Трудовые ресурсы

Планирование  персонала (эквиваленты, встречающиеся  в литературе - кадровое планирование, планирование рабочего состава предприятия) определяется как "процесс  обеспечение  организации необходимым количеством  квалифицированного персонала, принятым на правильные должности в правильное время". По другому определению, планирование персонала - это "система подбора  квалифицированных кадров, при использовании  двух видов источников - внутренних (имеющиеся в организации служащие) и внешних (найденные или привлеченные из внешней среды), имеющего своей  целью обеспечить потребности организации  в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки"².  Эти определения взяты из американских источников. А вот следующее – результат разработки наших, отечественных специалистов. “Кадровое планирование - это направленная деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально - квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю за его использованием”. ³

Как видно, зарубежные источники концентрируют  внимание главным образом на планировании потребности организации в кадрах, тогда как отечественные принимают  это лишь в качестве одного из видов  кадрового планирования, выделяя  кроме того еще ряд понятий (планирование использования персонала, планирование его обучения и так далее).

Первая задача планирование персонала - это "перевести" имеющиеся цели и планы организации в конкретные потребности в квалифицированных служащих, т.е. вывести неизвестную величину необходимых работников из наличного уравнения планов организации; и определить время, в которое они будут затребованы. И как только эти неизвестные величины будут найдены, в рамках кадрового планирования необходимо вывести, составить планы достижения выполнения этих потребностей.

    По существу, каждая организация  использует кадровое планирование, явно или неявно. Некоторые организации  проделывают в этом плане серьезные  исследования, другие ограничиваются  поверхностным вниманием в отношении  планирования персонала.

    Как бы там ни было, но долговременный  успех любой организации несомненно  зависит от наличия необходимых  служащих  в необходимое время  на правильно выбранных должностях. Организационные цели и стратегии  достижения этих целей имеют  значение лишь тогда, когда  люди, обладающие требуемыми талантами  и умением, занимаются достижением  этих целей.

                      Недобросовестно выполненное, и  тем более - вовсе проигнорированное,  кадровое планирование способно  спровоцировать серьезные проблемы  уже в самое короткое время.  К примеру - ситуации из жизни  некоторых американских компаний:

• несмотря на отчаянные поиски, среднее звено управления одной компании, занимающееся разработкой новых технологий в сфере компьютерного   производства, не было заполнено в течении более чем шести месяцев.  

      Это сразу же  отразилось на продуктивности  компании.

• в другой компании, служащие, нанятые только девять месяцев назад попали под непредвиденное сокращение.
• в третьей компании, благодаря эффективным усилиям талантливого администратора по маркетингу, годовые доходы поднялись вдвое. Однако этот менеджер был вынужден подать в отставку, потому что он не был способен идентифицировать потенциальные возможности своей карьеры в пределах фирмы.

 Вряд  ли реально выйти на улицу  и сразу найти человека, обладающего  необходимыми характеристиками. С  помощью же эффективного кадрового  планирования можно “заполнить”  вакантные позиции, а также  и уменьшить текучесть кадров, оценивая возможности карьеры  специалистов в пределах компании.

Кадровое планирование должно дать ответы на следующие вопросы:

• сколько работников, уровень квалификации. когда и где будут необходимы (планирование потребности в персонале)?
• каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал, учитывая социальные аспекты (планирование привлечения или сокращения штатов)?
• каким образом можно использовать работников в соответствии с их способностями (планирование использования кадров)?
• каким образом можно целенаправленно содействовать повышению квалификации кадров и приспосабливать их знания к меняющимся требованиям (планирование кадрового развития)?
• каких затрат потребуют планируемые кадровые мероприятия (расходы по содержанию персонала)?

Основные  задачи кадрового планирования:

• разработка процедуры кадрового планирования, согласованной с другими его видами,
• увязка кадрового планирования с планированием организации в целом,
• организация эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым отделом организации,
• проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации,
• содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании,
• улучшение обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации.

Кадровое планирование включает в себя:

• прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям)
• изучение рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы) и программы мероприятий по его “освоению” 
• анализ системы рабочих мест организации
• разработка программ и мероприятий по развитию персонала.

При осуществлении  кадрового планирования организация  преследует следующие цели:

• получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве,
• наилучшим образом использовать потенциал своего персонала,
• быть способной предвидеть проблемы, возникающие из-за возможного избытка или нехватки персонала.

1.3.Проблема интеграции кадрового  планирования в планы организации

Кадровое  планирование включает применение базисного  процесса планирования к решению  потребностей человеческого ресурса  в организации. Чтобы быть эффективным, любой план человеческого ресурса  должен быть основан на долговременных планах организации. В сущности, успех  кадрового планирования зависит  в значительной степени от того, насколько тесно отдел кадров в состоянии интегрировать эффективное  планирование персонала с плановым процессом организации. К сожалению  кадровое планирование подчас  недостаточно адекватно связано с полным общим  планированием. Ниже  проиллюстрированы  результаты  опроса, имеющего отношение  к этой проблеме.

  При  опросе более чем 9000 менеджеров  в 60 компаниях выяснилось, что  кадровое планирование требует  значительного усовершенствования. Реципиенты идентифицировали несколько  главных препятствий успешному  стратегическому планированию:

1) отказ синхронизировать планирование  персонала с циклом  стратегического  планирования;

2) тенденция планировать в ответ  на краткосрочные, текущие проблемы;

3) неадекватная база данных  для планирования;

Многие  из описанных проблем являются следствием недостаточной координации между  проведением плановых операций в  отделе кадров и общим планированием.

Стратегическое  планирование должно отыскивать факторы, которые являются ключевыми для  успеха организации.

 Процесс  планирования должен обеспечивать:

         - определение цели организации;

         - определение предположений, допущений;

         - план действия в свете имеющихся  ресурсов, включая обученный персонал.

   Кадровое планирование способно  оказать значительную поддержку  стратегическому процессу планирования  при обеспечении средствами для  достижения желаемых результатов.

   Распространенная  ошибка при кадровом планировании - сосредоточиться на краткосрочных  потребностях и не скоординировать  их с долговременными планами  организации. Сосредоточенность  на краткосрочных потребностях - естественное следствие неинтегрирования  кадрового планирования со стратегическим  планированием. Этот подход почти  всегда ведет к неожиданностям, которые вынуждают отдел кадрового  планирования сконцентрироваться  на краткосрочных кризисах (замкнутый  круг).

Хотя кадровое планирование методически имеет  много общего с другими областями  планирования, тем не менее по ряду важных аспектов оно от них отличается. Проблемы кадрового планирования обусловлены:

• трудностью процесса планирования кадров, обусловленной сложностью прогнозирования трудового поведения, возможностью возникновения конфликтов и так далее. Возможности использования кадров в будущем и будущее отношение их к работе прогнозируется, если это вообще возможно, с высокой степенью неопределенности. В связи с этим в процессе планирования они представляют собой ненадежные элементы. К тому же участники организации сопротивляются тому, чтобы быть “объектами” планирования, не соглашаются с результатами планирования и реагируют на это так, что не исключается возможность возникновения конфликта.
• Двойственностью системы экономических целей в кадровой политике. Если при планировании в области маркетинга, инвестиций и так далее цели планирования затрагивают экономические аспекты, то при планировании кадров сюда добавляются компоненты социальной эффективности. Если в других областях можно  оперировать количественными величинами (суммы денег), то данные при кадровом планировании носят преимущественно качественный характер (данные о способностях, оценки проделанной работы).

 

 

Итак, полностью  эффективным кадровое планирование является лишь в том случае, если оно интегрировано в общий  процесс планирования. В качестве интегрированной составной части  планирование кадровое планирование имеет  своей задачей предоставление работающим рабочих мест в нужный момент и  в необходимом количестве в соответствии с их способностями и склонностями.

2.формирование тРУДОВЫХ  РЕСУРСОВ

2.1. Планирование потребности в трудовых ресурсах

При определении целей своей  организации руководство должно также определить необходимые для их достижения ресурсы. Необходимость в деньгах, оборудовании и материалах является вполне очевидной. Редко кто из руководителей упустит эти моменты при планировании. Потребность в людях — тоже кажется вполне очевидной. К сожалению, зачастую планирование людских ресурсов ведется ненадлежащим образом или же ему не уделяется того внимания, которого оно заслуживает.

Планирование людских  ресурсов по существу представляет собой применение процедур планирования для комплектации штатов и персонала. Для удобства можно считать, что процесс планирования включает в себя три этапа (рис. 1):

1. Оценка наличных ресурсов.

2. Оценка будущих потребностей.

3. Разработка программы удовлетворения будущих потребностей.

Планирование трудовых ресурсов в  действующей организации логично начать с оценки их наличия. Руководство должно определить, сколько человек занято выполнением каждой операции, требующейся для реализации конкретной цели. Например, в крупных рекламных агентствах в проведении и подготовке одной рекламной коммерческой передачи может быть задействовано более ста человек. Даже в столь простом деле, как обработка багажа на авиалинии, обычно задействовано много различных работников.

Помимо этого, руководство должно оценить и качество труда своих  работников. Некоторые компании, такие  как «Ай Ти энд Ти», «Ар Си Эй», «Ай Би Эм», «Рокуэлл Интернейшнл», а также Вооруженные Силы США, разработали систему инвентаризации трудовых навыков или специальностей, которая предусматривает регистрацию профессиональных навыков служащих с указанием количества работников, обладающих ими.

 

 

Планирование трудовых ресурсов
1. Оценка наличных трудовых ресурсов	ð	2. Оценка будущих потребностей	ð	3. Разработка программы по развитию  трудовых ресурсов

Рис. 2 Планирование трудовых ресурсов.

 

Следующим этапом планирования является прогнозирование численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей. Так, например, когда компания «Ай Би Эм» приняла решение о выходе на рынок персональных ЭВМ с тем, чтобы захватить значительную долю этого рынка, руководству компании пришлось включить в свои планы вопросы найма и перевода научно-исследовательских кадров с опытом работы в области микро-ЭВМ, а также коммерческих работников и специалистов по маркетингу, знакомых с бытовой электроникой.⁴ Точно также, если администрация местного универсального магазина решает организовать в первую неделю января широкую продажу бельевых товаров, ей необходимо определить, сколько при этом потребуется дополнительных продавцов для обслуживания возросшего потока клиентов. Естественно, что при крупных организационных изменениях, например, при создании нового завода, внедрении новой важной продукции, оценка будущей потребности в рабочей силе представляет собой сложную и весьма важную задачу. В этих случаях необходимо оценить внешний рынок труда и определить имеющуюся на нем рабочую силу. В помощь организациям в деле прогноза потребности в людских ресурсах наука управления разработала целый ряд моделей.