Шпаргалка по "Управление персоналом"

Типы(по минемально-необходимой информации;с использованием частичной,дополнительной информации; с исп. Максимально полной инф-ции)

Этапы:1этап подготовки-осущ-ся службой упр-ия персонала орг-ции(издание приказа о проведении атт-ии,на каждого работника составл.хар-ка состав.руководителем2.этап проведения-оценка соответствия квалификац.уровня работ-ка квалиф. требованиям выполн-ой работы3оформление результатов-в аттестационном листе(ф.и.о.,должность,стаж работы,квалифик.категория,замечания высказанные членами комиссии;рекомендации по след. направлениям:оценка труда,оценка персонала, решение аттест.комисии.По результатам строится индивидуальный план развития каждого специалиста,предусматривающ.повышение его квалиф-ии и его карьерный рост

Результаты- соответствие работника занимаемой должности(повысить или оставить в прежней,но повысить должностной оклад,или поощ.др.способами;соотв.работ-ка.заним.долж-ти(повышение квалиф.,прохожд.стажировки,выполнение личных рекомендаций комиссии;несоответствие должности-сменить место работы или должности.

28) Аттестация-элемент кадровой работы,предст.собой периодическое освидетельствование проф.пригодности и соответствия занимаемой должности ,а так же о присвоении служащему квалифик.разряда После того как определена цель проведения аттестации и выбран метод, стоит просчитать, во что обойдется процедура аттестации.Если полученная сумма представляется разумной, можно начинать подготовку. Если цель не оправдывает средства, стоит пересмотреть масштабы аттестации, число и ранг вовлеченных в процедуру менеджеров, подобрать более простые методы.

Когда окончательное решение  принято, необходимо:1Подготовить Положение об аттестации.;2Ознакомить заранее всех сотрудников с целями, датой и методом аттестации, чтобы избежать естественного страха и негативного отношения;3Подчеркнуть положительные моменты аттестации. 4Составить план аттестации (подготовка, проведение, анализ результатов) 5Обязательно предусмотреть обратную связь – каждый сотрудник имеет право знать о результатах своей аттестации и, в случае несогласия, обсудить спорные моменты с руководителем.

Процесс аттестации кадров можно разделить на четыре основных этапа:Подготовительный этап: подготовка приказа о проведении аттестации, утверждение аттестационной комиссии, подготовка и размножение документации, информирование трудового коллектива о сроках и особенностях аттестации.Формирование состава аттестационной комиссии и его утверждение: директор по персоналу (председатель), начальник отдела кадров (зам.председателя), руководитель подразделения, где проходит аттестация (член), юристконсульт (член), социальный психолог (член).Основной этап: организация работы аттестационной комиссии по подразделениям предприятия, оценка индивидуальных вкладов работников, заполнение анкет, компьютерная обработка результатов.Заключительный этап: подведение итогов аттестации, принятие персональных решений о продвижении работников, направлении на учебу, перемещении или увольнении сотрудников, не прошедших аттестацию.

Аттестационная  комиссия возглавляется председателем, (в состав входят члены комиссии и секретарь). В качестве членов комиссии привлекаются руководящие работники, ведущие специалисты различных структурных подразделений предприятия, представители общественности (профсоюза), эксперты высококвалифицированные специалисты, уполномоченные для проведения оценки. В качестве экспертов могут выступать, работники данного подразделения, хорошо знающие аттестуемого. Состав аттестационной комиссии не более 5-6 человек.

Среди работников предприятия проводится разъяснительная, работа о задачах аттестации, ознакомление с методикой проведения, порядком подготовки необходимых документов. График проведения аттестации доводится до работников не менее чем за один месяц до начала аттестации, а документы в комиссию должны представляться не менее чем за две недели до аттестации. Это чаще всего аттестационный лист и отзыв-характеристика.

Аттестационный  лист содержит объективную информацию о работнике: образование, стаж работы по специальности на предприятии, в должности и т.д. Данная информация готовится работниками кадровой службы.

