Анализ организации заработной платы на предприятии

                                         

Содержание

 

Введение………………………………………………………………………..            3

1 Сущность, функции и принципы  организации заработной платы   ……...             5  1.1Распределительные отношения и заработная плата……………………...            6

Принципы дифференциации заработной платы и пути их реализации

1.2Роль заработной платы в повышении эффективности труда……………             7

1.3Формы и системы оплаты труда, их классификация и условия

применения……………………………………………………………………             7                                                                                                          1.4Тарифная система и ее элементы…………………………………………            10                                                                                        

2.Анализ организации заработной платы на хлебозаводе г. Борисова  

РУП «Борисовхлебпром».                                                  

2.1 Общая характеристика и история  предприятия …………………………          14                            2.2 Формы системы заработной платы. Характеристика тарифной            

системы, применяемой на предприятии……………………………………..           15                                                                                          2.3 Организация оплаты работы служащих . ……………………………….            18

2.4 Анализ соотношения темпов  роста производительности труда  и       

средней заработной платы………………………………………………………………….             19                   3 Выводы и предложения по усовершенствованию организации            

 оплаты труда на предприятии……………………………………………….            21                                                                                                                      

Заключение ……………………………………………………………………             25      Список используемой литературы        

Приложение А          

Приложение Б  

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение.

Заработная плата – это совокупность вознограждений в денежной, натуральной форме, получаемых работником за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время.

Для того чтобы понять сущность заработной платы как экономической категории, необходимо разделить понятие «труд» и «рабочая сила».

Рабочая сила определяется как способность человека к труду и представляет собой совокупность физических и духовных сил, которыми располагает и которые использует в производстве материальных благ и услуг. Постепенно совершенствуясь, человек настолько развил свою рабочую силу, что стоимость создаваемых им товаров все больше превышает сумму стоимостей жизненно необходимых благ, идущих на восстановление затрат самой рабочей силы,

Труд-это целесообразная деятельность людей, процесс использования их рабочей силы.

Заработная плата должна непосредственно зависеть от качества и количества труда. При этом учитывается квалификация работника, его способность выполнять работу определенной сложности. Уровень квалификации определяется тремя факторами: общим образованием, специальной (профессиональной)  подготовкой и производственным опытом (стажем практической работы). Более квалифицированный работник должен получать больше, чем менее квалифицированный.  

 В условиях рыночных отношений правильная организация труда и заработной платы должна обеспечивать воспроизводство рабочей силы, формирование мотивов и стимулов к труду, способствовать повышению его качества и производительности. Расходы на оплату труда составляют значительную часть стоимости продукции, работ, услуг организаций. Поэтому нормы труда и его оплаты необходимо устанавливать, учитывая не только необходимость воспроизводства рабочей силы, но также конкурентоспособность продукции, работ, услуг на рынке товаров./1/

В данной курсовой работе на тему «Анализ организации заработной платы на предприятии» рассматриваются такие вопросы, как понятие заработной платы, сущность заработной платы  и задачи ее организации, роль заработной платы в повышении эффективности труда, формы и системы заработной платы и область их применения. Известно, что размер заработной платы устанавливается в зависимости от количества и качества труда, тяжести работ, условий труда и других факторов, поэтому необходимо также показать, каким образом практически осуществляется дифференциация заработной платы с учетом различных факторов. Все вышеперечисленные вопросы будут рассмотрены в теоретической части курсового проекта.

Так как в курсовой работе анализируется организация заработной платы на хлебозаводе г. Борисова РУП «Борисовхлебпром», то необходимо кратко описать некоторые стороны организационно-экономической характеристики предприятия.

В аналитической части курсовой работы будут проанализированы показатели, необходимые для того, чтобы сделать полный вывод об организации заработной платы на данном заводе.

 

1 Сущность, функции и принципы организации заработной платы.

 

1.1 Распределительные  отношения и заработная плата.

 

Заработная плата — это денежное выражение основной части создаваемого на предприятиях необходимого продукта, поступающего в индивидуальное потребление его работников в соответствии с количеством и качеством затраченного ими труда. Она составляет значительную часть доходов населения и служит основным источником удовлетворения постоянно растущих потребностей работающих, создавая им материальную заинтересованность в результатах труда.

