Анализ производительности труда и пути ее повышения на предприятии (на примере КУП «Минскхлебпром» Хлебозавод №6»)

DГВп=0,767х279,3х(8-7,95)х0,343=3,7 тыс.руб.

за счет изменения среднечасовой выработки:

DГВчв=0,767х279,3х8х(0,352-0,343)=15,4 тыс.руб.

Общее изменение  составляет:  26,3 тыс.руб.

Следовательно, наибольшее положительное влияние  на среднегодовую выработку одного работающего оказало увеличение среднечасовой выработки одного рабочего. Поэтому существует необходимость увеличения производительности труда одного рабочего за счет внедрения более высокопроизводительного оборудования и за счет повышения квалификации рабочих, а также более полного использования рабочего времени.

Следовательно, увеличение фонда оплаты труда вызвано  увеличением среднемесячной заработной платы. Метод цепной подстановки  позволяет выявить непосредственное влияние воздействующих факторов.

ФЗП=ГЗПхЧ,                                                            (24)

где

ФЗП - фонд оплаты труда, руб.;

ГЗП - среднегодовая  заработная плата одного работника, руб.;

Ч - численность  работающих на предприятии, чел.

Определяется  влияние данных факторов в 2011 г. по сравнению с 2010 г. Изменение среднегодовой ЗП в 2011 г. по сравнению с предыдущим годом:

ФЗП₀=623 200х95=59 204 000 руб.

ФЗПх=845 500х95= 80 322 500 руб.

DФЗПгзп=21 118 500руб.

Изменение численности  работающих:

ФЗП₁=845 500х115= 97 232 500 руб.

DФЗПч=97 232 500 – 80 322 500 = 16 910 000 руб.

Таким образом, увеличение фонда оплаты труда произошло в основном за счет увеличения численности персонала в 2011 г. на 21 118 500 руб., а за счет увеличения среднегодовой заработной платы одного работающего в меньшей степени – на 16 910 000 руб., вызванного также увеличением среднечасовой тарифной ставки.

Для более подробного детерминированного факторного анализа  абсолютного отклонения по фонду  заработной платы может быть использована следующая модель:

ФЗП=ЧхДхПхЧЗП,                                                           (25)

Используется  способ абсолютных разниц. Произошло  изменение фонда заработной платы  за счет роста численности работающих:

DФЗПчр=(115-95)х278,8х7,95х0,0343= 1 521 тыс.руб.

за счет изменения количества отработанных дней в году:

DФЗПд=115х(279,3-278,8)х7,95х0,0343= 16 тыс.руб.

за счет изменения  продолжительности рабочего дня:

DФЗПп=115х279,3х(8-7,95)х0,0343=55 тыс.руб.

за счет изменения  среднечасовой заработной платы:

DФЗПчзп=115х279,3х8х(0,0352-0,0343)=232 тыс.руб.

Общее изменение  составляет: 1 824 тыс.руб.

Следовательно, наибольшее положительное влияние  на увеличение фонда оплаты труда составило 1 521 тыс.руб. за счет увеличения численности работающих на 20 чел. Изменение среднечасовой заработной платы увеличило ФЗП на 232 тыс.руб. За счет более полного использования рабочего времени ФЗП увеличился на 55 тыс.руб.

Повысить производительность труда можно за счет снижения трудоемкости продукции, т.е. сокращения затрат труда  на ее производство, автоматизации работ, замены устаревшего оборудования более прогрессивным, а также сокращения потерь рабочего времени.