Отзыв-характеристика отражает обобщенные результаты оценки деятельности работника, анкетного опроса о поведении работника в коллективе, оценка работника руководителем Работник должен быть ознакомлен с ней не менее чем за неделю до аттестации под роспись. Отзыв-характеристика передается в кадровую службу или непосредственно в аттестационную комиссию. Аттестационная комиссия рассматривает представленные ей документы, заслушивает сообщение о работнике, о достигнутых успехах и недостатках, результатах текущих оценок.

Комиссия дает одну из следующих итоговых оценок: а) соответствует занимаемой должности; б) соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций аттестационной комиссии с повторной аттестацией через год;в) не соответствует занимаемой должности.

Работника знакомят с решением комиссии, указывая на сильные и слабые стороны его работы. Комиссия может дать рекомендации в отношении его продвижения (профессиональном росте) или о необходимости повышения квалификации.

Заседание аттестационной комиссии протоколируется.

Материалы аттестации передаются руководителю предприятия для принятия решения. Аттестационный лист и отзыв-характеристика хранятся в его личном деле.

Руководство предприятия, общественных организаций и отдел кадров подводят итоги аттестации, разрабатывают  план работы с кадрами руководителей и специалистов на следующий аттестационный период.

Аттестационные комиссии по окончании аттестации подводят итоги  и представляют руководителю предприятия  отчет с анализом расстановки  трудовой активности аттестованных кадров.. Выводы и предложения по дальнейшему совершенствованию работы с кадрами и организации проведения аттестации

по итогам аттестации издается приказ, которым утверждаются ее результаты, решения об изменениях в расстановке кадров, о должностных окладах, зачислении перспективных работников в резерв на повышение, поощряются положительно аттестованные работники и т.д.

29)Деловая оценка- оценка соответствия квалификационных навыков,требованиям должностной инструкции,анализ отношения сотрудника к своим обязанностям,правилам трудового распорядка

На результатах основываются:совершенствование расстановки кадров;определение соответств.занимаемой должности;улучшение использования кадров.их служебное продвижение;выяснение вклада работников в результаты работы;улучшение структуры аппарата упр-я;совершенствование форм и методов работы руководителей;стимулирование труда

Цели- обеспечивает принятие решения о продвижении работника,об увольнении,несоответствии заним.должности,об необходимости обучения,о сокращении необходимой раб.силы

Задачи –оценка: трудового потенциала сотрудника(возможностей);индивидуального вклада(результаты труда);личных качеств работника

Требования:объективность,гласность,результативность

Уровни- повседневная(1 раз день);переодическая(1 раз в год);оценка потенциала(разовая)

Типы:1-оценка потенциальных возможностей(знания,умения,навыки,способности.лич.качества)2-оценка выполненной работы(качество,количество,эффективность)3-оценка труда(аттестация);4-Самооценка(в виде анкеты,интерьвьюера)

Методы:источниковедческий(биографический)-анализ кадровых данных;интервьюирование(собеседование);анкетирование(самооценка);социологич.опрос;наблюдение за оцениваемым;тестирование;критический инцидент;деловая игра;анализ конкретных ситуаций;программированный контроль(оценка профессиональных знаний и умений);экзамен;самоотчёт(выступление);на основании письменных хар-к;экспертные оценки;комплексная оценка труда;индивидуальная оценка(балльный метод);шкалы оценки(для оценки степени развития у работника деловых качеств);ранжирование(сравнение оцениваемых работников м/у сабой);заданное распределение(в % оценивают весь коллектив в целом);оценивание на основе компитенций.Обсуждение результатов оценки.

30) Профориентация персонала – это совокупность экономических, медицинских, социальных, психологических и педагогических мероприятий, направленных на развитие профессионального призвания, выявление интересов, способностей, пригодности и других элементов, влияющих на выбор профессии или на смену рода деятельности.

