключает моральные оценки и суждения. Эти доводы подкрепляются утверждением о том, что должностные лица должны действовать нейтрально по тем соображениям, что следуют не собственным принципам морали, а решениям и политике организации. Такова суть концепции "этика нейтралитета". Согласно второму подходу, получившему название "этика структуры", не должностные лица, а организация (и ее должностные лица) должны быть ответственны за свои решения и политику. Каждый из подходов называется этикой, потому что выражает определенные нормы и предписывает манеру поведения. Но ни один не включает этику или мораль, потому что в обоих отсутствует моральная оценка, поскольку нет ни лица осуждающего, ни лица осуждаемого.

4.2. Этика нейтралитета

Общепринятая теория и практика административной этики считает: управленцы должны выполнять распоряжения своего начальства и политику учреждения и органа управления, где они служат. С этой точки зрения администраторы этически нейтральны в том смысле, что не выносят независимых моральных суждений.

От них не ожидают, что они будут действовать по каким-либо своим моральным принципам, отраженным в распоряжениях, и линии поведения, которые им поручено выполнять. Они действуют так, чтобы организация могла служить обществу. Вступая в должность добровольно, что означает согласие, должностные лица с самого начала знают, что будет входить в их обязанности, и, если эти обязанности (или их желания) изменяются, могут уйти с должности. Этика нейтралитета не отрицает того, что управленцы могут использовать собственное суждение при формировании линии поведения. Но их целью всегда должно быть установление такой линии поведения, на которой настаивают или могли бы настаивать другие люди (обычно избранные должностные лица) или в случае противоречивых указаний истолковать юридически или конституционно, кто имеет право определять политику. Использование некоторой свободы действий с этой точки зрения не может быть поводом для применения иных моральных принципов, кроме тех, которые были установлены распоряжениями и политикой вышестоящих лиц, которым управленец подчиняется в организации. Идеальный управленец с позиции этики нейтралитета — абсолютно надежный инструмент для достижения целей организации, никогда не внедряющий собственную систему ценностей в процесс достижения этих целей. Этика, таким образом, способствует основному качеству организации — служить общественным целям безотносительно к целям индивидов внутри организации.

Вариантность этики нейтралитета дает некоторый простор для личных моральных суждений до тех пор, пока решение или политика не утверждены окончательно. С этой точки зрения управленцы могут демонстрировать свои взгляды, спорить с начальством и оспаривать предложения в процессе формирования политики. Как только принято окончательное решение, все должностные лица согласованно воплощают в жизнь поставленные задачи. Более того, все разногласия должны иметь место только внутри организации и в соответствии с ее правилами. Эта вариантность временно отменяет нейтралитет, но "приостановленный нейтралитет" остается нейтралитетом, и выбор для должностного лица состоит в том, чтобы "подчиниться или уйти в отставку".

Этику нейтралитета можно критиковать по ряду направлений, поскольку она недооценивает сферу деятельности должностных лиц и потому снижает их ответственность перед гражданами. Вступление в должность означает согласие на обязанности, составляющие эту должность, установленные организацией. Если эти обязанности не согласуются с самосознанием служащего как гражданина, он может отказаться от должности, но для многих должностных лиц такой поступок сложно совершить. Неспособность совершить такой поступок не может быть рассмотрена как одобрение всего того, что делает организация.

Для значительного большинства государственных служащих безусловные права (такие, как пенсия и трудовой стаж) и профессиональные навыки (часто ненужные в частном секторе) составляют веский довод в пользу того, чтобы держаться за свое место. Даже если сами по себе многие были бы готовы пожертвовать своей карьерой ради принципа, они не могут поступиться ответственностью за свою семью.

Должностные лица более высокого уровня обычно имеют преимущества, которые делают отказ от должности более выполнимым выбором. Они могут вернуться (обычно на более выгодных условиях) в бизнес или в свою профессию. Но возможность такого шага для них может зависеть от их верной службы в правительстве, где они продемонстрировали, что способны хорошо "работать в команде", что на них любая государственная или частная организация может положиться.

