Обучение персонала как фактор повышения эффективности предприятия (на примере судоходной компании ООО «Тураш»)

4. Определение  содержания учебных программ. В процессе обучения теоретическое знание становится практической основой для профессиональной деятельности, которая рассматривается в ситуациях. Поэтому основными принципами обучения должны стать:

• доступность, осмыслённость, понятность и последовательность (Обучение должно учитывать способности и интересы каждого обучающегося, обучение должно быть постепенным и доступным каждому)
• реалистичность проблем   приближённая к рабочей обстановке
• закрепление полученных знаний
• вовлечённость каждого сотрудника в учебный процесс, не принуждённая благоприятная обстановка
• большое разнообразие применяемых методов обучения.

5.Выбор форм  и методов обучения. Выбор форм и методов осуществляется в зависимости от целей обучения, задач и результатов, которые определяются на предварительных этапах организации учебного процесса.

• По количеству участников - групповое обучение и массовое обучение.
• По времени подготовки - долгосрочное обучение (комплексное обучение)  или краткосрочное обучение (курсы с ограниченным  объемом материала, которые направлены на выработку конкретных умений, навыков, расширение объема знаний в узких областях, коррекцию мотивации и поведения).
• По отрыву от основной работы - обучение с полным отрывом от работы (обучение проводится вне организации и работник не присутствует на рабочем месте), обучение без отрыва от производства.
• Обучение на рабочем месте. Преимуществами этой формы обучения является возможность обойтись без специального помещения и оборудования. Для слушателей же очевидно, что их учат именно тому, что необходимо для работы. При этом обучаемые могут сразу переносить  полученные знания на производство, а организация сводит к минимуму риск взять на работу людей, которые не справятся с этой работой.
• Обучение на базе организации. Преимущества данной формы обучения состоит  в том, что организация имеет полный контроль над качеством обучения.
• Обучение вне организации. В этом случае организация не несет затрат на содержание учебного подразделения. Однако при этом нет возможности полностью контролировать процесс обучения и, в крайнем случае, может возникнуть потребность в повторном обучении.⁵

6. Подбор или подготовка преподавателей. В комплексной системе подготовки сотрудников предприятий преподавателю принадлежит особая роль, поскольку он должен быть не просто экспертом в своей области и транслятором знаний, но сценаристом образовательного процесса. Преподаватель, работающий с взрослыми людьми, должен обладать несколькими типами профессиональной компетентности:

• Методическая компетентность (владение технологиями, методами и техниками обучения);
• Профессиональная компетентность (владение специальными знаниями в предметной области);
• Социальная компетентность (социальная зрелость и навыки эффективного взаимодействия с аудиторией).

Практика организации учебного процесса показывает, что наиболее оптимальным является сочетание двух подходов к определению состава преподавателей.

1. Целесообразно пригласить  профессиональных преподавателей  специализированных учебных центров:

• при проведении занятий с передачей слушателям необходимой теоретической информации, требуется у преподавателя наличие знания темы, а так же опыта работы с аудиторией;
• использование активных методов обучения;
• для обучения небольшого количества слушателей (например, группы руководителей);
• для подготовки целевых групп с использованием комплексного подхода к формированию и проведению учебных программ (например, для подготовки слушателей группы резерва).

2. В случае регулярного  обучения больших групп работников  по стандартным для организации  программам целесообразно осуществить  подбор и подготовку собственных  преподавателей из числа специалистов  и руководителей предприятия.

7. Организация процесса обучения. Для эффективности процесса обучения необходимо  заранее спланировать комплекс мероприятий, связанных с подготовкой и утверждением необходимых документов,  которые регламентируют весь процесс обучения, определить состав учебных групп, подготовить аудитории и необходимое оснащение учебного процесса, а так же назначить ответственных за организацию процесса обучения различных категорий персонала с определением их функций и полномочий.

8. Обучение сотрудников организации. Проведение программ обучения и развития персонала в соответствии с разработанными планами и учебными программами.