Формы:1) профессиональное просвещение – воспитание осознанной потребности в труде: начальная профессиональная подготовка студентов и школьников через уроки труда;2) профессиональная информация – комплекс мероприятий по ознакомлению молодежи и прочих лиц с ситуацией на рынке труда3) профессиональная консультация – это содействие определившимся в выборе профессий предлагаемых работодателем, через изучение личных качеств консультируемых индивидов с целью выявления состояния здоровья, направленности и интересов, структуры способностей и других факторов, влияющих на выбор профессии или направление переобучения4) профессиональная пропаганда – разновидность профессионального просвещения, которая представляет собой информационную деятельность по привлечению внимания к определенной профессии или специальности путем показа ее привлекательных сторон с критикой конкурирующих на рынке профессий или специальностей5) профессиональная реклама – неотъемлемый элемент рынка труда, представляющий собой информацию о характере и состоянии конкретного вида профессиональной деятельности, должностях, требующих замещения специалистами, с целью их популяризации, создания кадрового спроса и его согласования с кадровыми предложениями;6) профессиональная пропедевтика – различные формы участия человека в тех или иных сторонах будущей профессиональной деятельности, предваряющие принятие окончательного решения о выборе профессии;7) профессиональный предварительный отбор – определение степени профессиональной пригодности человека еще на этапе выбора профессии путем знакомства его с требованиями профессии, изучения личных особенностей, предоставления возможности включиться в определенную деятельность.Общую координацию профориентационной работы осуществляют Министерство образования и науки, Министерство здравоохранения и социального развития РФ. На региональном и местном уровнях проф-ориентационную работу проводят образовательные учреждения, центры социальной защиты, центры профориентации. В настоящее время основными каналами воздействия на процесс выбора профессии являются: средства массовой информации, средства искусства, профессиональные клубы и ассоциации, профессиональная реклама, личные контакты с представителями избираемой профессии, ближайшее социальное окружение, персонал образовательных учреждений, работники служб занятости, должностные лица, содействующие профессиональной ориентации.

31)Адаптация— это постепенное взаимное приспособление работника и организации в новых для сотрудника профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда.

Направления адаптации:1первичная, т.е. приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, речь идет в данном случае о выпускниках учебных заведений различного уровня)2;вторичная, т.е. приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности, но меняющих объект деятельности или свою профессиональную роль, например,переходящих в ранг руководителя.

Аспекты адаптации:психофизиологический — приспособление к новым физическим и психологическим нагрузкам, физиологическим условиям труда, а именно: физические и психические нагрузки,уровень монотонности труда, санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки,ритм труда, удобство рабочего места, внешние факторы воздействия ( шум, освещенность, и т. п.);социально-психологический — приспособление к относительно новому социуму, нормам поведения и взаимоотношений в новом коллективе; включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями;профессиональный — постепенная доработка трудовых способностей; профессионально необходимых качеств личности;организационный — усвоение роли и организационного статуса рабочего места и подразделения в общей организационной структуре, а также понимание особенностей механизма управления организацией.Несмотря на различие между аспектами адаптации, все они находятся в постоянном взаимодействии, поэтому процесс управления требует наличия единой системы инструментов воздействия, обеспечивающих быстроту и успешность адаптации.

Позитивному и эффективному знакомству нового сотрудника с организацией поможет:

1. Приветствие и представление  коллективу. В коротком представлении  нужно упомянуть имена, должности, характер работы коллег. 2. Непосредственный начальник. В первые дни с новичком работать в тесном контакте.Закрепить его за наставником – за опытным, уважаемым, умеющим обращаться с людьми сотрудником.3. Информация об организации. Вводный курс должен содержать следующую информацию:( история фирмы,организационная структура. функции различных отделов,продукция и услуги, предоставляемые фирмой,политика руководства в отношении сотрудников и потребителей,привилегии для сотрудников, нормы, порядки и требования к сотрудникам4. Путеводитель по организации. Сотруднику необходимо знать, где находится: его кабинет, туалетные комнаты, кабинет руководителя, медпункт, кафетерий, столовая и т.д.5. Хороший инструктаж,новый сотрудник ощутит себя членом команды с самого начала, будет чувствовать себя значимым для фирмы,будет испытывать доверие к руководству и фирме,усвоит требования и поймет, чем они обоснованы, у него будет заинтересованное отношение к работе,появится стимул учиться и продвигаться по службе6. Посильные полезные рабочие задания. Поручения, которые новичку по силам укрепят его уверенность в себе, желание работать. Посильная, продуктивная работа,позволяет испытать чувство удовлетворения от проделанного. Она подготовит его к более сложным заданиям в будущем.