Особенности индивидуальной и групповой мотивации работников

 

ИРГУПС

Мотивация трудовой деятельности

Тема: Особенности индивидуальной и групповой мотивации работников

 

 

содержание 
введение

Мотивация – это побуждение к  деятельности, отражающее восприятие работником своих обязанностей и  его поведение во время рабочего процесса.

Анализ значения внешней среды  для мотивации показал полную неэффективность традиционных систем стимулирования труда. Это связано  с тем, что старые системы стимулирования разрушены, а новые еще формируются.

Следует провести грань между групповой и индивидуальной мотивацией, в силу разного подхода и внутреннего взаимодействия между участниками. К особенностям групповой мотивации относится наличие связи между ответственностью индивидуальной за результат работы группы и оценкой вклада каждого члена группы.

На современном этапе мотивация  подверглась и типологическим изменениям – в целом, она свелась к  мотивации выбора и сохранения места  работы, а не к мотивации высокой  активности и отдачи труда при  достаточной его оплате.

Мотивированный персонал - это залог успешной работы и поступательного движения компании для реализации ее стратегии и упрочения положения на рынке.

Актуальность темы курсовой работы обусловлена тем, что правильное разъяснение системы мотивации, с учетом индивидуального и группового подхода, позволяет в значительной степени сгладить противоречия, возникающие в процессе деятельности организации. Зная, к какому поведенческому типу относятся подчиненные, линейный руководитель можно правильно расставить акценты при построении не только системы мотивации, но и любых других изменений, происходящих в организации. Кроме того, учет характерных особенностей индивидуальной и групповой мотивации  способствует  рациональному использованию потенциала каждого работника.

Исходя из вышесказанного, можно сформулировать цель данной работы: изучение и анализ теоретических основ индивидуальной и групповой мотивации работников на примере компании «CORAL TRAVEL».

В соответствии с указанной целью  были сформулированы  следующие  задачи:

- рассмотрение основных понятий и методов мотивационного процесса на предприятии;

- изучение особенностей  индивидуальной и групповой мотивации;

- анализ системы мотивации  на исследуемом предприятии и   освещение основных проблем;

- разработка рекомендаций  по повышению эффективности групповой и индивидуальной мотивации на основе выявленных проблем компании.

 

 

Объектом данной работы является компания «CORAL TRAVEL».

Предметом исследования выступает  индивидуальная и групповая мотивация  работников данной фирмы.

 

глава 1. теоретические аспекты мотивации сотрудников предприятия

1.1 Содержание и методы мотивационного  процесса на предприятии

Мотивация – это процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов его коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации.

Мотивированный сотрудник - тот, для  кого его работа не является тяжелым  бременем, а наоборот, приносит удовольствие, является незаменимой частью жизни. Такого сотрудника отличает также привязанность  к рабочему месту и чувство радости и удовлетворения, которое приносит ему занимаемая должность. Все эти факторы определяют объем усилий, которые готов затрачивать человек, выполняя свою работу.

Невозможно мотивировать сотрудников  насильственным образом. Система мотивации - это специальные мероприятия, направленные к внутренним ценностям и потребностям людей, работающих в компании.

В роли мотива могут выступать потребности, интересы, влечения, эмоции, установки, идеалы. В работах отечественных  психологов мотив понимается и как  осознанная потребность, и как предмет потребности, и отождествляется с потребностью.

Мотивы могут быть внутренними  и внешними, последние обусловлены  стремлением человека обладать какими-то не принадлежащими ему объектами  или, наоборот — избежать такого обладания¹. Внутренние мотивы связаны с получением удовлетворения от уже имеющегося у человека объекта, который он желает сохранить, или неудобствами, которые приносит обладание им; а, следовательно, стремлением от него избавиться. Например, интересная работа приносит человеку наслаждение и он зачастую готов трудиться почти даром; в противоположном случае он согласен на все, лишь бы от этой работы избавиться².

 

Ступени мотивации (мотивационный  процесс): 
Потребность – побуждение и мотивы – поведение – цель – результат удовлетворения потребностей (Удовлетворение, неудовлетворение, частичное удовлетворение).

Мотивацию можно представить в  виде следующих ступеней(см. рис.1.1).

