Анализ организации заработной платы на предприятии

Служащим устанавливается также надбавка за стаж работы в хлебопекарной отрасли на основании «Положения о порядке выплаты надбавок к заработной плате за стаж работы в хлебопекарной отрасли».

 

 

 

2.5 Анализ соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы

Установим соответствие между темпами рост средней заработной платы и производительностью труда. Как уже отмечалось, для расширенного воспроизводства, получения необходимой прибыли и рентабельности нужно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходят перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и, соответственно, уменьшение суммы прибыли.

Расчет темпов роста производительности труда и заработной платы:

Определим темпы роста производительности труда:

                                  

Определим прирост производительности труда по сравнению с базисным годом:

                                  

Определим прирост численности работников в отчетном периоде по сравнению с базисным:

                                      

Определим долю прироста продукции за счет повышения производительности труда:

                                      

Определим темпы роста заработной платы в отчетном периоде по сравнению с базисным годом:

                                   

Исходя из расчетов, мы видим, что темпы роста производительности труда опережают  темпы роста заработной платы  на 0,6% , что способствует росту эффективности использования заработной платы, т.е. это способствует снижению уровня издержек обращения и повышению стабильности их работы.

На основании данных таблицы можем рассчитать коэффициент отставания, который составляет:

                        К отс=1,006/0,985= 1,02,

при индексе средней заработной платы 100,6 % и индексе производительности 98,5 %.

При сопоставлении планируемых темпов роста производительности труда и средней зарплаты  к предыдущему году видно, что темпы роста производительности труда по плану опережают темпы роста средней заработной платы по плану на 3,2% (118,8-115,6), а фактически на 0,2% (113,2-113,0).

По сравнению с планом отчетного года имеет место незначительное опережение темпов роста средней зарплаты над темпами роста производительности труда на 2,1 % (100,6-98,5).

 

 

 

 

 

Таблица 2- Соотношение темпов прироста производительности труда и средней зарплаты

Показатели	Отчетный период 2006год		Факт за базисный период 2005 год	План 2006 к 2005 году	Факт в отчетном периоде2006
	План	Факт			к 2005	к плану (IЗП, IПР)
Объем произведенной продукции, млн.руб.	12010	12015	9870	121,6	121,7
Среднесписочная численность работников ППП	239	249	230	103,9	108,3
Среднегодовая выработка на одного рабочего, млн.руб.	53,1	50,6	44,7	118,8	113,2	98,5
Среднегодовая заработная плата одного работающего ППП, млн.руб.	4,96	4,85	4,29	115,6	113,0	100,6

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3 Выводы и предложения по совершенствованию организации тарифной платы.

 

Заработная плата фактически перестала выполнять воспроизводственную, стимулирующую, регулирующую и социальную функции. Она все больше начинает играть роль социального регулятора и постепенно отрывается от сферы непосредственно трудовых отношений. В большинстве случаев заработная плата никак не связана ни с эффективностью труда, ни с объемом реализованной продукции. Сложившийся уровень заработной платы, чрезмерные различия в ее величине, сохраняющаяся задолженность по ее выплатам не позволяют большинству трудящихся обеспечить себе и своим семьям приемлемый уровень жизни.

Минимальная оплата труда не является адекватной социальной гарантией. Более того, она стала играть несвойственную ей роль технического норматива при определении размеров стипендий, пенсий, социальных выплат, штрафов и пени.

Характерна возросшая дифференциация в уровне заработной платы между отраслями, регионами и предприятиями. Структура заработной платы разбалансирована: надтарифная ее часть на многих предприятиях в несколько раз превышает тарифную. Это вызывает необходимость коренного пересмотра тарифных систем на предприятиях с тем, чтобы тариф выполнял функцию базовой оценки результатов труда.

Низкая заработная плата на основной работе, задержки ее выплаты отрицательно сказываются и на отношении работников к своим функциональным обязанностям. Это является одним из основных мотивов вынужденной вторичной занятости. Медленно происходит становление системы социального партнерства, являющейся одним из основных механизмов регулирования рынка труда и установления цены рабочей силы.

Критерием для установления минимальной заработной платы должен служить минимальный потребительский бюджет, а не прожиточный минимум в его нынешней трактовке. При этом требуется обеспечивать опережающий рост заработной платы и доходов населения по сравнению с ростом цен. Организация заработной платы должна быть динамичной и учитывать комплекс предстоящих изменений порядка финансирования социальных нужд, реформы жилищно-коммунального хозяйства, пенсионного обеспечения и т.д.

Совершенствование механизма регулирования вопросов заработной платы, восстановления присущих ей функций требует реформирования организации заработной платы.

Цель реформирования — создание каждому трудоспособному человеку условий, позволяющих ему своим трудом поддерживать достаточный уровень жизни, обеспечение реализации воспроизводственной, стимулирующей, регулирующей и социальной функций заработной платы. Главное — добиваться для наемных работников достойной заработной платы, занятости, социальных гарантий.

