Анализ системы взаимоотношений «руководитель-подчиненный» на примере ОАО «Уралхимпласт»

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение	3
Глава 1. Теоретические основы построения взаимодействия подчиненного и руководителя	6
1.1 Личностные особенности руководителя как фактор восприятия его подчиненными	6
1.2 Особенности взаимоотношений  в организации в системе руководитель-подчиненный	10
1.3 Особенности типов взаимоотношений  между руководителями и подчинёнными	12
Глава 2. Анализ системы взаимоотношений «руководитель-подчиненный» на примере ОАО «Уралхимпласт» (цех № 3)	16
2.1 Особенности кадровой  политики ОАО «Уралхимпласт»	16
2.2. Анализ взаимоотношений между руководителями и подчиненными в цехе № 3                                                                   21
Заключение	30
Список используемой литературы	32
Приложения	33

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Огромное значение в деятельности предприятия имеет характер взаимоотношений между сотрудниками, то эмоциональное состояние, которое доминирует в рабочей группе, ее эмоциональный климат. Важные резервы эффективности деятельности коллектива представлены в его психологическом климате, который рассматривается как совокупность ценностей, норм, стереотипов, правил, способов коллективных отношений, совместной деятельности и распределения сообща произведенных благ. Руководители и организаторы многих современных коллективов зачастую действуют спонтанно и интуитивно, не опираясь на теоретические исследования и практический опыт исследователей и других организаций. Поэтому работы, затрагивающие психологические свойства взаимодействия подчиненного и руководителя в целом, становятся особенно полезными и актуальными в наши дни. Смысл их состоит преимущественно в том, чтобы не только теоретически, но и практически показать, в чем заключается успех коллектива, социально-психологический климат, который формируется из так называемых «кирпичиков» - взаимодействия «руководитель-подчиненный».

Объектом исследования в работе является ОАО «Уралхимпласт» (цех 3№). Предметом исследования является роль руководителя в совершенствовании взаимодействия с подчиненными.

Цель работы – исследовать сущность общения (взаимодействия) руководитель-подчиненный. На основании поставленной цели можно выделить следующие задачи:

- изучить и проанализировать  личностные особенности руководителя как фактор восприятия его подчинёнными;

- исследовать особенности взаимоотношений в организации в системе руководитель-подчиненный;

- проанализировать и выделить  особенности типов взаимоотношений между руководителями и подчинёнными;

- провести анализ кадровой политики ОАО УХП;

- проанализировать взаимоотношения между руководителями и подчиненными в цехе № 3.

Проблема исследования: возможно, что взаимоотношения руководитель-подчиненный обусловлены особенностями психотипов, которые они представляют.

Методы исследования, применяемые в работе: теоретические (анализ литературы по проблеме, обобщение материала, сравнение) и практические (наблюдение, анкетирование, моделирование).

Базой исследования является Открытое акционерное общество «Уралхимпласт», г. Нижний Тагил и цех № 3.

На основании поставленных задач и цели, в первой главе будет рассмотрен и изучен теоретический материал по обозначенной проблеме, в частности, определена сущность взаимодействия руководителя и подчиненного. 

Во второй главе будет представлена краткая характеристика предприятия и проанализирована специфика кадровой политики ОАО УХП,  а также проанализирована роль руководителя в совершенствовании эмоционального климата в коллективе данного предприятия и построении системы взаимоотношений «руководитель-подчиненный».

В заключении будут даны рекомендации по совершенствованию рассматриваемой системы ОАО УХП.

Теоретическую основу работы составляют труды следующих авторов, которые рассматривают вопросы построения системы управления персоналом: А.Я. Кибанова, В.В. Музыченко, М. Мескона, М. Альберта, Ф. Хедоури, В.Р. Веснина, А.Н. Сухова и др.

Проблема коллектива является одним из наиболее актуальных вопросов социальных наук, различные трактовки коллектива и его структурных характеристик были разработаны в отечественной науке А.С. Макаренко, А.В. Петровским, Л.И. Уманским, А.С. Чернышевым и др. В исследованиях проблем взаимодействия руководителей и подчиненных изучались, как правило, в аспекте повышения эффективности и успешности работы сотрудников и коллективов в целом (С. А.Багрецов, А.Г. Кирпичник, Б.Ф. Ломов, Р.С. Немов и др.), в сфере подготовки специалистов и педагогических технологий коллективов (М.Я. Виленский, П.И. Третьяков, Т.И. Шамова), а также в их связи с эмоциональными характеристиками групп (А.Н. Лутошкин, Т.Н. Мальковская, Л.И. Новикова).

 

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОСТРОЕНИЯ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ ПОДЧИНЕННОГО И РУКОВОДИТЕЛЯ

1.1 ЛИЧНОСТНЫЕ ОСОБЕННОСТИ  РУКОВОДИТЕЛЯ КАК ФАКТОР ВОСПРИЯТИЯ  ЕГО ПОДЧИНЕННЫМИ

 

Качества, необходимые руководителям, большинство специалистов разделяет на три группы: профессиональные, личные и деловые.

К профессиональным относятся те, которые характеризуют любого грамотного специалиста и обладание которыми является лишь необходимой предпосылкой выполнения им обязанностей руководителя. К ним относятся: высокий уровень образования, производственного опыта, компетентности в соответствующей профессии; широта взглядов, эрудиция, глубокое знание как своей, так и смежных сфер деятельности; стремление к постоянному самосовершенствованию, критическому восприятию и переосмыслению окружающей действительности; поиск новых форм и методов работы, помощь окружающим, их обучение; умение планировать свою работу [4,c.261].