Рисунок 1.1 – Мотивационный процесс

Методы мотивирования персонала

Методы мотивирования персонала  могут быть самыми разнообразными и  зависят от проработанности системы  мотивирования на предприятии, общей  системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

Существуют следующие методы мотивирования  эффективного трудового поведения:

материальное поощрение;

организационные методы;

морально-психологические.

Наиболее распространенной формой (методом) материального мотивирования является индивидуальная премия. Ее целесообразно выплачивать один раз в год, иначе она превратится в заработную плату и лишиться своей мотивирующей роли. Целесообразно заранее определить процент премии по итогам года и корректировать его в соответствии с достижениями сотрудника. Размер премии должен, как правило, составлять не менее 30% основного заработка (по Ф. Тейлору), при этом на низшем уровне руководства премия должна быть 10-30%, на среднем 10-40%, на высшем 15-50%.

Удовлетворенность материальным вознаграждением, его справедливым уровнем мотивирует инициативу людей, формирует у них приверженность организации, привлекает к ней новых работников.³

Хотя труд в нашей стране, в  отличие от высокоразвитых стран, на сегодняшний день рассматривается, в основном, лишь как средство заработка, можно предположить, что потребность в деньгах будет расти до определенного предела, зависящего от уровня жизни, после которого деньги станут условием нормального психологического состояния, сохранения человеческого достоинства. В этом случае в качестве доминирующих могут выступить другие группы потребностей, связанные с потребностью в творчестве, достижении успехов и другие. Для руководителя очень важно умение распознавать потребности работников. Потребность более низкого уровня должна удовлетворяться прежде, чем потребность следующего уровня станет более значительным фактором, определяющим поведение человека.

1.2 Индивидуальный подход к мотивации  сотрудников

Многие компании разрабатывают  серьезные комплексные программы  мотивации персонала. Однако эти программы не всегда работают эффективно, так как не учитывают особенности отдельных сотрудников.

1. Мотивировать человека, который  ценит покой и стабильность, возможностью  решать сложные задачи на свой  страх и риск так же нецелесообразно, как и мотивировать активного предприимчивого человека надбавкой к зарплате за выслугу лет.

2. Ясно, что любые системы, в  том числе и система мотивации,  разрабатываются и внедряются  в русле общей стратегии организации.  Следует помнить, что сама стратегия реализуется на конкретных рабочих местах. Необходим баланс между интересами организации в целом и отдельных сотрудников.

3. Система мотивации должна корректироваться  и доводиться до сведения каждого  сотрудника линейными менеджерами.  От подхода линейного менеджера во многом зависит, станет ли предлагаемая система мотивирующим или демотивирующим фактором.

4. Принципиальный подход: мы мотивируем  людей не так, как мы считаем  нужным, а так, как люди сами  этого хотят. 
Определив, какой тип работников преобладает в компании, можно выработать рекомендации по созданию оптимальных условий, при которых будет обеспечена максимальная отдача. (Для различных типов работников в разной степени важны власть, авторитет, деньги, стабильность, общественное признание, наличие утвержденных процедур, сохранение статус-кво и т.п.) Аналогично (от противного) мы можем оценить, насколько существующие условия являются демотивирующими.

Важным фактором мотивации на индивидуальном уровне становится ситуация на рынке  труда. Наличие, подготовленность и доступность трудовых ресурсов в совокупности с социально-экономическими условиями, определяющими их фактическую стоимость, формируют ожидания работников и работодателей относительно приемлемого для обеих сторон баланса материальных интересов.

Помимо нахождения баланса материальных интересов работника и работодателя, системный подход к мотивации  на индивидуальном уровне включает:

обеспечение результативности деятельности работника и развитии его уверенности  в достижении положительного результата;

своевременная оценка руководства  и адекватное вознаграждение успехов  и промахов работника;

соответствие вознаграждения за труд ожиданиями работника.

Как правило, в рамках организационной  деятельности личностный капитал работника  используется не полностью. Далеко не все личностные качества и способности, знания и умения работника используются при выполнении должностных обязанностей. Мотивация работника снижается, если многие из его способностей и знаний не находят применения при выполнении заданий. Для развития мотивации работнику необходимо, чтобы его потенциал мог быть реализован и по достоинству оценен. Поэтому системный подход к мотивации персонала требует от менеджмента создания условий для раскрытия и рационального использования потенциала каждого работника.

