Шпаргалка по "Основам управления персонала"

14.СТРУКТУРА,  ФАЗЫ И СТАДИИ РАЗВИТИЯ КОНФЛИКТА  

Каждая конфликтная  ситуация имеет  объективное  содержание и субъективное значение. Объективное: 1. Участники конфликта., 2. Предмет  конфликта, 3. Объект  конфликта            4. Микро-  и  макросреда. Субъективные составляющие: 1.  Мотивы  сторон  2. Конфликтное  поведение 3. Информационные модели конфликтной ситуации. Существует 3 стадии развития конфликта: Каждая из стадий делится на фазы.

1.  Предконфликтная стадия. 1-я фаза — наличие конфликтной ситуации. Чтобы конфликтная ситуация переросла в конфликт, нужен толчок (инцидент), который привел бы в движение противоборствующие стороны; 2-я фаза — возникновение инцидента.

2.  Конфликтная стадия: 1-я фаза — обострение отношений, прямая конфронтация сторон; 2-я фаза — выбор дальнейших действий. Существуют 2 альтернативы: либо идти на примирение;

либо продолжение  конфликта, обострение отношений. 3-я фаза — завершение, урегулирование или разрешение конфликта. 3. Послеконфликтная стадия:

 1-я фаза — ослабление противостояния. Спадает напряженность, сглаживаются причины, вызвавшие противостояние,

2-я фаза  — заключительная. Подведение итогов, оценка результатов и последствий конфликта.

15.СТИЛИ  КОНФЛИКТНОГО ПОВЕДЕНИЯ И СПОСОБЫ  РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТОВ

Стиль поведения  в конфликте — совокупность методов и способов действия в конфликте, ориентированных на достижение определенных целей и реализацию интересов. Выделяются 5 основных стилей поведения в конфликте:

1 Уклонение — такое поведение в конфликте, когда участник стремится выйти из конфликта. 2.  Приспособление — стиль, ориентированный на интересы соперника. 3.  Конфронтация — стиль поведения, направленный на достижение собственных интересов без учета интересов оппонента или в ущерб им, основанный на стремлении во что бы то ни стало победить. 4, Сотрудничество — стиль поведения, ориентированный на совместный поиск участниками конфликта конструктивного взаимовыгодного решения, совместный поиск решений, удовлетворяющих интересы обеих сторон

5. Компромисс — стиль поведения, ориентированный на урегулирование конфликта путем взаимных уступок и частичного удовлетворения своих интересов. Разрешение конфликта — окончание конфликта в результате нахождения взаимоприемлемого решения проблемы, имеющей личную значимость для участников. Методы разрешения конфликтов можно разделить на 3 категории: Внутриличностные методы — это методы воздействия на отдельную личность. Межличностным методам разрешения конфликтов лежит через выбор стиля конфликтного поведения. Структурные методы — методы по устранению организационных конфликтов.

Существует 4 основных структурных метода разрешения конфликта: разъяснение требований к работе; использование координационных и интеграционных механизмов; установление общеорганизационных комплексных целей;

использование системы вознаграждений.

ОРГАНИЗАЦИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА

16.Научная  организация труда(НОТ)-понятие,  содержание, задачи и принципы.

1. Научная организация труда - это такая организация труда, при которой практическому внедрению конкретных мероприятий предшествует тщательный научный анализ трудовых процессов и условий их выполнения, а сами практические меры базируются на достижениях современной науки и передовой практике. НОТ призвана решать три основных задачи:1.Экономическая задача состоит в создании условий для производства конкурентоспособных. 2.Психофизиологическая задача связана с созданием наиболее благоприятных условий труда, поддержание высокого уровня их работоспособности. 3.Социальная задача направлена на повышение степени удовлетворенности людей трудом, создание условий, обеспечивающих рост их профессиональных знаний. Содержание НОТ как сферы практической деятельности определяется образующими ее 10 элементами и направлениями: 1.Трудовая деятельность персонала. Объектом пространственного приложения труда является рабочее место. 2. Научная организация труда. После того как осуществлено функциональное разделение труда необходимо произвести более глубокое разделение и кооперацию труда внутри ее. 3.Целевое планирование. Включает в себя постановку долгосрочных целей и разработку количественных критериев, их достижения в организации. 4.Техника личной работы. Включает в себя виды инструментов личной работы, планировании времени и достижении поставленных целей. 5.Организация трудовых процессов. определение приемов и методов, с помощью которых может быть выполнен конкретный вид работы. 6.Нормирование труда. 7. Условия труда и отдыха. 8. Социально-трудовые отношения. Это взаимоотношения работодателей, сотрудников, профсоюзов и центров занятости населения. 9.Оптимизация загрузки персонала. 10.Автоматизация управления персоналом. использование программных комплексов для планирования, учета, контроля и анализа работы персонала. Принципы НОТ:

1.Плановость - мероприятия по НОТ должны  разрабатываться по плану и  последовательно по этапам: исследование - проектирование - внедрение. 2.Комплексность - мероприятия по НОТ должны  осуществляться по всем направлениям. 3.Всеобъемлемость - предусматривает, что мероприятия должны охватывать по возможности все подразделы и все категории работников предприятия. 4.Научность - предусматривает использование прогрессивных исследовательских приемов. 5.Нормативность - означает необходимость применения при усовершенствовании организации труда межотраслевых и отраслевых нормативов, типовых проектов и стандартов.

6.Эффективность. 7.Персональная ответственность. 8.Заинтересованность.

17.Регламентация  и проектирование 

ОТП.  В организациях должны разрабатываться следующие регламентирующие документы: устав, правила внутреннего распорядка, положение о подразделениях и должностные инструкции, штатное расписание. Устав организации – это документ регламентирующий всю деятельность организации в соответствии с Гражданским кодексом РФ и другими законодательными и юридическими документами. Правила внутреннего распорядка – регламентирующим порядок приема и увольнения сотрудников, время труда и отдыха и др. Утверждается этот документ директором организации и содержит следующие разделы: общие положения, порядок приема и увольнения работников, время труда и отдыха, основные обязанности сотрудников, основные обязанности администрации, меры поощрения и взыскания, служебная и коммерческая тайна.  Положение о подразделении является основным нормативным документом, регламентирующим назначение и место подразделения в организации, его структуру, основные функции и задачи управления, права, ответственность и формы поощрения работников подразделения. Должностная инструкция – основной документ, который регламентирует назначение и место работника в системе управления, его функциональные обязанности, права, ответственность и формы поощрения. Организационное проектирование системы управления персоналом -- это процесс разработки проектов организации систем управления персоналом. проект системы управления организации состоит из технико-экономического обоснования целесообразности и необходимости совершенствования системы управления, задания на оргпроектирование, организационного общего проекта, организационного рабочего проекта.

Процесс разработки и внедрения проекта системы  управления организации состоит  из трех стадий: пред-проектная подготовка, проектирование и внедрение. Стадия предпроектной подготовки состоит из 2 этапов: 1.разработка технико-экономического обоснования . 2.разработка задания на оргпроектирование. Задание на оргпроектирование системы управления является исходным документом для разработки проекта совершенствования системы управления организации.  Стадия проектирования также делится на 2 этапа: 1.разработка организационного общего проекта; 2.разработка организационного рабочего проекта. Цель рабочего проекта - разработка рабочей документации, необходимой для внедрения системы управления, проведения приемосдаточных работ, а также обеспечения нормального функционирования системы управления организации. На стадии внедрения проводятся следующие мероприятия:

материально-техническая  подготовка к внедрению; социально-психологическая  подготовка к внедрению; профессиональная подготовка управленческих работников;  разработка системы стимулирования внедрения проекта; опытное внедрение  и внедрение проекта; контроль за ходом внедрения; расчет фактического экономического эффекта; приемка и оформление акта по внедрению проекта.

