Анализ системы взаимоотношений «руководитель-подчиненный» на примере ОАО «Уралхимпласт»

Делегирующий стиль управления-совокупность приемов управления, основан-ных на передаче задач подчиненным, которые принимают на себя и часть ответстве-нности за их выполнение. В отличие от демократического стиля управления,  руко-водитель, использующий делегирующий стиль, предоставляет подчиненным практи-чески полную свободу как в принятии отдельных решений, так и в выборе способовдостижения результатов. Стиль делегирования рассчитан на руководителей,которые хорошо понимают ситуацию и умеют распознавать уровень зрелости сотрудников, передавая им только те дела, с которыми они могут справиться.

Вывод: Таким образом, руководитель способен решать стоящие перед органи-зацией задачи только благодаря людям, работающим в организации. Когда он эмоционально грамотно и компетентно реагирует на результаты решения задач и на сотрудников, которые участвуют в этом; интеллектуально и чувственно разбирается в рабочих ситуациях; грамотно оценивает деловые и личные качества сотрудников, он обеспечивает успех себе, персоналу и общему делу. Создание условий для сохранения психического здоровья, создание и поддержание благоприятного морально – психологического климата в коллективе – забота руководителя любого ранга. Прежде чем приступить к подбору, расстановке и обучению персонала, необходимо изучить характер и особенности предстоящей деятельности и, исходя из этого, сформулировать соответствующие требования и индивидуально – психологическим качествам персонала и, в первую очередь, руководителя. Характер психологического климата зависит от всех членов коллектива. Но решающую роль в его создании играют руководители. Главная задача руководителя состоит в том,что-бы осуществлять организаторскую работу, представляющую собой особый вид творческой деятельности.

1.2 ОСОБЕННОСТИ ВЗАИМООТНОШЕНИЙ  В ОРГАНИЗАЦИИ В СИСТЕМЕ РУКОВОДИТЕЛЬ-ПОДЧИНЕННЫЙ

Подчиненные - это должностные лица, находящиеся в подчинении старших по должности. Ими могут быть: заместители руководителя, подчиненные ему руководители, рядовые исполнители.

Подчиненный и руководитель образуют в рамках организации простейшую общественную группу. В рамках этой группы руководитель имеет право устанавливатьи поддерживать образцы поведения подчиненного, приказывать, требовать, добива-ться реализации распоряжений, контролировать результаты, а подчиненный—добросовестно выполнять порученное дело, критиковать при необходимости руко-водителя и обжаловать его действия в установленном порядке. Существует несколь-ко типов подчиненных (таблица1):[15,c.120]

Таблица1 Основные типы подчиненных

Обязанности подчиненного могут быть официальными и неофициальными.    Официальные обязанности изложены в должностных инструкциях и в общем виде   сводятся к следующему. Подчиненным необходимо добросовестно, с полной отда-чейи на самом высоком уровне выполнять порученное им дело; впределах своей компетенции принимать самостоятельные решения по проблемам, которыми они зани-маются; регулярно информировать руководителя о результатах, возникающих труд-ностях и проблемах, и при необходимости советоваться с ним, не перекладывая на   его плечи собственную работу. Так же подчиненным необходимо самокритично от-носиться к себе, честно признавать ошибки промахи, искать пути совершенствова-ния своей деятельности, постоянно стремиться к повышению квалификации, само-развитию.

Существуют неофициальные обязанности подчиненных,которые им необ-ходимо исполнять, чтобы обеспечить нормальные отношения с руководителем при  условии, что тот так же будет действовать надлежащим образом. Подчиненным не-обходимо строго, соблюдать установившуюся границу между собой и руководите-лем, не подчеркивая и не нарушая ее. Им не нужно принимать серьезных решений   без предварительной консультации с руководителем, даже если эти решения полно-стью входят в их компетенцию.

Свою деятельность и ее результаты, они всегда должны рассматривать с точкизрения руководителя, его интересов, не выставлять на всеобщее обозрение собствен-ные амбиции, привлекать внимание окружающих не к своей персоне, а к работе.

Подчиненные могут вести себя по отношению к руководителю негативно: ук-лоняться или отказываться от выполнения своих обязанностей, затягивать поручен-ную работу с тем, чтобы потом переложить ее на плечи других, оказывают на руко-водителя психологическое давление, вынуждая его поступать в соответствии со своими интересами и желаниями. Причины такого негативного поведения подчинен-ных могут быть самыми разнообразными:слабая подготовка и низкий уровень зна-ний и квалификации; боязнь самостоятельных действий, нерешительность; неуме-нием обилизовать свои резервы и возможности и т.п. Отсюда во многих случаях по-иск поддержки, ожидание указаний иинструкций, стремление на кого-нибудь опере-ться.[9,c.22]

1.3 ОСОБЕННОСТИ ТИПОВ ВЗАИМООТНОШЕНИЙ  МЕЖДУ РУКОВОДИТЕЛЕМ И ПОДЧИНЕННЫМИ

Оптимизация взаимоотношений руководителя и подчиненного - один из важнейших путей воспитательного влияния взрослых на подрастающее поколение. Успех в управлении организацией обеспечивается единством действий всех должностных лиц, руководителей, участвующих в управлении, а так же взаимоотношением руководителя и подчиненных. На взаимодействие руководящего состава и подчиненных оказывает влияние сама личность руководителя, используемые принципы, метода управления, стили руководства и организационная структура, в рамках которой и происходит взаимодействие.

Выделяют 3 типа взаимоотношений между руководителем и подчинённым: подчинение, понимаемое как вынужденное и внешне навязанное; пассивное подчинение; осознанное подчинение.[19, с. 39]

Подчинение, понимаемое как вынужденное и внешне навязанное. При нем у подчиненных проявляется неприятное чувство зависимости от руководителя. Оно возникает обычно тогда, когда подчиненные не видят у своего руководителя тех качеств, которыми он должен быть с их точки зрения наделен. В таких случаях административный руководитель явно не является формальным лидером.

Пассивное подчинение. При этом подчиненный считает себя свободным от необходимости размышлять и принимать самостоятельные решения. У него отсутствует инициатива и он делает лишь то, что ему поручает руководитель. Ряд исполнителей при такой форме подчинения даже могут испытывать удовлетворение своим положением. Но там, где подчиненные сидят сложа руки, ожидая по любым вопросам указаний свыше, там успеха ожидать трудно. Пассивное подчинение во многом формируется под воздействием личностных качеств руководителя. Для подчиненных-специалистов отрицательное последствие такого подчинения проявится еще и в том, что они могут утратить способность самостоятельно действовать и принимать решения даже тогда, когда в этом возникает необходимость.[18,c.29]

Осознанное подчинение. Оно проявляется только по отношению к лидеру. При этом подчинении исполнитель хорошо понимает свою роль в данном коллективе, свои права и ответственность за порученное дело, он положительно оценивает своего руководителя и внутренне согласен ему подчиняться. При осознанном подчинении руководитель оказывает доверие своим подчиненным, проявляет к ним уважительное отношение, а подчиненные проявляют уважительное отношение к нему. Осознанное подчинение содействует развитию у исполнителя инициативы и самостоятельности при выполнении своей работы. Задачей руководителя является развивать эту форму подчинения, как наиболее полноценную и надежную с точки зрения эффективности управления.

Для того чтобы подчинённому видеть результат деятельности своей работы, ему необходимо: потребность в общении (быть частью коллектива), самоутверждение (карьерный рост), самостоятельность (быть начальником самому себе), стабильность (надежность, уверенность в будущем), рост как профессионала (любознательность, интерес именно к этой деятельности), справедливость (потребность в поощрении за хорошо проделанную работу), потребность быть лучше (соревновательность).[24,c.118]

Конструктивное взаимодействие-это постоянно действующий фактор общениячленов в коллективе. В процессе общения в коллективе создается своеобразный об-щий банк идей, способов и приемов решения конкретных задач, которые использу-ются в совместной деятельности для решения новых задач. Деловое общение способствует не только решению чисто утилитарных задач, но и духовному взаимообога-щению общающихся, так как именно в процессе совместной деятельности и обще-ния наиболее рельефно проявляется как профессиональная, так и социальная деес-пособность каждого конкретного человека.[13,c.62]

В зависимости от меры вовлеченности человека в отношения, выделяют три его вида: социально-ролевое общение, в процессе которого индивид усваивает соци-альные нормы; деловое общение, объединяющее людей на основе общности деяте-льности, общности интересов дела; интимно-личностное общение, предполагающееособую психологическую близость, сопереживание партнеру по общению, проник-новение в его внутренний мир.

Чтобы облегчить установление психологического контакта с другим челове-ком, работнику следует учитывать, к какому именно общению он стремится и на ка-кой уровень понимания с его стороны рассчитывают. Способность выбрать вид, ма-неру общения, привести выражение своих эмоций и свое поведение в соответствие  с ними, а так же с поведением других людей-одно из необходимых условий сплоче-нности коллектива. В процессе общения в коллективе формируется общность взгля-дов на принципиальные вопросы, что определяет все последующее взаимодействие субъектов совместной деятельности, их стратегию поведения, т.е. формируется об-щая позиция, что способствует интеграции сотрудников в единое социальное целое.В таких случаях коллектив способен успешно решать задачи той сложности,котораясоответствует уровню компетентности его членов.