Основные задачи реформирования организации заработной платы:

• установление и обеспечение государственных гарантий в области оплаты труда, усиление законодательной защиты права работников на своевременное получение начисленной заработной платы;

• повышение реального размера оплаты труда;

• поэтапное приближение минимальной оплаты труда и тарифной ставки 1 -го разряда единой тарифной сетки (ЕТС) к величине минимального потребительского бюджета;

• развитие рыночных механизмов регулирования заработной платы;

• устранение необоснованной дифференциации в оплате труда на предприятиях (организациях) различных отраслей экономики;

• недопущение дискриминации среди трудящихся по признакам национальности, гражданства, пола, вероисповедания, профсоюзного членства в отношении заработной платы, которая определяется в соответствии с принципом равной оплаты за труд равной ценности на тех же операциях и предприятиях;

• повышение мотивационного потенциала заработной платы.

 Необходимо:

• обеспечить единство формирования рыночных отношений и курса на их социальную ориентацию;

• выработать меры по противодействию стремлению работодателя перекладывать затраты по восстановлению рабочей силы на общество;

• включать в договорный процесс вопросы распределения прибавочного продукта между работником и работодателем.

Определяющую роль в регулировании заработной платы призваны сыграть соглашения и коллективные договоры, в которых могут предусматриваться обязательства по совершенствованию законодательства, дополнительные по сравнению с законодательством гарантии в области оплаты труда; устанавливаться условия оплаты труда наемных работников с учетом отраслевой, региональной специфики, а также эффективности работы данной организации, соотношение в оплате труда руководителей организаций и занятых в них наемных работников.

Одним из важнейших механизмов регулирования оплаты труда является трудовой договор (контракт).

Исходя из того, что труд — субстанция коллективного производства, основной формой регулирования заработной платы должны стать коллективные переговоры трудящихся с социальными партнерами. Представителям трудящихся на законодательном уровне должно быть предоставлено право на ведение коллективных переговоров и заключение соглашений и коллективных договоров.

В настоящее время сложилась многоуровневая система социального партнерства: ведутся переговоры на национальном, отраслевом, территориальном уровнях и на предприятиях (в организациях). В условиях интернационализации производства появляется новый вид переговоров — в транснациональной корпорации.

Равноправными субъектами социального партнерства признаются представители:

• наемных работников — органы профессиональных союзов и их объединений, уполномоченные на представительство в порядке, установленном законодательством в соответствии с их уставами;

• работодателей (объединений работодателей) — руководители организаций или другие полномочные представители в соответствии с уставом организации, иными правовыми актами, лица, полномочные органы объединений работодателей, иные уполномоченные работодателями органы;

• органов государственной власти — правительство государства или соответствующие органы исполнительной власти, орган местного самоуправления.

Обязательным условием заключения соглашений и договоров является соблюдение минимальных социальных гарантий, установленных законодательством, а также решений, принятых на более высоком иерархическом уровне по отношению к последующим.

На уровне генерального соглашения стороны могут договариваться:

• о совершенствовании нормативных и правовых актов по заработной плате;

• повышении минимального размера оплаты труда;

• приближении минимального размера оплаты труда к минимальному потребительскому бюджету (прожиточному минимуму);

• установлении нижней границы доли заработной платы в валовом внутреннем продукте (ВВП) на период действия соглашения;

• соотношении между темпами роста цен на потребительские товары и услуги и темпами роста среднемесячной заработной платы по экономике государства в целом;

• перечне надбавок и доплат, носящих компенсационный характер, величина которых устанавливается на государственном уровне;

• сроках и объемах выделения бюджетных средств на финансирование отраслей социальной сферы и предприятий, выполняющих государственный заказ;

• порядке компенсации трудящимся потерь от несвоевременной выплаты заработной платы и др.

На уровне отраслевых соглашений стороны договариваются о минимальном размере тарифных ставок (окладов) по основным категориям работников (работ) отрасли; об отраслевой тарифной сетке; о формах и системах оплаты труда; о минимально гарантируемых работникам доплатах и надбавках, определяемых специфическими условиями труда в отрасли и др.

На уровне региональных (территориальных) соглашений могут определяться условия оплаты труда, отражающие специфику территории (региональный минимум заработной платы и его соотношение с размером регионального минимального потребительского бюджета); устанавливаться за счет средств местных бюджетов повышенные по сравнению с законодательством гарантии и льготы в оплате труда, доплаты компенсационного характера. Указанные соглашения могут содержать обязательства органов власти региона периодически публиковать данные о минимальном потребительском бюджете (прожиточном минимуме) по группам населения, индексе потребительских цен, структуре затрат работодателей на рабочую силу по отраслям, сложившемся уровне средней заработной платы.

На уровне соглашений транснациональных корпораций (ТНК) договоренности сторон носят в своем большинстве относительный характер и касаются дополнительных гарантий по оплате труда в виде размера ставки 1 -го разряда в сравнении с минимумом, установленным в государстве, на территории которого находится предприятие — участник корпорации; повышения уровня средней зарплаты в зависимости от эффективной работы ТНК в целом и др.

На уровне коллективного договора предприятия (организации) конкретизируются и дополняются обязательства, принятые в соглашениях более высокого уровня. С учетом финансовых возможностей предприятий в договоре фиксируются тарифные ставки и оклады; формы и системы оплаты труда; порядок нормирования труда; размеры надбавок, доплат, денежных вознаграждений и компенсаций; порядок индексации зарплаты; сроки ее выплаты; размеры социальных выплат и льгот; системы участия наемных работников в прибылях и др.