18.Индивидуальное  планирование рабочего времени  руководителя (специалиста)

Важным шагом  при создании эффективной системы  управления собственным временем для руководителя (специалиста) является определение целей деятельности как на короткий, так и на длительный период. Управление базируется на процессе планирования с определением предельных сроков выполнения намеченных действий или мероприятий. Цели, определяемые руководителем должны быть: реалистичными и конкретными; ориентированными на достижение конкретного результата; измеримыми и ограниченными по времени конкретными сроками. Определение целей -начальный этап. Необходимо преобразовать цель в план действий по ее достижению. Надо определить степени важности. Чтобы получить как можно лучшие результаты при планировании рабочего времени, руководителю необходимо использовать такое понятие, как "периоды планирования": день, неделя, месяц, год. Планирование, как важнейшая составная часть организации личного труда, означает подготовку к реализации намеченных целей и структурирование (упорядочение) рабочего времени. При разработке плана конкретного периода рекомендуется использовать основные принципы и правила планирования рабочего времени:1.правило основного соотношения. Рекомендуется составлять план только на определенную часть рабочего времени. 2.анализ ранее выполненных работ и структуры затрат рабочего времени; 3.регулярность и системность планирования; 4.реалистичность планирования;

5. письменная  форма формируемого плана;

6.перенос  несделанного; 7.установление временных  норм и планируемых сроков  исполнения работ; 8.установление  приоритета для каждой из работ; 9.делегирование (перепоручение) работ.

Важнейшим из всех периодов планирования для руководителя является день. Для разработки плана  рабочего дня нужно: 1.Составление  полного перечня планируемых  работ на текущий день.(по приоритетам). 2.Определение времени каждой из намеченных к выполнению работ. 3.Резервирование рабочего времени с учетом соотношения 60:40. 4.Принятие решений по делегированию работ. 5.Контроль и перенос несделанного. Контроль выполнения заданий и использования рабочего времени является последним пунктом в системе индивидуального планирования. Важнейшим звеном месячного (годового) планирования является определение ключевых направлений деятельности.

19. Рабочее место руководителя.

Рабочее место  руководителя -  это его рабочий  кабинет, в котором он проводит большую  часть  времени. Чем  лучше  приспособлено  рабочее   место   для выполнения функций руководителя, тем производительнее  и  эффективнее  будет работа руководителя. При  рассмотрении  вопроса  организация  рабочего   места   необходимо учитывать следующие моменты: Внутренний объем и форма кабинета. рабочий  кабинет руководителя это место  проведения  планерок,  собраний,  совещаний.  Мебель. Рациональная планировка и компоновка мебели; Оборудование. Для нормальной работы руководителя необходимо иметь : Канцелярские принадлежности. Два телефона. Компьютер: во первых компьютер позволяет сделать   работу практически  безбумажной,  во-вторых  с  помощью  компьютера  можно   быстро получать информацию о положении дел на рынке, в-третьих он позволяет быть  в курсе дел на предприятии и многое другое. Ежедневник. Очень необходимая  вещь,  позволяющая  руководителю  не забывать назначенные встречи или другую полезную  информацию. Цветовое  оформление  кабинета.  Цветовые  тона  должны  быть  не  резкими, мягкими. Важно  также,  чтобы все поверхности   были матовыми, т.к. блестящие поверхности вредны для здоровья. Следует отметить, что для снижения шума можно использовать:  ковровые покрытия на пол,  двойные двери,  шумоизоляционная  обивка  и другое.  Для поддержания нормального  микроклимата  применяются  кондиционеры,  лучистые источники тепла. Для  снижения  солнечного  света  можно  повесить  на  окна жалюзи.  Весь  кабинет  делится  (условно)  на  три   зоны.   Первая   зона   - непосредственно рабочее место руководителя. Вторая зона  -  зона  проведения совещаний, планерок, презентаций товаров. Третья зона  -  зона  отдыха,  где стоят журнальный столик, диван и одно, два комфортабельных кресла. Рабочий стол должен быть больше обычных  столов.  Рабочая  поверхность стола должна быть твердой и гладкой, преимущественно из дерева. Стол для совещаний должен быть рассчитан  на  определенное  количество человек (как правило  количество  участников  конференций,  планерок  (5  -7 человек) + 2 свободных  места).  Стулья  вокруг стола для конференций не должны   быть   слишком   комфортабельными   или   неудобными.    Оптимально обыкновенные стулья с мягким сиденьем. Зона  отдыха  предназначена для неофициальных   приемов   и   отдыха руководителя.

