Шпаргалка по "Управление персоналом"

42) Школа ситуационного подхода (1950).(Берне, Сталкер, Вудворд, Томпсон,Оуэн) вероятностный, зависящий от случайностей, обстоятельств, от ситуации. сохранена концепция процесса управления, применимая ко всем организациям. Но ситуационный подход признает, что, хотя общий процесс одинаков, специфическиеприемы, которые должен использовать руководитель для эффективного достижения целей организации, могут значительно варьировать. Руководство должно определить, какая структура или прием управления наиболее подходит для данной ситуации. Более того, поскольку ситуация может меняться, руководство должно решать, как необходимо соответственно поменять организационную структуру, чтобы сохранить эффективность организации.Томпсон- зависимость процессов, их развития, послужили развитию в науке о менеджменте, Он идентифицировал и описал влияние на технологии, распределение стратегии принятия решений и постановку цели взаимозависимостей и их движущих сил.

43) Родоначальником административной школы управления является Анри Файоль (1826–1926). Главная задача административной школы – создание универсальных принципов управления, соблюдая которые организация будет успешно осуществлять свою деятельность.Принципы сформулированные А. Файолем.Разделение труда, т. е. специализация, необходимая для результативного использования рабочей силы, применительно к управленческому и исполнительскому труду.Дисциплина. Эффективным средством воспитания дисциплины является личный пример руководства. Необходимо установить общие правила для членов коллектива и контролировать их выполнение.Единоначалие. обеспечивает единство точки зрения, единство действия и единство распорядительства.Единство руководства. Виды деятельности, имеющие одну и ту же цель, должны иметь одного руководителя и следовать единому плану.Власть и ответственность. Власть и ответственность взаимосвязаны между собой.Подчинение частных интересов общим. Интересы работника или группы работников не должны ставиться выше интересов предприятия.Вознаграждение. Стимулирование труда работников должно быть справедливыми, и каждый работник должен знать, за что он получает вознаграждение и в каком размере.Стабильность рабочего места для персонала. По мнению А. Файоля, слишком сильная текучесть кадров является одновременно и причиной, и следствием плохого управления.Инициатива, Файоль считал, что подчиненные должны получить возможность проявить личную инициативу, т. к. это стимулирует их к более эффективной деятельности.Порядок, т. е. «всему (каждому) свое место, и все (каждый) на своем месте». Работник должен знать свои обязанности, меру ответственности и соблюдать должностные инструкции.Справедливость. Лояльность и верность персонала должны обеспечиваться уважительным и справедливым отношением администрации к подчиненным. Необходимо вовремя разрешать конфликтные ситуации, стараться не допускать назревания конфликта.Централизация. Файоль говорит о степени концентрации или рассредоточения власти в зависимости от сложившихся обстоятельств.Скалярная цепь, т. е. «цепь начальников» от самого высшего до самого низшего ранга, от которой не нужно отказываться, но которую следует сократить, если слишком скрупулезное следование ей может помешать эффективному управлению.Корпоративный дух, т. е. принцип «в единении – сила». А. Файоль считал, что в организации должна быть хорошо развита корпоративная культура, каждый работник должен понимать цель деятельности организации, ее миссию и свою роль для достижения поставленных целей.

44) Дж. Муни Заметный вклад в формирование и развитие классической школы менеджмента внесли Дж. Муни и А. Рейли в 1939 г. опубликовали работу «Принципы организации», в которой они дали общее определение понятия организации как одной из форм объединения людей для достижения общей цели. Без определения цели не может эффективно функционировать ни одна организация, в том числе и в сфере бизнеса. Достижение общей цели требует взаимопонимания.Поэтому руководство организации должно, прежде всего, считать своей главной задачей создание благоприятного климата в организации и направлять на ее достижение все усилия работников.Джеймс Муни издал книгу "Вперед, промышленность". Детально анализируя функцию организации работы, он сделал вывод, что самым важным принципом организации любого дела является координация, которая позволяет обеспечить единство действий различных групп в достижении общей цели. Основная идея Муни и Рейли заключается в том, что эффективная организация — это система, построенная на строго формальных принципах. Только в таком случае она будет хорошо работать.Для формализации организационных принципов они воспользовались логическими законами, открытыми в 1929 г. немецким ученым Левисом Ф.Андерсоном. Согласно теории Андерсона, каждый принцип описывается через процесс и результат. В свою очередь, каждый процесс и результат тоже имеют свои собственные принцип, процесс и результат. С помощью такой логической системы Муни и Рейли преобразовали структуру управления организацией Согласно подходу Муни и Рейли, первым и самым важным принципом организации выступает координация