Если повышение требований к  работнику сочетается с обеспечением возможностей для его роста и  развития, то мотивация усиливается.

1.3 Особенность групповой мотивации

Групповое взаимодействие и групповая  работа важны как для сотрудника, так и для работодателя. Групповое взаимодействие позволяет сотрудникам реализовывать многие личностные мотивы (например, мотивы принадлежности, сопричастности, уважения и признания). Для работодателя групповая работа часто является обязательным условием реализации намеченных планов. Мотивация групповой работы имеет свои особенности. Хорошая организация групповой работы является неотъемлемым условием мотивации на групповом уровне. Создание условий для групповой работы включает осознанный выбор группового способа работы как оптимального для данной конкретной ситуации, поскольку, несмотря на явную привлекательность групповой работы, она не во всех случаях обеспечивает наиболее эффективных способ достижения целей. Также необходимо создать условия для нормальной групповой работы, которые включают ясность задания и обеспеченность ресурсами, взаимодополняющие способности и сложившийся баланс ролей членов группы.

Мотивация на групповом уровне должна учитывать проблемы групповой динамики. Стиль менеджмента и лидерские способности руководителя определяют возможности управления групповой динамикой.

Особенностью групповой мотивации  является обязательное влияние группы на индивидуальную мотивацию к труду. Так, присутствие членов группы при  выполнении работы влияет на эмоциональное состояние работника, что приводит к улучшению выполнения простых и ухудшению выполнения сложных для него операций. Данная  тенденция усиливается, если сотрудник понимает, что его оценивают.

Среди особенностей мотивации на групповом  уровне следует отметить прямую связь между индивидуальной ответственностью за конечный результат групповой деятельности и оценкой вклада каждого члена группы с мотивацией к достижениям. Отсутствие индивидуальной ответственности и ясных критериев оценки вклада каждого члена группы обязательно ведёт к снижению мотивации.

Важнейшей особенностью мотивации  на групповом уровне является влияние  отношений между членами группы на групповую результативность.

Отношения сотрудничества, основанные на доверии и взаимопонимании, безусловно, способствуют эффективной групповой работе и усилению мотивации к достижениям.

В контексте системного подхода  к мотивации персонала следует  остановиться на некоторых аспектах управления групповыми отношениями  – как мотивирующих групповую  работу факторах.

Во-первых, отношения сотрудничества, взаимопомощи в группе требуют от менеджмента создания особых коммуникативных  каналов и процедур, а члены  группы нуждаются в развитии их опыта  конструктивной коммуникации.

Во-вторых, перед менеджментом встаёт задача повышения открытости управления и увеличения объёма обмена информацией с персоналом. 
В-третьих, условием высокой групповой мотивации к трудовой активности является обеспечение менеджментом средних показателей деловой и психологической безопасности членов группы. Низкая, равно как и высокая безопасность работников влечёт за собой падение мотивации к эффективной работе и снижение активного участия в групповых делах.

В-четвёртых, самое главное условие  для укрепления сплочённости и результативности групповой работы – это лидерство самих менеджеров.

На групповом уровне осуществляется мотивация результативной и эффективной  групповой работы. Мотивация групповой  работы сводится к определению круга  заданий, эффективное выполнение которых  возможно групповым способом, и создание оптимальных условий для группового взаимодействия. Ключевыми факторами эффективной групповой мотивации являются групповые характеристики, лидерство и стиль управления.

Особенностью групповой мотивации  является обязательный учет влияния  группы на индивидуальную мотивацию к труду. Так, присутствие членов группы при выполнении работы возбуждает работника, что приводит к улучшению выполнения простых и ухудшению выполнения сложных для него операций. Данная тенденция усиливается, если работник понимает, что его оценивают. Поэтому мотивирующими факторами групповой работы являются:

1) проведение соревнования с  другими группами;

2) присутствие сотрудника, обладающего  более высоким статусом и авторитетом,  чье мнение важно для членов  группы;