Анализ кадрового состава ресторан на примере ресторана Берстайн

В ресторане «Берстайн» вопросами кадровой политики занимается менеджер по работе с персоналом.

Успешная реализация процесса улучшения деятельности компании зависит  от поддержки всего руководства  высшего звена. Поэтому, прежде чем  решать, сделать ли этот процесс  частью системы управления в организации, высший руководитель должен потребовать  реального вклада со стороны руководителей  основных подразделений.

Таким образом, в ходе проведения оценки руководства необходимо выяснить, как поведение и отдельные  действия администрации и других руководителей вдохновляют, поддерживают и пропагандируют культуру Качественного  Управления на всех уровнях компании.

При отборе кандидатов на работу в ресторан «Берстайн » применяются два основных инструмента проверки знаний и личных качеств кандидата, а именно:

В ресторане «Берстайн » разрабатывается список вопросов для интервью с кандидатами. Если претендентов много, мы просим их прислать ответы в виде небольшого «эссе». После анализа результатов проводится отсев тех, кто однозначно не подходит по критериям. Оставшиеся приглашаются на трехуровневое интервью, которое проводят руководитель кадровой службы, подразделения, где будет работать сотрудник, и непосредственный руководитель / супервайзер.

Для интервью используется один и тот же опросник, но с разными  приоритетами и различной степенью детализации. Например, начальник службы персонала выясняет общие вопросы  мотивации, представлений и знаний, глава подразделения - все, что касается профессиональной сферы, непосредственный руководитель - конкретные навыки, умения, действия. Каждый интервьюер самостоятельно принимает решение допустить кандидата на следующий уровень собеседования или нет. При любом результате отбора руководители собираются и делают окончательный вывод о том, принять кандидата или продолжить поиск.

При подборе сотрудников  на массовые позиции используются только общие компетенции. Для первичного отбора необходимо соответствие кандидата  формальным требованиям и определенная степень мотивации. В случае когда человек не подходит по нужным критериям, тем не менее, уровень его мотивации высок, она логична и структурирована, он приглашается на собеседование.

Интервью проводится двумя  руководителями на основании опросника, разработанного для позиции. Кандидату  задают вопросы с целью выявления  типичных моделей поведения и  предлагают описать его конкретные действия в той или иной ситуации.

Решение о возможности  работы претендента в организации  принимается путем обсуждения непосредственно  после интервью. Если подходящих кандидатов на вакансию несколько, окончательный  отбор делается на основе предпочтительности того или иного кандидата в  соответствии с профессиональными  компетенциями.

Использование результатов  оценки для принятия решений о  зачислении кандидатов в руководящий  резерв

1. Анализ анкетных данных  по бланку заявления: уровень  и качество образования, наличие  практического опыта, готовность  к принятию дополнительных нагрузок  и др. Причем содержание анкеты  устанавливается конкретной кадровой  службой.

2. Собеседование, или интервью. Это заключительный этап проверки. Он применяется практически во  всех фирмах и учреждениях  западных стран. В собеседованиях  должны фигурировать три главные  темы:

Собеседования следует вести  по заранее составленному плану (на основе специального вопросника-формуляра), а собранные сведения должны направляться в отдел (управление, службу) кадров, где они используются для выработки  планов профессиональной подготовки и  переподготовки кадров для управления продвижением работников и, наконец, для  координации решений об увеличении зарплаты работникам в рамках общей  политики в этой области.

В ресторане «Неаполь»  разрабатывается список вопросов для  интервью с кандидатами. Если претендентов много, мы просим их прислать ответы в  виде небольшого «эссе». После анализа  результатов проводится отсев тех, кто однозначно не подходит по критериям. Оставшиеся приглашаются на трехуровневое  интервью, которое проводят руководитель кадровой службы, подразделения, где  будет работать сотрудник, и непосредственный руководитель / супервайзер.

Для интервью используется один и тот же опросник, но с разными  приоритетами и различной степенью детализации. Например, начальник службы персонала выясняет общие вопросы  мотивации, представлений и знаний, глава подразделения - все, что касается профессиональной сферы, непосредственный руководитель - конкретные навыки, умения, действия. Каждый интервьюер самостоятельно принимает решение допустить  кандидата на следующий уровень  собеседования или нет. При любом  результате отбора руководители собираются и делают окончательный вывод о том, принять кандидата или продолжить поиск.