45) Гьюлик развил концепцию Файоля о пяти элементах администрации и выделил следующие элементы организационной деятельности:1) планирование – определение целей и задач, подлежащих выполнению, и указание способов их достижения;2) организация – создание формальной структуры подчиненности, на основании которой осуществляется разделение работы между производственными подразделениями, определяется и координируется деятельность этих подразделений, направленная на достижение поставленной цели;3) укомплектование штата – это все разнообразие работы с личным персоналом;4) руководство – включает принятие решений и оформление их в виде приказов, инструкций и распоряжений;5) координация – это обеспечение согласованности деятельности всех подразделений организации;6) отчетность –информирование вышестоящих инстанций о ходе проведения работы;7) составление бюджета–предположительное определение предстоящих расходов и доходов на определенный период и указание форм финансового контроля. Л. Урвик считал, что при проектировании организационной структуры нужно создавать определенную формальную структуру, а затем искать для работы в этой структуре соответствующих ей людей.И Гьюлик, и Урвик в своих исследованиях отстаивали необходимость наличия принципа единоначалия в организациях.Высшее руководство организации все больше нуждалось в помощи различных специалистов. Это делало необходимым определение их структурной роли в организации по отношению к линиям власти. Американские ученые считали, что нужно создавать две формы поддержки высшего руководства – специальный и генеральный штабы. Специальные штабы будут консультировать администрацию, обладая только экспертной властью в организации. Сотрудники генерального штаба будут готовить и передавать приказы, контролировать текущую работу и оказывать помощь в координации деятельности специального штаба

46) Школа человеческих отношений –Элтон Мейо сознать человеческий фактор в организации, перенесли акцент в изучении управления с решения задач и функций, выполняемых работниками, на конкретного человека и его отношения с другими.

Хоторнский эксперимент(освещение, оплата, перерывы) Мэйо - человек представляет собой социальное существо, ориентированное на других людей- с природой человека несовместима жесткая  иерархия и подчиненность,- руководители должны ориентироваться на удовлетворение потребностей людей,- производительность труда будет выше, если индивидуальное  вознаграждение будет подкреплено групповым,  коллективным, а экономические стимулы – социально-психологическими (благоприятный  моральный  климат, удовлетворенность  трудом, демократический стиль руководства). основное  внимание Мэйо  переносил на систему взаимоотношений в коллективе.

47) Честер Барнард В 1938 он опубликовал свою теорию организации, выделяя важность эффективных коммуникаций и кооперативной природы бизнеса. Его теория способствовала коренному изменению представлений о поведении работника в организации в послевоенный период. Одно из важнейших достижений Барнарда – концепция неформальной организации, которая существует в любой организации и образуется естественным образом сложившимися социальными группами. Другой значительный вклад в теорию менеджмента – концепция принятия власти, утверждающая, что обладающие свободой воли индивидуумы имеют право решать, следовать им указаниям менеджера или нет. Основное внимание было уделено функциям организации с выделением аспектов лидерства и мотивации. Выделил проблему неспособности менеджеров-практиков решать задачи, сформулированные с использованием научных терминов. Одним из первых сделал попытку построить теорию принятия решений как основной элемент теории администрирования В литературе по теории и истории менеджмента деятельность Фоллет и Барнарда рассматривается как правило в русле гуманистического направления менеджмента, приверженцы которого уделяли основное внимание анализу поведения людей в процессе труда, их потребностей, отношений на рабочих местах, а также социальных взаимодействий и групповых процессов. Наиболее часто выделяют три области гуманистического направления менеджмента:движение человеческих отношений, концепцию человеческих ресурсов и научный бихевиоризм.Школа "человеческих отношений" в наибольшей степени развилась в 1926 -1950 г.г. В 1930-е годы центр тяжести исследований сместился с индивидуального труда на работу трудовых коллективов, что было вызвано ростом интенсификацией производственных конфликтов, критикой иерархической структуры власти и появлением предпосылок для рождения концепции "менеджмента участия" или "патисипативного менеджмента".