Личные качества руководителя в принципе мало чем должны отличаться от личных качеств других работников, желающих, чтобы их уважали и с ними считались, поэтому обладание положительными качествами тоже всего лишь предпосылка успешного руководства. Это и высокие моральные стандарты, психологическое и физическое здоровье, высокий уровень внутренней культуры, заботливость, отзывчивость, благожелательное отношение к людям, оптимизм, уверенность в себе.

Однако руководителем делают человека не профессиональные или личные, а деловые качества, к которым необходимо отнести: умение создать организацию, обеспечить ее деятельность всем необходимым, ставить и распределять среди исполнителей задачи, координировать и контролировать их осуществление, побуждать к труду; энергичность, доминантность, честолюбие, стремление к власти, личной независимости, лидерству в любых обстоятельствах, а порой и любой ценой, завышенный уровень притязаний, смелость, решительность, напористость, воля, требовательность, бескомпромиссность в отстаивании своих прав; контактность, коммуникабельность, умение расположить к себе людей, убедить в правильности своей точки зрения, повести за собой; целеустремленность, инициативность, оперативность в решении проблем, умение быстро выбрать главное и сконцентрироваться на нем, но при необходимости легко перестроиться; ответственность, способность управлять собой, своим поведением, рабочим временем, взаимоотношениями с окружающими, воспитывать их; стремление к преобразованиям, нововведениям, готовность идти на риск самому и увлекать за собой подчиненных[7,c.102].

В исследовании М. Вудкока и Д. Фрэнсиса «Раскрепощенный менеджер» названо 11 качеств, которыми, по их мнению, должен обладать современный руководитель:

1. Способность управлять  собой.

2. Наличие разумных личностных  ценностей.

3. Четкие личные цели.

4. Стремление к личному  росту.

5. Умение решать проблемы.

6. Изобретательность и  способность к инновациям (нововведениям).

7. Способность влиять  на окружающих.

8. Знание современных  управленческих теорий.

9. Способность руководить.

10. Умение обучать подчиненных.

11. Способность формировать  и развивать эффективные рабочие  группы. [6,c.163-165].

Минцберг выделил 3 группы ролей, которые должен исполнять руководитель, желающий эффективно работать: межличностные, информационные и управляющие. Межличностные роли характеризуют отношения, существующие между руководителем и его подчиненными, а также другими людьми внутри и за пределами организации. Он должен исполнять роли главы, лидера и связующего звена [1,c.261]. Информационные роли связаны с тем, что руководитель является своеобразным информационным центром, так как, во-первых, к нему поступает информация, которую необходимо обработать и проанализировать; во-вторых, он должен передавать информацию своим подчиненным и за пределы возглавляемого им коллектива. Таким образом, руководитель должен исполнять роли получателя, распространителя информации и представителя своей организации в ее контактах с внешним миром. Управляющие роли руководителя связывают с необходимостью принимать решения, проводить изменения в работе возглавляемого им подразделения и реагировать на изменения внешней среды. Руководитель должен исполнять роли инициатора, устранять проблемы, распределителя ресурсов и посредника [20].

Руководство в организации - это существующий компонент эффективного управления. Для нас интересен руководитель, который одновременно является лидером и эффективно управляет своими подчиненными. Его цель - влиять так, чтобы подчиненные выполняли работу, порученную организации. К сожалению, эффективные лидеры не всегда являются одновременно эффективными руководителями. Об эффективности лидера можно судить по тому, в какой степени он влияет на других [10,c.71].

Существует объективная совокупность личностных психологических черт руководителя. Можно сказать, что развитые качества из этой совокупности являются необходимым /пусть пока и недостаточным/ условием успешности деятельности руководителя по формированию положительного морально – психологического климата в коллективе.

Стиль управления-это совокупность приемов, которые использует руководи-тель по отношению к своим подчиненным .Эффективность того или иного стиля определяется тем, насколько он помогает воздействовать на сотрудников с целью реше-ния существующей в данный момент времени задачи.[3,c.88]

Для подавляющего большинства подчиненных при получении приказа от ру-ководителя огромное значение имеют такие факторы, как тон, манера поведения ру-ководителя, конкретные слова, в которые облечены инструкции т.д. Очень важно руководителю учитывать или игнорировать мнения персонала, подбирает ли для них  роли, соответствующие профессиональному потенциалу каждого конкретного чело-века. Из этих черт и складывается конкретный стиль руководства.

При авторитарном стиле управления руководитель пользуется в основном соб-ственным опытом, апеллируя лишь к собственным знаниям, при этом полностью или частично игнорируя мнение подчиненных и их личные цели и интересы. Здесь ча-ще всего работает старый принцип "кнута и пряника": выполнение работы обеспе-чивается путем исключительно взысканий или, наоборот, вознаграждений. Автори-тарный руководитель не старается разъяснить сотрудникам те выгоды, какие ожи-дают организацию, а также их самих, в случае выполненияими своих обязанностей.На начальном этапе формирования организации, когда у работников отсутствуют  необходимые навыки и отчетливое видение целей организации, авторитарный стильвесьма полезен. Его основной недостаток заключается в том, что он способствует уменьшению творческой инициативы подчиненных, ухудшает социально психологи-ческий климат, приводит к текучести кадров.[11,c.129]

Демократический стиль управления -это сочетание принципа единоначалия с  активным участием подчиненных в управлении, организации контроле над всей дея-тельностью предприятия. Демократичный руководитель старается сформировать у  персонала командный дух. Такой начальник обычно хорошо осведомлен о личных   качествах, навыках работы, талантах и наклонностях каждого из сотрудников; решения он принимает, исходя из этой информации. При этом обязательно учитывается  и мнение коллектива по-поводу той или иной инициативы. Демократический стиль наиболее эффективен в деле построения командных взаимоотношений, он создает   дружескую атмосферу нетолько между начальником и подчиненными, но и между   всеми сотрудниками, что и позволяет добиваться лучших результатов.