Наиболее полное и эффективное использование  прогрессивной техники достигается  в результате рациональной организации  производства, направленной на экономию труда. Для достижения высокой производительности труда огромное значение имеет повышение производственной квалификации работников. Без этого невозможно эффективное использование новой техники и внедрение в производство более совершенных методов труда.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 4. ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ  ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА РАБОТНИКОВ ХЛЕБОЗАВОДА №6

Важным этапом аналитической работы на предприятии  является поиск путей для повышения  производительности труда, которые  можно классифицировать следующим образом:

• Повышение технического уровня производства в результате механизации и автоматизации производства; внедрения новых видов оборудования и технологических процессов; улучшения конструктивных свойств изделий; повышения качества сырья и применение новых конструктивных материалов;
• Улучшение организации производства и труда путем повышения норм труда и расширения зон обслуживания; уменьшение числа рабочих, не выполняющих нормы; упрощение структуры управления; механизация учетных и вычислительных работ; повышение уровня специализации производства;
• Изменение внешних природных условий (горно-геологических условий добычи угля, нефти, руды, торфа и т.д. содержание полезных веществ);
• Структурные изменения в производстве вследствие изменения удельных весов отдельных видов продукции; трудоемкости производственной программы; доли покупных полуфабрикатов и комплектующих изделий; удельного веса новой продукции.

Снижение темпов роста производительности труда  отрицательно сказывается практически  на всех сторонах производственно-хозяйственной деятельности предприятия, что наглядно демонстрирует «ловушка производительности».

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 4.1 – «Ловушка производительности»

Источник: [9, с.63]

В условиях развитой экономики  главным фактором развития, следовательно, и роста производительности труда является наука, то есть использование её результатов в совершенствовании средств, процессов и организации производства. Но, являясь могучим фактором роста производительности труда, наука, как сфера трудовой деятельности, нуждается в эффективном управлении.

Проблемой также является процесс объединения усилий науки  и практики по повышению производительности (результативности) труда. Этот процесс  реализуется в научно-технических  нововведениях.

Одним из условий успешной деятельности предприятий является разработка комплексных программ управления производительностью труда (ПТ), направленных на ее повышение. Этому должны предшествовать ряд шагов: создание системы измерения ПТ, определение резервов повышения ПТ по факторам роста с учетом ресурсных возможностей предприятия, разработка схемы материального стимулирования персонала за достигнутое повышение ПТ на трех уровнях (предприятие, подразделение, рабочее место).

Вообще говоря, единой концепции измерения производительности труда быть не может. Измеритель следует подбирать с учетом поставленных задач и существующих условий. Исходный момент связан с определением цели измерения (изменение системы управления, управление системой мотивации сотрудников, выявление резервов роста и др.). Это позволит направить ограниченные ресурсы туда, где от них можно получить наибольшую выгоду.

В зависимости  от типа используемых показателей все  методы, применяемые на практике, могут  быть сведены к трем группам:

- многофакторные, основанные на вычислении одного показателя "выпуск/затраты", тем или иным способом агрегирующего в числителе все (или наиболее важные) виды продукции, в знаменателе - все (или наиболее важные) виды затраченных ресурсов. Данные методы позволяют получить общий измеритель производительности для предприятия, оценить и измерить влияние сдвигов в производительности на прибыльность, проанализировать динамику показателей продуктивности и т.д.;

- векторные,  предполагающие измерение производительности  труда с помощью набора (вектора) частных показателей: выпуск на один отработанный (или оплаченный) чел/час; на одного среднесписочного работника, на единицу затрачиваемой энергии, на один доллар материальных затрат, основного капитала, амортизации. В качестве выпуска принимаются: объем производства, выпуска в натуральных единицах, валовой выпуск продукции, валовая добавленная стоимость. В условиях неопределенности одним из возможных способов измерения ПТ может стать расчет данного показателя отдельно по постоянным и переменным издержкам ("директ-кастинг");

- многокритериальные (матрица целей), базирующиеся, как  и первая группа, на использовании  единого показателя, но в отличие  от нее предполагающие агрегирование  не различных видов затрат  и продукции, а выбранной системы  оценочных показателей с помощью процедур ранжирования и взвешивания. При этом критерии (по которым следует оценивать производительность) сначала устанавливаются и ранжируются, затем оценивается их относительная значимость и, наконец, они объединяются в графики результативности (шкалы, кривые) с весами критериев. Критерии, которые будут определять использование тех или иных измерителей, следует разрабатывать в рамках выбранных методов.

