Шпаргалка по "Управление персоналом"

32) Обучение персонала — это целенаправленный, организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов и руководителей.Различаются три вида обучения: подготовка, повышение квалификации и переподготовка персонала.Подготовка персонала — планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способов общения.Повышение квалификации персонала — обучение кадров в целях усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности.Переподготовка персонала — обучение кадров в целях освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.Отечественный и зарубежный опыт выработал три концепции обучения квалифицированного персонала:Концепция специализированного обучения,Такое обучение эффективно относительно непродолжительный отрезок времени, но с точки зрения работника способствует сохранению рабочего места, а также укрепляет чувство собственного достоинства.Концепция многопрофильного обучения является эффективной с экономической точки зрения, так как повышает внутрипроизводственную и непроизводственную мобильность работника. Однако последнее обстоятельство представляет собой известный риск для организации, где работает сотрудник, поскольку он имеет возможность выбора и поэтому менее привязан к соответствующему рабочему месту.Концепция обучения, ориентированного на личность, Эта концепция относится, в первую очередь, к людям, имеющим склонность к научным исследованиям и обладающим талантом руководителя, педагога и т.п.Обучение без отрыва от производства осуществляется в обычной рабочей обстановке: обучаемый использует настоящие рабочие инструменты, оборудование, документацию или материалы, которые он будет использовать и после завершения курса обучения Обучение с отрывом от производства проводится вне рабочего места, может осуществляться в производственных помещениях компании- работодателя, в центре обучения, который посещают работники нескольких различных компаний, или в колледже

33) активные методы обучения Наставничество. Это один из самых доступных и традиционных способов обучения. Тем более он будет актуален там, где специфика производства узконаправленна и опыт – главное в работе. Для того чтобы сделать этот метод успешным и способствующим развитию навыков, человек должен ответственно относиться к обучению. Наставничество происходит прямо на рабочем месте. Руководит им опытный специалист, знаток своего дела. Наставник и сотрудник вместе прорабатывают проблемные моменты, самые разные ситуации. Уровень обучаемого человека может быть совершенно разным (от новичка до работника со стажем). Наставник в работе – учитель, помощник и друг (в лучшем случае). Инструктаж. Метод обучения, который включает в себя разъяснение и демонстрацию приемов работы на рабочем месте. Чаще инструктаж проводит начальник предприятия. Ротация – это способ приобретения новых знаний и навыков работы. Ротация производится через переход с одного места работы на другое. Сотрудник может перейти также в другой филиал или отдел компании на ту же должность. Во-первых, смена обстановки помогает работнику открыть в себе новые качества. В другом коллективе могут работать более опытные сотрудники, которые передают свои знания. Ротация хороша также и в другом: положительно влияет на мотивацию рабочего, помогает справиться со стрессом, если прежняя работа была однообразной и надоела. Анализ ситуаций. В процессе обучения рассматриваются конкретные жизненные ситуации по работе. Дается пример жизненной ситуации или ситуации, которая может произойти. Этот пример обсуждается, предлагаются пути решения, а потом правильное решение. Ведь поступить может каждый сотрудник по-своему, а правильное решение – всегда одно. Деловая игра. Этот метод наиболее приближен к реальным ситуациям на работе. Сама форма обучения необычна для нас и вызывает интерес. Здесь можно проиграть все возможные варианты основных моментов вшей работы. В процессе ролевых игр создаются наиболее благоприятные условия для обучения новым навыкам. Обстановка проигрывается в динамике и запоминается лучше. Тренинг – однозначно активный метод обучения. Для работников это возможность обучиться новым знаниям, открыть в себе новые качества. Для работодателей тренинг – это возможность проверить своих подчиненных, увидеть, кто на самом деле активен, а кто и не соответствует занимаемой должности. По тематикам тренинги могут быть ориентированы как улучшение основной работы, так и на развитие личности каждого сотрудника. 50 % времени тренинга – это деловые игры. На тренингах уделяют время для обучения тайм - менеджменту, эффективным переговорам, презентации своей компании. Процент усвоенной информации в пять раз выше, чем если бы вы прочитали лекцию. Тренинг – это целостная программа с применением различных методов.

34)Карьера-процесс профессионального социально-эконом.развития,выраженный в его продвижении по ступеням должностей,квалификаций,статусов,вознаграждения и фиксируемый в определённой последовательности,занимаемых на этих ступенях позиций

Карьера деловая-поступательное продвижение человека,в какой либо сфере деятельности,изменение навыков,способностей,квалифик.возможностей и размеров вознаграждений,связанных с деятельностью(«ШестиугольникГолланда»-успешный выбор карьеры зависит от типа личности)

