Анализ системы взаимоотношений «руководитель-подчиненный» на примере ОАО «Уралхимпласт»

На предприятии ОАО «ТД УХП используются следующие виды мотивации труда работников: повременно-премиальная оплата персонала применяется при оплате труда руководства и служащих, инженеров, специалистов. Сдельно-премиальная форма применяется при оплате труда рабочих; надбавки за профессиональное мастерство; премии за основные результаты хозяйственной деятельности; доплаты за работу в сверхурочное время, в выходные и праздничные дни; применение в бригадах коэффициентов трудового участия (КТУ) является дополнительным стимулированием труда работников.

Социальный пакет на ОАО УХП это: компенсация медицинского обслуживания и лечения, компенсация приобретения санаторно-курортных путёвок, страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, доставка сотрудников на работу и с работы, подарки к праздникам.

Однако, в кадровой политике ОАО УХП можно отметить:  сокращение численности персонала в условиях ухудшения экономического положения общества; снижение уровня квалификации вновь принятых работников; переход на сокращенный график работы, что негативно отразится на уровне заработной платы персонала компании.

2.1. АНАЛИЗ ВЗАИМООТНОШЕНИЙ  МЕЖДУ РУКОВОДИТЕЛЯМИ И ПОДЧИНЕНЫМИ  В ЦЕХЕ № 3

 

Для выявления конструктивного взаимодействия в организации в системе«Руководитель-Подчиненный», нами была составлена траектория работы для выявленияпрактической значимости. В исследование приняли участие 15человек (5мужчин,10женщин). Данная группа была разделена на контрольную (5человек) иэксперимен-тальную (10человек) группы. Контрольная группа включает в себя 2 руководителя и3 подчинённых. Экспериментальная группа включает в себя 4 руководителя и 6 подчинённых. Следует отметить, что участники контрольной группы были отобраны случайным образом. Предложенная траектория работы была реализована в работе с экспериментальной группой.

В ходе работы были использованы ряд методик:«Самооценка психической ус-тойчивости в межличностных отношениях» (М.В.Секач,В.Ф.Перевалов,Л.Г.Лаптев)для руководителей, «Диагностика коммуникативных и организаторских склоннос-тей»(В.В.Бойко), «Руководитель глазами подчиненных» (Я.В.Подоляк) для подчи-ненных. Также велась индивидуальная и групповая работа, включающая в себя, беседы, лекции, мозговойштурм, консультации (1часвдень).

В результате проведенного исследования по методике:«Самооценка психичес-кой устойчивости в межличностных отношениях»(М.В.Секач,В.Ф.Перевалов,Л.Г.Лаптев) для руководителей, были получены следующие результаты, которые представлены в таблице5. Данная диагностика позволяет определить возможность руководителя проявлять психическую устойчивость по четырем психологическим компонентам:интеллект, воля, эмоции и личностно-профессиональные качества.

Результаты контрольной группы составили: высокий уровень психологической устойчивости–1человек(50%); стабильный уровень психологической устойчивости–0человек(0%); удовлетворительный уровень психологической устойчивости–1человек(50%).

Результаты экспериментальной группы (рисунок1):

До программы: высокий уровень психологической устойчивости:0 человек (0%); стабильный уровень психологической устойчивости–3человека(75%); удовлетворительный уровень психологической устойчивости–1человек(25%).

Послепрограммы: высокий уровень психологической устойчивости–2человека(50%); стабильный уровень психологической устойчивости–2человека(50%); удовлетворительный уровень психологической устойчивости–0человек(0%).

Таблица5. Результаты методики«Самооценка психической устойчивости вмежличностных отношениях»(М.В.Секач,В.Ф.Перевалов,Л.Г.Лаптев)для руководителей

	Контрольная группа		Экспериментальная группа
	Кол-во чел	%	До программы кол.%		После программы кол%
Выс. уровень	1	50	0	0	2	50
Стаб. уровень	0	0	3	75	2	50
Удов.уровень	1	50	1	25	0	0

 

 

Рис.1.Результаты экспериментальной группы методики«Самооценка психиче-ской устойчивости в межличностных отношениях»(М.В.Секач,В.Ф.Перевалов,Л.Г.Лаптев) для руководителей

Таким образом, после проведенной работы выявлено, что психическая устой-чивость руководителя возросла. Это говорит о том, что руководители стали более    спокойно относиться к сложностям в организации, осуществлять управленческие    функции более успешно, без негативных последствий для психического состояния,  как своего, так и подчиненных. В результате этого отношения между руководите-лями и подчиненными стали более конструктивными.