Цель измерений  производительности труда: совершенствование  менеджмента. Определение абсолютного уровня ПТ - лишь первая ступень. Сложнее оценить динамику ПТ, выявить факторы и условия, резервы и ресурсы, влияющие на ее рост (рисунок 4.2) [4, с.112]

 

 

 

 

Рисунок 4.2 – Факторы, влияющие на производительность труда

Под качеством менеджмента подразумевается организация управления предприятием: его организационная структура, системы управления производством, управленческие технологии, степень автоматизации системы управления, стиль руководства, уровень организации труда. Уровень техники и технологии обусловлен модернизацией и внедрением более производительного оборудования, повышением степени механизации и автоматизации производства, использованием прогрессивных технологий, новых видов сырья и материалов, другими мерами. Наличие сегмента рынка определяет возможности предприятия в реализации своей продукции, изменение ассортимента, перспективы для развития производства.

Эффективность использования кадрового потенциала зависит от образовательного, профессионально-квалификационного  состава кадров, исполнительской дисциплины, социально-психологического климата в коллективе, соответствия систем материального и морального стимулирования потребностям персонала предприятия. Все факторы находятся в тесном взаимодействии, хотя степень влияния каждого из них на уровень и динамику ПТ определить сложно. Но это позволяет не только вскрыть резервы развития, но и привязать их к ресурсной составляющей. Необходимо также принимать во внимание и условия работы: природно-климатические условия, имеющие большое значение для добывающих отраслей и сельского хозяйства; политическую ситуацию; особенности налогово-бюджетной, денежно-кредитной и инвестиционной политики государства и др.

Что касается более  эффективного использования живого труда (рабочей силы), то их следует искать в улучшении организации и условий труда, структуры и расстановки кадров, в налаживании бесперебойной работы, а также обеспечении заинтересованности работников в результатах труда. Резервы лучшего применения овеществленного труда (основных и оборотных фондов) - в рационализации использования основных производственных фондов, сырья, материалов, комплектующих изделий, топлива, энергии и т.д. Текущие резервы могут быть реализованы достаточно быстро без дополнительных капиталовложений и существенных изменений технологического процесса, а перспективные требуют значительных подготовительных работ, перестройки производства, капитальных затрат, установки более современного оборудования.

Выявление резервов целесообразно проводить одновременно на трех уровнях: на рабочем месте, в структурном подразделении (отдел, цех, участок), по предприятию в целом. В последнее время выявлению резервов повышения ПТ на отдельных рабочих местах должного внимания не уделяется. Результаты исследований, проведенных в российских компаниях, показывают, что большое количество неиспользуемых возможностей для снижения затрат, которые руководство не учитывает, концентрируется на низовом уровне Речь идет о неэффективной эксплуатации оборудования, снижении трудоемкости, брака, более эффективном включении кадров в производственный процесс. Последнее напрямую связано с совершенствованием организационной структуры - повышением эффективности управления персоналом при одновременном удешевлении схемы управления. Кроме того, большую роль играют резервы рациональной расстановки персонала с учетом опыта и квалификации, система отбора и развития кадров на предприятии, программы должностного роста сотрудников.

На заключительном этапе формирования программы управления производительности труда важно выработать оптимальную схему материального стимулирования сотрудников предприятия за конкретные результаты в области повышения производительности труда. На каждой стадии развития предприятия необходимо определить конкретные цели, на достижение которых направлено материальное поощрение: увеличение объема производимой (реализуемой) продукции; экономия материалов, сырья, прочих материальных ценностей по сравнению с лимитами; повышение качества продукции (услуг); снижение брака.

Система материального  стимулирования должна быть простой и понятной персоналу и содержать следующие элементы: четко сформулированные показатели и условия премирования; премиальную шкалу; финансовые источники материального поощрения; условия и размеры депремирования. Размеры вознаграждения должны быть достаточно ощутимыми для сотрудников, иначе материальное стимулирование не будет способствовать повышению мотивации и достижению нужных результатов.