 Более того, динамика коллективного решения не позволяет даже принципиальным должностным лицам отважиться на отказ от должности. Многие решения имеют сложную структуру, их предосудительный характер проявляется только в совокупности всех частей. Должностное лицо, вовлеченное на ранней стадии подобной акции (такой, как, например, урезание бюджета), вряд ли сможет возражать на последних этапах. Многие решения представляют собой компромисс, и любой недовольный может быть легко убежден в том, что если его оппоненты не добились того, к чему стремились, то и он должен согласиться на меньшее по сравнению с тем, что требуют его принципы. По этой и по многим другим причинам служащий может остаться на своей должности, имея при этом иные взгляды на политику руководства; и то, что он не отказался от должности, не будет означать согласия.

Сторонники этики нейтралитета могут продолжать настаивать на том, что должностное лицо, которое не может выполнять своих должностных обязанностей, должно уйти в отставку, как бы трудно ему ни было так поступить. Этот главный принцип вызывает возражения со стороны административной этики. Если бы эта точка зрения была последовательно воплощена на практике, государственные учреждения вскоре были бы заполнены только теми, кто никогда ни в чем не сомневается. Люди строгих моральных убеждений будут отказываться от должности, вместо того чтобы продолжать работать, и мы лишимся тех, которые могут сделать наибольший вклад в общественную жизнь.

А так как мы не хотим изгонять наиболее принципиальных людей из учреждений, то должны признать, что могут быть серьезные моральные причины для того, чтобы остаться на должности, при этом не соглашаясь с политикой руководства. Этика нейтралитета упрощает проблему. В соответствии с политикой нейтралитета должностные лица изображаются или сопоставляющими свои моральные принципы с политикой организации и подчиняющимися, если принципы и политика совпадают, или отказывающимися от должности, если они слишком расходятся. Что важно в этой точке зрения? Своим уходом индивид выражает свою "этическую автономность", которую Вейсбанд и Фрэнк в своей работе "В защиту увольнений в знак протеста" определяют как "готовность отстаивать свое собственное принципиальное суждение, даже если это повлечет за собой нарушение правил, ценностей или основных понятий организации, товарищеской группы или команды". "Общественное значение этической автономности, — пишут они, — состоит не в том, что отстаивается, но в самом действии защиты своего мнения". Этика нейтралитета поощряет это и подобные действия отдельного должностного лица, отстаивающего собственные принципы против организации в момент ухода с должности. Этика, таким образом, отрицает важные соображения, которые этичный управленец должен принимать во внимание при исполнении своих обязанностей, пока он находится на должности.

Однако как сотрудник вы имеете обязательства перед коллегами, организацией и руководством. Вступая в должность и принимая коллективные задачи, вы даете повод рассчитывать на продолжительное сотрудничество с вами. Ваши коллеги начинают какие-то проекты, рискуют и совершают действия, ожидая, что вы будете работать в организации. Если вы отказываетесь от должности, то обманываете их ожидания и в сущности перекладываете свои дела на коллег. Ваш уход может нарушить деятельность организации, решающей задачи более значительные, чем те, которые явились причиной ухода. Должностное лицо сопоставляет свои дела с деятельностью всех своих партнеров, с действиями всего руководства и имеет обязанности перед общественностью. Должностные лица не должны думать только о том, смогут ли они со спокойной совестью продолжать сотрудничать с организацией. Это может быть истолковано как обычное желание остаться с "чистыми руками" — вариант того, что часто называют "моральным само снисхождением".

Ограничение возможных способов поведения общественных управленцев всего до двух — подчинение или отказ от должности — это еще одно направление критики этики нейтралитета. Многие формы несогласия, от молчаливого протеста до незаконной обструкции, могут быть совместимы с продолжением работы в учреждении. Некоторые из них, конечно, могут быть неверными с моральной точки зрения, кроме случаев, продиктованных чрезвычайными обстоятельствами, но этика нейтралитета в этом случае вообще недейственна, так как она заранее отрицает возможность морально приемлемого внутреннего противостояния решениям организации, по крайней мере "окончательным решениям".