В результате проведенного исследования по методике:«Диагностика комму-никативных и организаторских склонностей» (В.В.Бойко), были получены следую-щие результаты, которые представлены в таблице 6.Данная диагностика позволяет  выявить качественные особенности испытуемого, его коммуникативных и организа-торских склонностей.

Результаты контрольной группы составили: низший уровень коммуникативных склонностей–2человека(40%); уровень ниже среднего коммуникативных склонностей–1человек(20%); средний уровень коммуникативных склонностей–1человек(20%); высокий уровень коммуникативных склонностей–1человек(20%); высший уровень коммуникативных склонностей–0человек(0%).

Результаты экспериментальной группы (рисунок2):

Допрограммы: низший уровень коммуникативных склонностей–2человека(20%); уровень ниже среднего коммуникативных склонностей–4человека(40%); средний уровень коммуникативных склонностей–3человека(30%); высокий уровень коммуникативных склонностей–1человек(10%); высший уровень коммуникативных склонностей–0человек(0%).

После программы: низший уровень коммуникативных склонностей–0человек(0%); уровень ниже среднего коммуникативных склонностей–1человек(10%); средний уровень коммуникативных склонностей–5человек(50%); высокий уровень коммуникативных склонностей–2человека(20%); высший уровень коммуникативных склонностей–2человека(20%).

Таблица 6. «Диагностика коммуникативных и организаторских склонностей»(В.В.Бойко)

	Контрольная группа		Экспериментальная группа
	Кол-во чел	%	До программы кол..ч %		После программы кол..ч %
Низший уровень	2	40	2	20	0	0
Ниже среднего	1	20	4	40	1	10
Средний уровень	1	20	3	30	5	50
Высокий уровень	1	20	1	10	2	20
Высший уровень	0	0	0	0	2	20

 

 

Рис.2 Результаты экспериментальной группы проведенной методики«Диагно-стика коммуникативных и организаторских склонностей» (В.В.Бойко)

Таким образом, после проведения исследовательски-экспериментальной рабо-ты с группой, уровень коммуникативной и организаторской деятельности у персо-нала увеличился. Это говорит о том, что члены организации стали более быстро ориентироваться в трудных ситуациях, сплотились, организованность коллектива повы-силась. В результате проведенного исследования по методике:«Руководитель глаза-ми подчиненных» (Я.В.Подоляк) для подчиненных, были получены следующие ре-зультаты, которые представлены в таблице7. Данная диагностика позволяет выявитьоперативную оценку характера отношения подчиненных к своему руководителю.

Результаты контрольной группы составили: высокая компетентность–1человек(33,3%); средняя компетентность 1человек(33,3%); низкая компетентность–1человек(33,3%);

Результаты экспериментальной группы (рисунок3):

До программы: высокая компетентность–1человек(16,6%); средняя компетентность–2человека(33,2%); низкаякомпетентность–3человека(49,8%);

После программы: высокая компетентность–4человека(66,4%); средняя компетентность–2человека(33,2%); низкая компетентность–0человек(0%);

Таким образом,негативные результаты уменьшились, а положительные увели-чились. Обработанные результаты предоставлены в таблице 7.

Таблица7 «Руководитель глазами подчиненных» (Я.В.Подоляк)

Уровень компетентности	Контрольная группа		Экспериментальная группа
	Кол-во чел	%	До программыкол.ч %		После программы кол..ч %
Высокая компетентность	1	33,3	1	16,6	4	66,4
Средняя компетентность	1	33,3	2	33,2	2	33,2
Низкая компетентность	1	33,3	3	49,8	0	0

 

 

Рис.3 Результаты экспериментальной группы по методике «Руководитель гла-зами подчиненных» (Я.В.Подоляк)

Таким образом, выяснилось, что отношения между руководителем и подчине-нными улучшились, компетентность руководителей, после проведения работы, выросла.

Цех № 3 возглавляет начальник цеха – Жмутко А.В. Он принимает решения по важнейшим вопросам деятельности цеха, направляет и координирует работу сотрудников. У него в подчинении находится весь персонал цеха.

Стиль руководства цеха № 3 можно определить как демократичный. Подчинённым предоставляется самостоятельность, соразмерно их квалификации и выполняемым функциям, они широко привлекаются к подготовке и принятию решений. В цехе № 3 поощряется инициатива и творческая активность. Начальник цеха с уважением относится к сотрудникам, то есть общение на равных, старается помочь подчиненным в возникающих вопросах, считается с их мнением и советами.