Эффективность материального стимулирования труда в ЗАО «Красный Холм» Ростовского муниципального района Ярославской области

 
 

      Для проведения детерминированного факторного анализа абсолютного отклонения по фонду заработной платы можно использовать модели: 

                  

                  

                   . 

     Из  данных моделей используем последнюю, так как она содержит большее количество факторов и анализ получится более детальным. Будем сравнивать 2007г. и 2011г. 
 

       (руб.). 

      

                                                     (руб.).

      

                                                     (руб.).

      

                                                     (руб.).

       

                                                     (руб.).

    

       (руб.). 

       (руб.). 

     Таким образом, проведя факторный анализ по данным таблицы, видно, что фонд заработной платы за пять лет уменьшился на 729 тыс. руб., а именно с 7965 тыс.руб. в 2007 году 7236 тыс.руб. в 2011 году. При этом большое влияние на сокращение фонда заработной платы – на 2938,54 тыс.руб. – оказало снижение численности работающих на 38 человек. Также фонд заработной платы уменьшился на 124,92 тыс.руб. из-за сокращения среднего количества дней, отработанных одним работником (на 6,3 дня). Рост средней продолжительности смены и среднечасовой заработной платы работников привели к увеличению ФОТ.

      Для оценки эффективности использования  средств на оплату труда в ЗАО «Красный Холм» проанализируем такие показатели, как объем производства с-х продукции, выручка от реализации, сумма прибыли от реализации с-х продукции на рубль зарплаты.

      В процессе оценки следует изучить динамику этих показателей. Рассмотрим эффективность использования фонда заработной платы ЗАО «Красный Холм» в таблице 2.4.2. 

Таблица 2.4.2 – Оценка эффективности использования фонда заработной платы в ЗАО «Красный Холм» 

Показатели	Годы					2011г. в % к 2007г.
	2007	2008	2009	2010	2011
Фонд  оплаты труда в с-х производстве, тыс.руб.	7577	8469	8642	8509	7140	94,23
Стоимость валовой сельскохозяйственной продукции  в текущих ценах, тыс.руб.	22460,9	21499,5	14339,6	21908	24853	110,65
Выручка от реализации с-х продукции, тыс.руб.	20419	19545	13036	20908	23503	115,10
Прибыль (убыток) от реализации с-х продукции, тыс.руб.	4371	-964	-4201,5	-3162,1	-9196	х
Производство  с-х продукции на рубль заработной платы, руб.	2,96	2,54	1,66	2,57	3,48	117,42
Выручка от реализации с-х продукции на рубль  зарплаты, руб.	2,69	2,31	1,51	2,46	3,29	122,15
Сумма прибыли на рубль зарплаты, руб.	0,58	-0,11	-0,49	-0,37	-1,29	х

 
 
 

      Можем видеть, что в 2011г. на рубль заработной платы получено 3,29 руб. выручки от реализации с-х продукции, что по сравнению с 2007г. больше на 60 коп. или на 22,15%.

      В 2011г. произведено с-х продукции на 1 руб. заработной платы больше, чем в 2007г. на 17,42% или на 52 коп.

      Сумма прибыли в с-х производстве на рубль заработной платы за рассматриваемый период, напротив, снизилась: на 1,86 руб.

      В рассматриваемый период на ЗАО «Красный Холм» выросла производительность труда, а также среднегодовая заработная плата. Для определения того, насколько на рассматриваемом предприятии взаимосвязаны рост производительности и заработной платы рассчитаем соотношение темпов роста производительности и оплаты труда работников (таблица 2.4.3). 

Таблица 2.4.3 – Анализ соотношения темпов роста производительности и оплаты труда в ЗАО «Красный Холм» 

Показатели	Годы					2011г. в % к 2007г.
	2007	2008	2009	2010	2011
Среднегодовая численность работников, занятых  в с-х производстве, чел.	94	79	85	75	64	68,09
Фонд  оплаты труда в с-х производстве, тыс.руб.	7577	8469	8642	8509	7140	94,23
Среднегодовая заработная плата работников с-х производства, тыс.руб.	80,61	107,20	101,67	113,45	111,56	138,40
Стоимость валовой сельскохозяйственной продукции  в текущих ценах, тыс.руб.	22461	21500	14340	21908	24853	110,65
Годовая выработка одного работника с-х  производства, тыс. руб.	238,95	272,15	168,7	292,11	388,33	162,52
Темп  роста заработной платы	х	1,33	0,95	1,12	0,98	х
Темп  роста производительности труда	х	1,14	0,62	1,73	1,33	х
Коэффициент опережения темпов роста производительности над темпами роста оплаты труда	х	0,86	0,65	1,55	1,35	х
Экономия (-), перерасход (+) фонда оплаты труда, тыс.руб.	х	1216,3	2993,4	-4694	-2513	х

 
 

      Можем видеть, что в 2010 и 2011гг. темпы роста производительности труда превышали темпы роста оплаты труда. В результате предприятие получило экономию фонда оплаты труда в 2010г. в размере 4694 тыс.руб., а в 2011г. – в размере 2513 тыс.руб. В 2009г. средняя заработная плата в хозяйстве снизилась на 5,2%. При этом снижение производительности труда составило 38%. Поэтому предприятие произвело перерасход фонда заработной платы в размере 2993,4 тыс.руб.

      Для предотвращения убытков предприятия  в форме перерасхода фонда  оплаты труда необходимо принимать  меры для того, чтобы рост производительности труда опережал рост оплаты труда. Соответственно, поощрять работников, т.е. увеличивать фонд оплаты труда, необходимо по факту роста производительности: годовой или дневной выработки продукции.

     В январе 2011г. в ЗАО «Красный Холм»  было проведено анкетирование, позволяющее определить степень удовлетворенности персонала ЗАО «Красный Холм» системой материального стимулирования с применением шкалы оценки результатов, представленных в таблице 2.4.4. 

Таблица 2.4.4 – Шкала оценки результатов исследования системы мотивации 

Степень удовлетворенности	Индекс удовлетворенности
высокая	0,7 – 1,0
средняя	0,4 – 0,7
низкая	0,0 – 0,4

 
 

     По  данным проведенного исследования определена степень удовлетворенности системой материального стимулирования. Результаты исследования приведены в таблице 2.4.5. 

Таблица 2.4.5 – Степень удовлетворенности персонала ЗАО «Красный Холм» системой материального стимулирования 

№ воп-роса	Содержание  вопроса	Кол-во удовлетво-рительных ответов	Доля удовлетво-рительных ответов от общего числа работников	Индекс удовлет-ворен-ности	Степень удовлет-ворен-ности
1	Ожидаете ли вы, что ваша успешная работа приведет к желаемому результату	42	70%	0,70	Высокая
2	Известен ли вам размер вознаграждения ваших  коллег, получаемого за работу, аналогичную  той, которую выполняете вы	25	42%	0,42	Средняя
3	Ваша реакция  на сведения о более высокой оплате труда за аналогичную работу в вашем подразделении или вы другом	17	28%	0,28	Низкая
4	Как вы оцениваете отношение к себе как к работнику  со стороны руководства по получаемому  вознаграждению	16	27%	0,27	Низкая
5	Какова ваша комплексная оценка получаемого вознаграждения	24	40%	0,40	Средняя
6	Считаете ли вы, что затраченные вами усилия на выполнение работы высокие	18	30%	0,30	Низкая
7	Считаете ли вы себя способным работником	56	93%	0,93	Высокая
8	Как вы оцениваете свою роль в процессе коллективного труда на вашем предприятии	51	85%	0,85	Высокая
9	Уверены ли вы в  том, что получаемое вами вознаграждение справедливо по отношению к результатам  вашего труда	16	28%	0,28	Низкая

 

     По  результатам опроса высокой степени  удовлетворенности соответствуют  3 параметра; средней – 3; низкой – 4. Однако следует учитывать, что два параметра из среднего интервала и один из высокого интервала близки к нижней границе по значению оценочной шкалы, и, следовательно, могут быть отнесены к более низкой степени удовлетворенности.

     В целом систему материального стимулирования на предприятии можно оценить как неудовлетворительную.

     Ниже  приводятся ответы на вопрос о стабильности, чувстве защищенности в хозяйстве.

Рисунок 2.4.1 – Структура ответов сотрудников о стабильности работы  

     Из  ответов сотрудников следует, что  большая часть сотрудников (79%), принявших  участие в опросе, покинут предприятие в ближайшее время, если будет предложена перспективная работа в другом месте. Всего 39% работников не планируют покидать ЗАО «Красный Холм».

     Обобщая результаты проведенного анкетирования  можно заключить, что действующая система мотивации персонала ЗАО «Красный Холм» обладает следующими ключевыми недостатками:

      1. Размер заработной платы не превышает объем денежных средств, необходимых на удовлетворение индивидуальных потребностей.

      2. Отсутствует система оценки личного вклада работника. Сотрудник не видит, как уровень его личной трудовой активности влияет на его совокупный денежный доход.

      3. Работники считают, что вознаграждение выплачивается несправедливо.

      4. Более не удовлетворены, чем удовлетворены работой 80% персонала.

      При вопросе о желаемых способах вознаграждения на первом месте стоит вопрос получения  премий. При проведении опроса персонала, направленного на выявление недостатков системы мотивации, выяснилось, что основные жалобы и недовольство вызывает распределение заработной платы. По результатам опроса выяснилось, что система оплаты труда не выполняет своей мотивирующие функции. Работник не замечает влияния качества своего труда на размер получаемой оплаты труда и считает, что она выплачивается несправедливо. Работники считают, что работа оплачивается ниже того уровня, на который они претендуют, соответственно количество и качество их работы уменьшается и ухудшается.

     Таким образом, по результатам проведенного анализа можно сделать вывод, что у работников предприятия нет достаточной мотивации для эффективной работы, система материального стимулирования развита слабо.