Проблема тем не менее состоит в том, как дать управленцам возможность выразить несогласие, не подрывая способности организации к достижению своих целей. Если демократическая общественность поддерживает цели организации, то несогласие индивида может подорвать демократический процесс. В первую очередь нужно настоять на том, чтобы всякий несогласный тщательно сопоставил основания своего несогласия с линией поведения в этом вопросе. Является ли это несогласие моральным или чисто политическим? Это неопределенное деление, поскольку почти все важные политические решения имеют этические характеристики. Но можно сказать, что чем более явно политика нарушает важные моральные принципы, тем более оправданно несогласие с этой политикой. Должностное лицо скорее будет поддержано за противостояние решению бомбить мирные поселения во время партизанской войны, чем решению снизить торговые барьеры и налоги на импорт. Во втором случае политического несогласия честный отказ от должности представляется наиболее правильным поступком (если решение окончательно). Несогласные должны также решить, является ли линия поведения, с которой они не согласны, единичным случаем или частью общей политики и насколько важность общей политики, проводимой организацией, уравновешивает неверность проводимой политической линии. Более того, несогласные должны изучить степень собственной вовлеченности и роли: насколько (формально и неформально) ответственны они за проводимую политику. Какие изменения внесет их противостояние в данную политическую линию и в общую политику организации? В какой степени данная политика нарушает этику профессиональных групп, к которым относятся должностные лица (такую, как каноны юридической или медицинской морали).

Эти решения помогут определить не только то, оправданно ли противостояние должностного лица политике организации, но и то, какой метод противостояния будет наиболее результативным. Методы выражения несогласия могут быть самыми разными: от экстремальных до умеренных. Четыре типа несогласия проиллюстрируют это разнообразие и покажут некоторые возможные последствия, которые всякий несогласный должен учитывать.

Первый тип: не принимать активного участия в проведении принятой политической линии. Одна из опасностей такой формы протеста — так называемое приручение несогласных.

Второй тип несогласия — должностные лица против желания начальства выражают протест внутри организации и в то же время удовлетворительно выполняют свою работу.

Третий тип несогласия — это открытая политика противостояния.

Четвертый тип несогласия: скрытой политики противостояния.

4.3. Этика структуры

Важнейшим ограничением для существования административной этики является мнение, что объектом морального суждения должна быть организация или руководство в целом. Это этика структуры. Она утверждает, что даже если должностные лица могут иметь некоторую свободу независимых моральных суждений, они не могут считаться морально ответственными за большую часть решений и политику руководства. Их собственная моральная ответственность распространяется только на определенные обязанности, входящие в их собственную компетенцию, за которые они несут юридическую ответственность.

Моральное суждение предполагает моральные действия. Чтобы хвалить или винить кого-то за последствия, мы должны признать, что человек морально ответствен за данные действия. Мы должны признать, что 1) действия этого человека стали причиной этих последствий; 2)  человек, совершая действия, не пребывал в неведении или не действовал по принуждению. В повседневной жизни мы иногда отказываемся от критики с точки зрения морали, если знаем, что человек не соответствует одному или обоим этим критериям. Рассматривая действия группы лиц и зная степень их участия в работе, мы, как правило, сомневаемся в том, кто ответствен за определенные последствия. Основная проблема морали состоит в том, как надо было поступить, а не  в том, кто это сделал.

Проблема идентификации лиц, морально ответственных за решение или действия, становится столь же сложной, как и проблема определения этичности данного решения. Даже располагая полной информацией обо всех участниках организационного процесса, который повлек данные последствия, мы все равно не можем быть уверены в том, кому приписать ответственность за них. Так как множество людей внесли свой вклад в рабочий процесс, нельзя определить даже приблизительно, кто же морально ответствен за него. Это называют "проблемой многих рук", и предположение о том, что это неразрешимо, и составляет основу этики структуры.