Виды деловой карьеры:1 профессиональная-конкретный сотрудник в процессе своей труд.жизни проходит различные стадии развития:обучение,поступление на работу,профессиональный рост,уход на пенсию2 внутриорганизационная-последовательная смена стадий развития работника в одной организации:А.вертикальная-подъём на более высокую ступень структурной иерархии,либо повышение в должности,кот сопровождается более высоким уровнем оплаты труда/понижение в дол-ти…и т.д.Б горизонтальная-либо перемещение в другой области проф.деятельности,либо выполнение определ.служебной роли на ступени не имеющей жёсткого формального закрепления в орган-ой структуре;3трамплин-длительный подъем,предел уход на пенсию;4лестница-каждая ступень должность,опред.время не более 5 л и постепенное снижение до ухода на пенсию(скольз.пенсионирование)5 змея-горизонтальное перемещение, каждая заним. Должность непродолжительное время 1-2 г.(свежий взгляд)6перепутье-после аттестации-повышение,понижение,или перемещение7ситуационная(случай),8 от начальника,9от развития объекта,10собственноручная,11 по трупам по головам

Планирование карьеры1.индивидуальные планы развития(менеджером и сотрудником совместно) карьерограмма(документ-желание сотрудника и возможности организации)2физическое состояние

35)Кадровый резерв-линейные и функциональные руководители,работники орг-ии,обладающие способностью к управленческой деятельности,а так же молодые специалисты с высоким потенциалом,отобранные по основе требований,предъявл. К руковод должностям разного уровня и претендующих на занятие руководящих должностей при появлении соответствующих вакансий

Формирование и работа с ним:этапы-1определение потребности  вруководителях;2 предварительный набор претиндентов в к.р.;3-изучение,оценка,отбор кандидатов в к.р.;4-рассмотрение,согласование,утверждение состава;5-работа с резервом;6-контроль за подготовкой резерва;7-определение готовности лиц из состава резерва к назначениюна должность

1Анализ в потребности резерва-определить потребность,оптимальную численность2формирование и составление списка резерва-кого можно и необходимо включить,кто должен пройти обучение,какую форму подготовки применить к каждому3критерии отбора в к.р.(уровень образования,опыт работы,состояние здоровья,возраст,согласие кандидатов

Источники(материалы послед.аттестации;итоги произ-ой деят-ти коллектива;материалы личных дел;данных харак-ие квалифик.,трудов.деят-ть;результаты собеседования;отзывы о кандидатах

36) Под служебно-профессиональным продвижением понимается предлагаемая организацией плановая последовательность различных ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе), которые сотрудник потенциально может пройти.Под карьерой понимается фактическая последовательность занимаемых ступеней(должностей, рабочих мест, положений в коллективе).

Виды деловой  карьеры:1 профессиональная-конкретный сотрудник в процессе своей труд.жизни проходит различные стадии развития:обучение,поступление на работу,профессиональный рост,уход на пенсию2 внутриорганизационная-последовательная смена стадий развития работника в одной организации:А.вертикальная-подъём на более высокую ступень структурной иерархии,либо повышение в должности,кот сопровождается более высоким уровнем оплаты труда/понижение в дол-ти…и т.д.Б горизонтальная-либо перемещение в другой области проф.деятельности,либо выполнение определ.служебной роли на ступени не имеющей жёсткого формального закрепления в орган-ой структуре;3трамплин-длительный подъем,предел уход на пенсию;4лестница-каждая ступень должность,опред.время не более 5 л и постепенное снижение до ухода на пенсию(скольз.пенсионирование)5 змея-горизонтальное перемещение, каждая заним. Должность непродолжительное время 1-2 г.(свежий взгляд)6перепутье-после аттестации-повышение,понижение,или перемещение7ситуационная(случай),8 от начальника,9от развития объекта,10собственноручная,11 по трупам по головам

Планирование карьеры1.индивидуальные планы развития(менеджером и сотрудником совместно) карьерограмма(документ-желание сотрудника и возможности организации)2физическое состояние

37)Основателем школы научного  управления считаетсяФредерик Тейлор считал, что управление как особая функция состоит из ряда принципов, которые могут применяться ко всем видам социальной деятельности.принципы Тейлора.Научное изучение каждого отдельного вида трудовой деятельности.Отбор, тренировка и обучение рабочих и менеджеров на основе научных критериев.Сотрудничество администрации с рабочими.Равномерное и справедливое распределение обязанностей.Тейлор утверждает, что в обязанности руководства входит выбор людей, способных удовлетворить рабочие требования, а затем подготовить и обучить этих людей для работы в конкретном направлении. Подготовка является определяющим моментом для повышения эффективности работы.Тейлор считает, что специализация труда одинаково важна как на управленческом уровне, так и на исполнительном. Он считает, что планирование необходимо осуществлять в плановом отделе чиновниками, которые всесторонне подготовлены и могут выполнять все функции планирования.Тейлор создал систему дифференциальной оплаты, согласно которой рабочие получали заработную плату в соответствии с их выработкой, т. е. он основное значение придавал системе сдельных ставок заработной платы. Это значит, что рабочие, производящие продукции больше дневной стандартной нормы, должны получать более высокую сдельную ставку, чем те, кто не вырабатывает норму..Главная идея Тейлора состояла в том, что управление должно стать системой, основанной на определенных научных принципах; должно осуществляться специально разработанными методами и мероприятиями. Следует нормировать и стандартизировать не только технику производства, но и труд, его организацию и управление. В своей концепции Тейлор значительное внимание уделяет «человеческому фактору».Научное управление, по Тейлору, сосредотачивалось на работе, выполняемой на самом нижнем уровне организации.