При подборе сотрудников  на массовые позиции используются только общие компетенции. Для первичного отбора необходимо соответствие кандидата  формальным требованиям и определенная степень мотивации. В случае когда человек не подходит по нужным критериям, тем не менее, уровень его мотивации высок, она логична и структурирована, он приглашается на собеседование.

Интервью проводится двумя  руководителями на основании опросника, разработанного для позиции. Кандидату  задают вопросы с целью выявления  типичных моделей поведения и  предлагают описать его конкретные действия в той или иной ситуации.

Решение о возможности  работы претендента в организации  принимается путем обсуждения непосредственно  после интервью. Если подходящих кандидатов на вакансию несколько, окончательный  отбор делается на основе предпочтительности того или иного кандидата в  соответствии с профессиональными  компетенциями.

В ресторане «Берстайн » применяется также система вознаграждений и премий лучшим работникам.

87.ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Современная рыночная экономика  предъявляет принципиально новые  требования к качеству выпускаемой  продукции. Это связано с тем, что сейчас выживаемость любой фирмы, ее устойчивое положение на рынке  товаров и услуг определяются уровнем конкурентоспособности. В  свою очередь, конкурентоспособность  связана с действием нескольких десятков факторов, среди которых  можно выделить два основных - уровень  цены и качество продукции. При этом качество продукции постепенно выходит  на первое место. Производительность труда, экономия всех видов ресурсов уступают место качеству продукции.

Из всего вышесказанного можно сделать вывод, что качественная продукция - это ключ к успеху и  прибыли. Любой человек из двух товаров  выберет более качественный. Конечно, тут наблюдается зависимость  цены от качества, т.к. для производства качественного товара (продукции) требуются  добротные материалы (составляющие). Качественные товары могут повлиять не только на увеличение прибыли фирмы, но и на рост экономики в целом, как на примере японских компаний.

Как уже было отмечено выше, качество - многосложное понятие, и  его обеспечение требует объединение  научных сил, от творческого потенциала до практического опыта многих специалистов. И при нынешней ситуации в Белоруссии проблема качества не только важна, но и должна быть решена совместными  усилиями государства, органов управления, руководителей коллективов предприятий, ученых, конструкторов, каждого рабочего.

К сожалению, на белорусском  рынке все еще отдается предпочтение импортным товарам, считая их более  качественными. Но в этом потребители  порою сильно заблуждаются. Сегодня  разработаны эффективные новые  статистические методы, с помощью  которых можно просчитать процент  качественной продукции и увеличить  его, а проявление дефекта предотвратить  до выпуска продукции. Поэтому, качество занимает очень большую роль в  производстве товаров и является методом выживаемости фирмы в  условиях рыночной конкуренции.

Правительство Республики Беларусь делает усилия по соответствию отечественных  товаров мировым стандартам и  защите белорусского рынка от низкокачественных  импортных товаров. Правовую основу контроля над качеством создают  законы «Об обеспечении единства измерений», «О сертификации продукции  и услуг», и «О стандартизации». Советом  Министров Республики Беларусь утверждена государственная программа «Качество» на 2007-2010 годы. Внешнюю структуру  управления качеством осуществляют государственные контролирующие органы (ГУПР, СЭС, госконтроль, налоговая, и  т.д.), деятельность которых направлена на создание норм и правил которыми руководствуются в своей деятельности предприятия общественного питания. Следует так же сказать о совершенствовании  деятельности в области государственного контроля. Она должна быть направлена на повышение эффективности деятельности органов исполнительной власти по защите прав потребителей от поступления некачественных товаров как отечественных, так  и зарубежных товаропроизводителей.

Сертификация продукции  так же играет немаловажную роль в  повышении качества продукции и  услуг, она тесно связана с  развитием системного подхода к  управлению.

Качественные товары - залог  выживаемости и процветания фирмы  и в предпринимательской деятельности не следует экономить на качестве, т.к. все это в дальнейшем окупиться.