48) Теория потребностей Д. Мак-Клелланда еще более примитивна и декларативна. Д. Мак-Клелланд считает, что людям присущи три вида потребностей: власть, успех и причастность.Люди с потребностями власти, чаще проявляют себя как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации (борьбы) и стремящиеся отстаивать свои позиции. Именно таким людям необходимо делегировать (?) дополнительные права и полномочия Однако на деле цели и средства реализации неадекватны – "цель оправдывает средства". Чаще всего цель – завоевание власти, соответствующего социального и экономического положения, независимо от декларируемых целей..Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решения проблемы, и хотят, чтобы достигнутые ими результаты признавались и поощрялись. Таким людям необходимо ставить задачи (?) с умеренной возможностью неуспеха, предоставлять инициативу в решении поставленных задач, регулярно и конкретно (?) поощрять их в соответствии с достигнутыми результатамиОднако без передачи власти реализовать успех не представляется возможным, поэтому люди, стремящиеся "к успеху", очень часто пытаются подчинить себе весь мир ("Гиперболоид инженера Гарина").Мотивация на основании потребности в причастности по Д. Мак-Клелланду схожа с мотивацией А. Маслоу (социальные потребности и выше). Такие люди заинтересованы в групповой деятельности, налаживании дружеских отношений, оказании помощи (?) другим. Люди с развитой потребностью причастности будут привлечены такой работой, которая будет давать им большие возможности социального общения. Их руководители, заботясь о производительности труда, должны сохранять (?) атмосферу, не ограничивающую (?) межличностные отношения и контакты.

49) Мэри Фоллет– основоположница доктрины "человеческих отношений", призывая к "совместной власти" в противоположность "единоличной власти" предвосхитила переход к стилям совместного управления. Одна из первых применила приемы психологии и социологию для изучения промышленного предприятия. Ее работы фокусировались на человеческих отношениях внутри индустриальных групп, соотношении рационалистического и гуманистического подходов в управлении людьми. В частности, ее интересовала проблема влияния процесса постановки реальных целей в организации на количество конфликтов. Описала концепцию социальных конфликтов, заключающуюся в непрерывном возникновении конфронтаций и союзов на основе имеющихся желаний людей, которые связаны друг с другом различными отношениями. Ее концепция наделения персонала властью; оказания работникам скорее помощи, нежели осуществление жесткого контроля, предоставление сотрудникам прав независимо от их властных полномочий, работа по ситуации (ситуационный подход), открыли новую эру в теоретических исследованиях.

50) А. Этциони указывает на необходимость культурной интеграции работников в организацию.Каждый коллектив имеет культурную систему, которая включает в себя представления о ценностях и когнитивные перспективы. Участники конкретного коллектива различаются по своей ориентации к этой культурной системе. Некоторые, обычно элита, принимают ее более полно, чем другие, и стиль их общения с включенными в коллектив и не включенными в него различен. Другие частично принимают систему, а некоторые находятся в оппозиции к большинству элементов этой культуры и предпринимают попытки построения своей собственной культуры.Степень, до которой низшие участники воспринимают организационные позиции как свои собственные, А. Этциони называет уровнем консенсуса между высокопоставленными представителями организации и ее низшим звеном. Уровень консенсуса является способом измерения уровня интеграции организации как коллектива, хотя ученый и оговаривает особо, что высокий уровень консенсуса не является однозначно универсальным средством эффективной деятельности организации.Консенсус по поводу главных ценностей. Когда главные ценности разделяют все члены организации, консенсус по поводу организационных целей и средств наиболее вероятно будет достигнут, но консенсус по поводу главных целей не является необходимым условием для консенсуса по поводу организационных целей и средств.Консенсус организационных целей, то есть по поводу того набора действий, которые совершает организация.Консенсус по поводу средств, политики и тактики. Это связано с тем, что индивидуальные представления играют большую роль при выборе средств, и важно определить уровень консенсуса по поводу того, какие средства следует использовать.Консенсус по поводу участия в организации. Низшие участники могут быть рассмотрены как постоянно решающие, принимать участие в организации или же нет. В организациях, где участие добровольно, вид консенсуса отражается в соглашении о времени участия. Консенсус по поводу обязанностей. Если нижестоящие сотрудники приняли решение участвовать в организации, то остается вопрос о степени консенсуса по поводу возлагаемых на них обязанностей. Это главная сфера потенциальных конфликтов на предприятиях: как долго, например, должен длиться рабочий день, в течение которого работник отрабатывает свою дневную зарплату?Консенсус когнитивных перспектив. Если низшие и высшие участники различаются по своим нормативным позициям в некоторых, если не во всех пяти сферах консенсуса, приведенных выше, вероятно, что они будут различаться и по шестой — это значит, они будут иметь разногласия по поводу того, каковы факты и каковы критерии их оценки. Таким образом, А. Этциони рассматривает механизм согласования интересов всех членов организации как поиск консенсуса, повышающего управляемость персоналом.