38) представитель школы научного управления – Г.Л. Гантт (1861–1919) особое внимание в своих исследованиях уделял вопросам стимулирования труда, производственного планирования. Он внес значительный вклад в разработку теории лидерства. Им была предложена методика премиальной системы, составлены карты-схемы для удобства планирования. Г.Л. Гантт рассматривал человеческий фактор как основную движущую силу повышения эффективности производства. Благодаря разработке концепции научного управления оно было признано самостоятельной областью научных исследований и было доказано, что методы, используемые в науке и технике, могут быть эффективно использованы в практике деятельности организаций для достижения намеченных целей.Вклад школы научного управления в теорию менеджмента: Использование научного анализа для определения лучших способов выполнения задач.

Отбор работников, наиболее подходящих для выполнения задач и обеспечение  их обучения.Обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения задач. Систематическое  использование материального стимулирования для повышения производительности труда.Отделение планирования от самой  работы.

39) Френк Гилбрет и его супругаЛилиан. Они занимались вопросами рационализации труда рабочих, изучением физических движений в производственном процессе и исследованием возможностей увеличения выпуска продукции за счет роста производительности труда. Работы супругов Гилбрет значительно повлияли на развитие организации и технического нормирования труда. В нашей стране наиболее известны их книги «Азбука научной организации труда и предприятий» и «Изучение движений» (1911), «Психология управления» (1916). В начале ХХ в. Френк и Лилиан Гилбрет стали изучать рабочие операции, используя кинокамеру в сочетании с микрохронометром. Микрохронометр – часы, изобретенные Френком, которые могли записывать интервалы продолжительностью до 1/2000 секунды. С помощью стоп-кадров Гилбрет смогли выявить и описать 17 основных движений кисти руки.

40) Форестер. формулирует основные идеи теории «пределов роста». Упрощенно отображая реальную мировую экономическую ситуацию, Ф. предлагает модель не экономического развития, а экстенсивного роста. Эксперименты с указанной моделью позволяют Ф. сделать вывод о том, что экстенсивный рост не может продолжаться бесконечно, т.к. имеет «физические пределы» и противоречив по своему характеру. Природные ресурсы не способны возрастать, количество земель, пригодных для сельскохозяйственной обработки, ограничено; урожайность, экономия сырья и материалов возрастают в арифметической прогрессии, в то время как население, потребление и загрязнение среды — в геометрической. Ф. рассматривает функционирование мировой системы как стихийный процесс, любое сознательное вмешательство в который представляется им как фактор, дестабилизирующий устойчивость системы.

Ф. отдает предпочтение иному варианту. Разрешение сложившейся ситуации Ф. понимает, по аналогии с эволюцией  естественных популяций, как самовыход  общества из кризиса в результате перехода на некоторый более высокий  равновесный уровень. Главный вывод  Ф. состоит в необходимости согласования человеческой деятельности с возможностями  биосферы. Равновесное функционирование общества достигается через стабилизацию численности населения, при которой  используются усовершенствованные механизмы планирования, и через применение новых технологий, способствующих компенсации загрязнения естественной самоочисткой среды.

41) Вся научная школа А. К. Гастева не сводила их только к повышению производительности труда, улучшению качества, снижению себестоимости и т. п. Для социалистического производства, считал автор и его коллеги по институту, этого недостаточно. Проблема неизмеримо радикальнее, ибо она заключается в полной органической реконструкции всей производственной структуры и прежде всего главной производительной силы - трудящегося. Задача состоит в том, писал А. К. Гастев, каким образом перестроить производство, чтобы в самой его организационной технике постоянно слышался призыв к непрерывному совершенствованию, непрерывному улучшению как производства, так и того ограниченного поля, на котором работает каждый отдельный руководительРешение столь грандиозной задачи А. Гастев связывал с развитием социалистической науки о труде и управлении производством, призванной выявить и сформулировать специфические принципы, а также разработать методы организации труда, имманентные новому типу экономического базиса и позволяющие коренным образом реорганизовать сам процесс труда, который должен превратиться <из тяжелого ярма для рабочего> в <положительный творческий процесс>.Такая полная реорганизация труда на научной основе не может, однако, произойти автоматически. Осуществление ее требует смелых новаторских поисков, решительных экспериментов, в основу которых должна быть положена всесторонне разработанная концепция социалистической организации труда и управления производством. А. К. Гастев хорошо понимал (в отличие от исследователей более позднего времени), что процесс формирования такой концепции не может происходить автономно, в стороне от столбовой дороги мировой научной мысли. Он считал, что для создания собственной концепции необходимо критически переосмыслить теоретические достижения и практический опыт, накопленные в промышленно развитых капиталистических странах. Вопрос о необходимости изучения буржуазной науки и практики организации труда и управления трактовался им с ленинских позиций; ему в равной мере претили и подобострастное отношение к новейшим западным научным системам, и чванливый скептицизм отдельных советских экономистов (например, О. А. Ерманского),