9. Оценка эффективности обучения производится регулярно с использованием ряда показателей:

• Реакция слушателей, выявляемая через анализ мнений участников и данных оценочной анкеты.
• Степень усвоенных знаний слушателями. Самоанализ, самооценка участников тренинга. Наблюдение руководства компании за изменениями участников тренинга после обучения. Цифровые замеры.
• Изменение организационного поведения и поведения на рабочем месте, наблюдаемое руководством организации, результаты аттестации и деловой оценки персонала, прошедшего обучение.
• Полученный эффект, выражаемый в изменении количественных и качественных показателей деятельности подразделения (организации).
• Эффективность затрат на обучение.⁶

Обучение персонала  направлено на повышение квалификации сотрудника. Это совершенствование  знаний, умений и навыков в рамках должности, но не более. Обучение показывает имеющуюся картину мира и формирует  знания, умения и навыки в рамках прежнего взгляда на свою должность и деятельность. Развитие же есть выход за пределы нынешнего состояния работника, его личности, квалификации и т.д. Развитие персонала направлено на изменение картины мира и формирует у сотрудников организации новый взгляд на будущую должность. Развитие - процесс длительный, в результате которого человек должен измениться. Результат обучения можно предсказать или спрогнозировать, а результат развития непредсказуем и процент ошибок при формировании группы может быть велик. Поэтому специалисты службы управления персоналом вынуждены каждый раз решать, возникают ли угрозы для организации в связи с развитием персонала (угроза несоответствия сотрудника прежней должности, угроза увольнения сотрудника, изменения его поведения и т.д.), и что предпринять для их предотвращения или утилизации.

Процессы обучения и  развития персонала тесно взаимосвязаны  и взаимозависимы между собой, и их результат должен стать не только присвоение новых знаний в различных областях деятельности, но и обретение новых моделей организационного поведения.

Обучение и развитие персонала как функция кадровой политики организации.

Обучение и развитие персонала организации - одна из важнейших  функций кадровой политики, позволяющая  не только повысить квалификацию сотрудников и их личностный потенциал, но и при правильной ее реализации выступить в качестве одного из мощного метода поддержания работоспособности персонала. Кадровая политика определяет основы работы с кадрами и выступает в качестве правил,  при котором руководители  реализуют миссию и цели по работе с персоналом. Независимо от типа принятой в компании кадровой политики сутью ее является комплексная работа с персоналом, соответствующая концепция развития организации. Поэтому одной из главных функций кадровой политики является обучение и развитие персонала – процесс подготовки сотрудников к выполнению новых функций, занятию должностей, решению новых задач, направленный на преодоление расхождения между требованиями к работнику и качествами реального человека.

Кадровая политика организации — это направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации.⁷ Для того чтобы обеспечить эффективную работу организации, необходимо, чтобы персонал был компетентен, работоспособен и надежен. Повышение качества товаров, работ, услуг в современных условиях возможно при наличии в организациях высококвалифицированных  работников. Высококвалифицированный персонал – это залог успеха любой компании. Именно от того, насколько квалифицированным является персонал, зависит прибыльность и эффективность деятельности предприятия. Согласно ст. 196 Трудового кодекса РФ работодатель сам определяет необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд.

Отметим, что  профессиональная подготовка, переподготовка, повышение квалификации работников и их обучение могут проводиться  как в самой организации, так  и в образовательных учреждениях. Согласно ст. 196 Трудового кодекса РФ работодатель обязан создавать работникам необходимые условия для совмещения труда с обучением. Кроме того, законодательными и иными нормативными актами на работодателя возлагается обязанность повышать квалификацию работников, если высокий профессионализм является непременным требованием к осуществлению трудовой деятельности по занимаемым ими должностям (например, повышение квалификации государственных служащих). С помощью кадровой политики решаются такие задачи как:

• Определение общей стратегии, целей управления персоналом, формирование принципов кадровой работы. Обеспечение организации системой мотивации.
• Планирование потребности организации в персонале с учетом существующего кадрового состава. Планирование осуществляется с учетом факторов, влияющих на потребность в персонале (стратегия развития организации, количество производимой продукции, применяемые технологии, динамика рабочих мест и так далее).
• Привлечение, отбор персонала. Для этого необходимо разработать систему отбора персонала и оптимизировать соотношение внутреннего (перемещения внутри организации) и внешнего (прием новых сотрудников) привлечения персонала. Руководителям необходимо разработать должностные инструкции и определить содержание работ на каждом рабочем месте, разработать четкую систему оплаты труда, осуществлять планирование и контроль над работой персонала.
• Повышение квалификации персонала и его переподготовка. Для этого рекомендуется определить формы обучения работников при повышении квалификации.⁸

Кадровая политика организации тесно связана с управленческой политикой, которую проводит руководство. Она реализуется через систему работы с персоналом, а именно - через конкретные меры по управлению сотрудниками: кадровое планирование, подбор и расстановка работников, формирование кадрового резерва, организация повседневной работы, оценка работы каждого сотрудника в отдельности и полностью отделов,  мотивация и стимулирование персонала, профессиональное обучение сотрудников.

1.2.Обучение  и развитие группы резерва  руководителя.

Работа с резервом является формой профессионального  роста менеджеров. Прогнозирование  и обеспечение  нового резерва на руководящую должность ориентирует в первую очередь на долгосрочную концепцию предпринимательской политики.  

Кадровый резерв - группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.⁹ Планирование кадрового резерва осуществляется для прогнозирования персональных продвижений сотрудников и последовательности этих перемещений по различным уровням управленческой иерархии. Формирование групп резерва зависит от размера организации, потребности в руководящих должностях, количества и качества уже подготовленных кандидатов на руководящие должности. Создание кадрового резерва необходимо для более качественного обеспечения компании подготовленными сотрудниками, способными в случае необходимости вести не только свой участок работы, но и другие, по смежным направлениям деятельности. Под резервом руководящих кадров понимают специально сформированную  и обученную группу работников, которая по своим деловым и личностным качествам соответствует требованиям, которые предъявляют к руководителям определенного уровня. Сотрудники, включаемые в кадровый резерв, должны показать высокие результаты в производственной деятельности, пройти аттестацию, получить специальную управленческую подготовку. Обучение и развитие кадрового резерва осуществляются в соответствии со специальной программой обучения, а также по индивидуальным планам развития, составляемым при аттестации сотрудников. Важно, чтобы подготовка кадрового резерва сочеталась с изменениями реальной деятельности работников: расширением их полномочий, повышением ответственности, постановкой новых задач и т.п.  Программа по развитию кадрового резерва не может быть одинаковой для всех. Она должна быть гибкой с точки зрения выбора методов развития, нацеленной на раскрытие индивидуальности человека, формирование его  недостающих компетенций. Один из действенных методов обучения — проведение деловых игр. Этот метод имеет преимущества по сравнению со многими другими методами обучения: участие в деловых играх дает не только знания, но и опыт, который в условиях размеренной, рутинной работы нужно приобретать годами. Кроме того, с помощью деловых игр сотрудники не только учатся тому, как необходимо работать, но и развивают умение общаться, лидерские качества, умение ориентироваться в сложной, быстро меняющейся ситуации. При проведении деловых игр можно проигрывать стрессовые и критические ситуации, тренировать не только отдельных людей, но и группу работников (учить их быть командой).

Основные направления  обучения и развития группы резерва.

После процедуры формирования резерва и отбора кандидатов следует  этап обучения специалистов и их подготовка к занятию руководящих должностей. Это может быть как индивидуальная работа с каждым кандидатом, направленная на развитие определённых качеств, так и обучение групп кандидатов различным управленческим навыкам. Система обучения и развития группы резерва предполагает комплексную подготовку кандидатов по нескольким направлениям и может включать в себя: