Эффективность материального стимулирования труда в ЗАО «Красный Холм» Ростовского муниципального района Ярославской области

 

ГЛАВА 3  НАПРАВЛЕНИЯ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ОПЛАТЫ И МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА

В ЗАО  «КРАСНЫЙ ХОЛМ»

3.1 Создание резерва на оплату предстоящих отпусков

 

      В течение года рабочим предоставляются  отпуска в разное время. Количество работников, уходящих в отпуска, также меняется каждый месяц. Следовательно, возникают искусственные колебания в себестоимости выпускаемой продукции. Для устранения этого недостатка целесообразно включать в издержки производства оплату за отпуска в плановом проценте от начисленной заработной платы, независимо от предоставления отпусков в данном отчетном месяце.

      Таким образом, в себестоимость продукции  включаются отпускные независимо от того, предоставлены в этом месяце отпуска, или нет. То есть в течение года заработную плату как бы резервируют не предстоящие отпуска.

      Этот  подход оправдан для сельскохозяйственных предприятий, вследствие сезонности производства и неритмичности технологического цикла.

      Рассчитаем  резерв на предоставление предстоящих  отпусков для ЗАО «Красный Холм» по данным годовой бухгалтерской отчетности за 2010 год.

      Фонд  заработной платы рабочих за 2011 год составил 7236000 рублей. Среднесписочная численность работников – 65 человека. Среднемесячное число календарных дней – 29,4.  

      Неиспользованное количество дней отпуска: 

                         65∙28 = 1820 дня (резерв). 

      Среднемесячная  заработная плата одного работника: 

      7236000 : 65 : 12 = 9276 руб. 92 коп. 

      Среднедневная заработная плата: 

                          9276,92 : 29,4 = 315 руб. 54 коп. 

      Следовательно, сумма резерва на оплату предстоящих отпусков на предстоящий год: 

                        315,54 ∙ 1820 = 574282 руб. 80 коп. 

      Резерв  на предстоящую оплату отпусков к  фактически начисленной заработной плате рабочих будет составлять: 

                       574282,8 : 7236000 ∙ 100% = 7,94%. 

     Таким образом, при начисленной заработной плате за месяц 603000 рублей, величина резерва будет составлять: 

                      603000 ∙ 7,94% : 100% = 47878,2 рублей. 
 

3.2 Совершенствование тарификации оплаты труда работников растениеводства и животноводства 

     Как отмечалось в параграфе 2.2, при нормировании труда в ЗАО «Красный Холм» недостаточно точно и строго определялась сложность, напряженность и ответственность выполняемых работ. Действующая методика нормирования, в которой главный упор делается на рабочего средней квалификации, не способствует интенсивности труда, росту выработки, сокращению трудоемкости, а, следовательно, и производительности труда на рабочем месте. Также разработанные стандарты выполнения сельскохозяйственных работ редко пересматриваются с внедрением новой техники, не создают условия для рационализации рабочих операций.

     В практике применения сдельной оплаты труда в ЗАО «Красный Холм» связь тарифной части оплаты труда с его нормой была такова, что не предполагалось уменьшение оплаты лишь при невыполнении сменной нормы выработки. К тому же в условиях низких тарифных ставок часто пересматривались нормы выработки в сторону снижения их напряженности. Конечно, это разлагает морально-психологический климат трудового коллектива и приводит к необоснованному перерасходу фонда заработной платы.

     Чтобы избежать этих негативных явлений, предлагается в растениеводстве начислять заработную плату по прогрессивно-возрастающим расценкам в зависимости от уровня выполнения рабочими не сменных, а месячных норм выработки, значительно повысив при этом месячные тарифные ставки и оклады.

     В большинстве хозяйств сдельная оплата в растениеводстве используется в основном в качестве промежуточного звена – для начисления авансовой части оплаты до окончательного расчета за продукцию при применении аккордно-премиальной системы или оплаты труда от валового (хозрасчетного) дохода. В условиях сильнейшей инфляции и диспаритета цен эти доплаты оказываются настолько иллюзорными и мизерными, что и наемные рабочие, и специалисты их не воспринимают всерьез [33].

     Чтобы повысить материальную заинтересованность рабочих растениеводства и животноводства, прежде всего, трактористов-машинистов и дояров, в росте производительности труда, предлагается использовать закономерность между размером тарифной ставки и уровнем выполнения норм выработки [42]. Чем напряженнее становятся нормы, тем выше необходимо поднимать тарифные ставки.

     Соответственно, можно применить новый подход к системе оплаты труда на полевых и уборочных механизированных работах, а также на работах в животноводстве, через дифференциацию тарифных месячных ставок в зависимости от уровня выполнения работником месячных напряженных норм выработки (см. таблицу 3.2.1). 

Таблица 3.2.1 – Шкала изменения месячных тарифных ставок в зависимости от уровня выполнения норм выработки работниками растениеводства и животноводства 

Уровень выполнения месячной выработки, %	Изменение тарифной ставки при изменении нормы выработки  на 1%
До 80 От 80 до 99 От 111 до 130 Более 130	Снижение на 15% Снижение  на 5% Повышение на 15% Повышение на 30%

 
 

     Как видно из приведенной таблицы, такая система стимулирования включает не только прогрессивно-возрастающие тарифные ставки для работников, перевыполняющих нормы выработки, но и «регрессивно-снижающиеся» ставки для работников, не выполняющих норм. Заметим, что норма выработки может служить косвенным показателем производительности труда на конкретном рабочем месте.

     Такая система выгодна как для работников, так и для работодателей. Работник заинтересован в выполнении большего объема работ, так как чем больше он выполнит сменных норм в течение месяца, тем большую заработную плату получит. При этом если он не выполнит по своей нерадивости и халатности месячную норму, то работодатель не обязан платить ему месячную тарифную ставку; последняя станет «плавающей», ибо будет снижаться быстрее, чем его выработка.

     Работодатель, естественно, обязан создать условия  для выполнения норм выработки и организовать учет и контроль за уровнем их выполнения. При месячном суммированном учете рабочему станет невыгодно «отдавать взаймы» выполненный объем работ другому, так как работник при этом больше потеряет в заработке от невыполнения месячной нормы, чем приобретет при «плавающей» тарифной ставке. 

     В животноводстве производство сельскохозяйственной продукции меньше подвержено сезонности. Несмотря на влияние времени года на продуктивность животных, в этой отрасли при правильной организации случки и растела коров и сбалансированном кормлении можно получать продукцию почти круглый год. Поэтому в основу усовершенствованной системы тарификации труда в животноводстве также может быть положен принцип ежемесячного стимулирования труда работников отрасли в зависимости от уровня выполнения ими нормы производства продукции за каждый месяц. Последняя определяется путем умножения нормы обслуживания оператором машинного доения (доярки) группы коров на их нормативную продуктивность.

     Данная  система посредством роста заработной платы нацеливает работника на повышение продуктивности животных и результативности труда. В результате повышается производительность труда и производство валовой продукции. Это доказывает эффективность применения предлагаемой системы тарификации в ЗАО «Красный Холм».

     В таблице 3.2.2 предложена шкала изменения месячных тарифных ставок в зависимости от уровня выполнения норм выработки работниками. В зависимости от увеличения «шага продуктивности» в каждом интервале повышается тарифный фонд заработной платы, следовательно, и тарифная ставка, и расценка за продукцию. Покажем, как данная шкала тарифных ставок повлияет на изменение оплаты труда работников молочного скотоводства. В таблице 3.2.2 рассчитаны значения предлагаемой шкалы изменения базисной расценки для оплаты доярок группы раздоя ЗАО «Красный Холм», которые особенно нуждаются в совершенствовании оплаты труда.

     В отличие от аккордной системы, при которой расценка неизменна в течение года, в нашем случае базисная расценка доярки будет изменяться ежемесячно в зависимости от достигнутого уровня продуктивности животных. 

Таблица 3.2.2 – Шкала изменения базисной расценки для оплаты доярки группы раздоя при постоянной норме обслуживания животных и достигнутой продуктивности коров 

Шкала продуктивности коровы в месяц, кг	В среднем  по группе				Расценка  за 1ц молока, руб.
	средняя продуктивность коровы в месяц, кг	норма производства молока в месяц, ц	% базисного  роста тарифного фонда	тарифный фонд оплаты труда за 1 голову, руб.
До 400	400	40	100	561,2	14,03
401 - 500	450	45	115	726,1	16,13
501 - 600	550	55	150	1157,5	21,05
601 - 700	650	65	200	1823,9	28,06
701 - 800	750	75	250	2630,6	35,08
свыше 801	850	85	325	3875,8	45,60

 
 

     При разработке шкалы оплаты труда мы исходили из того, что чем выше продуктивность животных, тем сложнее работнику увеличить надой молока, ибо ему надо приложить больше дополнительных усилий по уходу и кормлению животных. Поэтому в каждой последующей группе производства продукции расценки возрастают более высокими темпами. Эта система стимулирования полностью исключает различные приписки в объеме производства продукции, усиливается контроль со стороны администрации за правильным расходованием фонда заработной платы.

     Используя различные элементы системы материального  стимулирования труда, можно обеспечить рост производства с наименьшими затратами труда и на основе роста производительности труда поднять уровень жизни сельских жителей.

     В этой связи при индивидуальном премировании работников растениеводства, животноводства, механизаторов и водителей предлагается в качестве основного показателя премирования выбрать рост производительности труда. Обоснованность такого выбора также подтверждается необходимостью создания более тесной связи между темпами роста производительности труда и темпами роста его оплаты.

     С целью стимулирования работников к производству продукции высокого качества, соблюдению технологии производства и сроков выполнения работ необходимо установить условия премирования, которые должны выполнять контрольную функцию и вводиться для того, чтобы премирование по выбранному показателю не было оторвано от особенностей и характера производственной деятельности.

     В целях повышения показателей  производства в отношении количества и качества, за выполнение особо важных весенне-полевых работ можно рекомендовать дополнительную оплату за выполнение полевых  работ с высоким качеством в размере, приведенном в таблице 3.2.3. 

Таблица 3.2.3 – Рекомендуемый размер дополнительной оплаты в растениеводстве 

№ п/п	Виды работ	Размер дополнительной оплаты в % к заработку
1	За подготовку почвы к весеннему севу согласно агротехническим требованиям	60
2	За качественное проведение сева, посадки сельскохозяйственных культур в установленные агротехнические  сроки	60
3	За получение  равномерных, прямолинейных всходов  нормальной густоты стояния растений, отсутствие огрехов	80