Управление качеством  изготовления продукции в ресторане  так же состоит из целой системы  управления и контроля над качеством  изготавливаемой продукции. Она  состоит не только из контроля качества готовой продукции. Это и контроль поступающего сырья для приготовления  будущей продукции. И организация  и контроль условий хранения сырья  для изготовления будущей продукции. И контроль над технологическим  процессом приготовления блюд и  подбор специально обученного персонала. Создание оригинального, красочного меню с популярными и новыми предложениями. Оснащение предприятия специализированным оборудованием, инвентарем, посудой. Так  же ведение всей необходимой документации, которая должна быть по требованиям  контролирующих органов. Это и организация  необходимого санитарного состояния  предприятия и многое другое. Но нельзя забывать, что управление качеством  изготавливаемой продукции и  управление качества обслуживания в  ресторане две системы, которые  неразрывно связаны друг с другом и по отдельности не могут существовать на любом предприятии общественного  питания, которое хочет качественно  и эффективно работать и выживать в условиях жесткой конкуренции. Ведь успех любого ресторана - прекрасное обслуживание и очень вкусная  кухня.

Суть системы управления качеством обслуживания заключается  в том, что она работает только при качественном выполнение и строгом  контроле всех ее составляющих. При  частичном исполнение оно так же будет работать, но не так эффективно и не позволит создать стабильное качество обслуживание и систему его управления.

Подводя итоги, следует сказать, что ресторанный бизнес - дело далеко не простое, существует множество подводных  рифов, которые нужно преодолеть по возможности с наименьшими  потерями.

Меню - это визитная карточка заведения, это своего рода культурная программа, которая может привлечь посетителей, а может и отпугнуть.

Все пункты меню имеют свою цену. Для того чтобы бизнес шел  успешно, владелец заведения и менеджеры  должны в совершенстве владеть процессом  управления ценами меню.

Как было отмечено ранее, меню - это список блюд, которые может  предложить заведение своим посетителям. Блюда могут быть разными по цене, по весу, по вкусу. Их объединяет только одно: все блюда должны быть самого высокого качества, иначе заведение  рано или поздно разорится. А это  явно не входит в планы владельца  и менеджеров. Так что же необходимо для приготовления этих блюд? Естественно, хорошие продукты, квалифицированный  персонал и оборудование.

Качественное оборудование - это своего рода сердце ресторана. Чем качественнее оборудование в  ресторане, тем лучше еда, тем, соответственно, выше цены. Поэтому все затраты  на технику обязательно со временем окупаются. Нередко именно качественное оборудование (которого нет у конкурентов) является решающим фактором при выборе посетителями места для отдыха. Ведь наличие самых современных технологических  аппаратов гарантирует неповторимый вкус заказанных блюд.

Эффективность труда, повышение  производительности труда зависит  от списочного состава, квалификации сотрудников, качества выполняемой работы. С повышением товарооборота, повышается производительность труда, а значит, и эффективной  финансово-хозяйственной деятельности предприятия.

Для повышения заинтересованности работников в результатах своего труда необходимо повышение стимулирования труда работников. Премируя работников по итогам работы, при условии наличия  прибыли на предприятии. Возникает  заинтересованность и стремление к  продуктивной и эффективной работе.

Анкетирование посетителей  позволит расспросить наших клиентов об их предпочтениях, выяснить, удовлетворены  ли они продукцией (услугами) нашего кафе, все ли их устраивает в нашем  заведении, что позволит улучшить работу и взаимопонимание, а, следовательно, и привлекать новых клиентов.

Привлечение новых и постоянство  постоянных посетителей, позволят предприятию  увеличить товарооборот, от которого зависит валовой доход предприятия, с наращиванием товарооборота ускорится  оборот денежных средств, вложенных  в оборотные активы, а значит, появится реальная возможность формирования прибыли и увеличения стоимости  чистых активов, а также повышения  ликвидности и платежеспособности предприятия. И всего этого можно  добиться применив модель «Всеобщего контроля качества», что позволит предприятию создать целую систему по совершенствованию управления качеством обслуживания, не допустить убытки и постоянно формировать прибыль от реализации предлагаемых услуг.

Предприятие в настоящее  время имеет достаточно высокую  финансовую устойчивость, однако для  укрепления устойчивости необходимо провести комплекс мероприятий, направленных, на укрепление экономики предприятия. Одними из основных направлений являются: маркетинговые исследования спроса населения, совершенствования работы с персоналом с целью повышения  производительности труда, для боле эффективной работы персонала разработать  систему материального стимулирования. Рассмотреть возможность увеличения посадочных мест в кафе, ускорить время  и улучшить качество обслуживания посетителей.