ИНФОРМАЦИОННЫЕ  ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

20.Общая  характеристика и классификация  используемых в службах управления  персоналом программных средств.  Системное программное обеспечение. 

Персональные  компьютеры – это универсальные  устройства для обработки информации. ПК могут выполнять любые операции по обработке информации. Для этого необходимо составить для компьютера на понятном ему языке точную и подробную последовательность инструкций, как надо обрабатывать информацию. Эта последовательность инструкций называется программой. Программные средства обеспечивают создание систем обработки и саму обработку данных в  информационных системах. Состав программного обеспечения: Базовый уровень. Самый низкий уровень программного обеспечения представляет базовое программное обеспечение. Программы и данные записываются в микросхемы ПЗУ (постоянными запоминающими устройствами) на этапе производства и не могут быть изменены в процессе эксплуатации. Системный уровень. Системный уровень — переходный. Компьютер оснащен программным обеспечением системного уровня, то он уже подготовлен к установке программ более высоких уровней, к взаимодействию программных средств с оборудованием и, самое главное, к взаимодействию с пользователем. Служебный уровень. Программное обеспечение этого уровня взаимодействует как с программами базового уровня, так и с программами системного уровня. Основное назначение служебных программ состоит в автоматизации работ по проверке, наладке и настройке компьютерной системы. Во многих случаях они используются для расширения или улучшения функций системных программ.  Прикладной уровень. Программное обеспечение прикладного уровня представляет собой комплекс прикладных программ, с помощью которых на данном рабочем месте выполняются конкретные задания.  Операционная система Windows Операционная система (ОС) – это набор служебных программ, обеспечивающих работу пользователя, обслуживание ее программных и технических средств ЭВМ. Без операционной системы невозможно запустить прикладные программы или сохранить данные. Различные операционные системы создаются для разных целей, но, тем не менее, большинство операционных систем выполняют одни и те же функции: работу с внешними устройствами; работу с файловой системой. Операционная система обеспечивает пользователю и прикладным программам удобный способ общения (интерфейс) с устройствами компьютера.

21. Классифик-я задач информац-ой  сис-мы УП и их решение на  базе информацион-х технологий.

Информационные  технологии УП призваны решать следующие  комплексы задач: работа с персоналом на уровне отдела кадров (наем, отбор, учет, перемещения и т.п.); социологические исследования; психологические аспекты подготовки и проверки персонала; нормирование труда; оплата труда; планирование трудовых показателей; оперативно-производственное управление трудовыми показателями; организация труда; социальное и медицинское обслуживание; техника безопасности.  Присоединение каждого нового уровня только расширяет границы предметной области и представляет процесс УП. Для формирования бизнес-плана организации могут использовать специальные пакеты, с их помощью производится компьютерный анализ инвестиционных проектов организации. В рамках этих проектов производится: проектирование номенклатуры и объема продукции, оценивается трудоемкость ее изготовления и трудоемкость производственной программы; определяется потребность в оборудовании и необходимость обучения или переобучения персонала. Для подбора персонала – можно обратиться в базы данных служб занятости или профсоюзных организаций через глобальную сеть. Организация может разместить объявление о вакансии в Интернете. Экспертные системы – разновидность прикладной программы, которая решает проблемы и делает выводы, объясняя их. Результат их работы заранее неизвестен, т.к. ход алгоритма рассуждений строится в зависимости от постоянно действующего при решении диалога с пользователем, а следовательно определяется его ответами. Экспертные системы являются первым этапом в создании искусственного интеллекта, разработаны для различных предметных областей и могут использоваться как основа маркетинговых исследований в области УП. В частности ЭС создаются для службы УП по отбору, оценке и расстановке кадров, рекомендованы для использования в банках, в строительных организациях, на промышленных предприятиях и т.д.