В современных условиях заработная плата рассматривается как элемент дохода наемного работника, форма реализации его собственности на принадлежащие ему трудовые ресурсы. Это понятие чаще используется к лицам, работающим по найму (контракту, договору, соглашению) и получающим за свой труд вознаграждение в определенном, заранее оговоренном размере. Для работодателя (покупателя трудовых ресурсов с целью использования в качестве одного из факторов производства) заработная плата наемных работников есть элемент издержек производства (себестоимости продукции, работ, услуг).

Организация заработной платы - это построение системы оплаты труда с помощью совокупных элементов (нормирования труда, тарифной системы, премий, доплат и надбавок), обеспечивающих связь между количеством труда и размерами его оплаты.

В соответствии с требованиями рынка организация заработной платы должна решать следующие основные задачи:

1) повышение заинтересованности  каждого работника в выявлении  и использовании резервов своего труда при исключении возможности получать незаработанные денежные средства;

2) устранение уравниловки  в оплате труда, достижение прямой  зависимости размера заработной платы от результатов труда (индивидуальных, коллективных);

3) оптимизация соотношений  в оплате труда работников  различных категорий с учетом сложности выполняемых работ, условий труда, достижения конечных результатов производства и конкурентоспособности продукции.

Регулирование заработной платы осуществляется двумя способами:

1) централизованным, предполагающим принятие нормативных актов, касающихся оплаты труда, исполнение которых обязательно для всех предприятий и отраслей национального хозяйства либо для отдельных из них.

2) локальным, включающим все процедуры, механизмы и методы, которые предприятия разрабатывают самостоятельно.

Централизованное регулирование осуществляется путем применения законодательно установленных норм и нормативов, регламентирующих условия и порядок оплаты труда, использование тарифной системы (для работников бюджетной сферы), установление норматива минимального размера заработной платы, обязательного для всех предприятий и организаций независимо от их форм собственности.

Сущность заработной платы проявляется в функциях, которые она должна выполнять в производстве, распределении или обмене и потреблении.

 Основные из них:

1) воспроизводственная, заключающаяся в обеспечении работников и их семей необходимыми жизненными благами для воспроизводства рабочей силы;

2) стимулирующая, сущность которой состоит в установлении зависимости заработной платы работника от его трудового вклада, результатов деятельности предприятия, причем работник должен постоянно быть заинтересованным в постоянном улучшении результатов своего труда;

3) распределительная, предназначенная для распределения средств на оплату труда (фонд потребления) между наемными работниками и собственниками средств производства;

4) разместительная, позволяющая оптимизировать размещение трудовых ресурсов по отраслям, районам, предприятиям (сегодня государственное регулирование в размещении трудовых ресурсов сводится к минимуму, а формирование рынка труда возможно лишь при свободном выборе наемным работником места приложения своего труда, стремление к повышению своего жизненного уровня создает необходимость его перемещения с целью нахождения работы, удовлетворяющей его интересам);

5) формирование платежеспособного спроса, предусматривающая установление необходимых пропорций между товарным предложением и спросом.

 

1.2 Принципы  дифференциации заработной платы  и пути их реализации.

 

Для реализации рассмотренных выше функций необходимо выполнение некоторых принципов ~ основных положений, учитываемых при организации заработной платы.

Содержание основных из них рассматривается ниже:

Принцип повышения реальной заработной платы по мере роста эффективности производства предусматривает возможность получать за свой труд заработную плату в зависимости от результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия и эффективности труда.

Принцип опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы (или темпов роста объемов производства над темпами роста фонда потребления) означает максимизацию трудовых доходов на основе развития и повышения эффективности производства.

Принцип дифференциации заработной платы призван учитывать зависимость трудового вклада каждого работника в результаты деятельности предприятия от организации и условий труда, района расположения и отраслевой принадлежности предприятия. Основан он на необходимости материальной заинтересованности работников.

Принцип равной оплаты за равный труд означает, прежде всего, как недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту и другим признакам, а также справедливость распределения средств по трудовому вкладу каждого работника.

Принцип учета воздействия рынка труда предопределен необходимостью учета условий, складывающихся на рынке труда, где формируется оценка различных его видов, широкий диапазон заработной платы в сферах трудовой деятельности, занятость населения, а в конечном счете - наличие спроса и предложения на рабочую силу.

Принцип простоты и доступности призван обеспечить информированность работающих и потенциальных работников о формах, системах и размере заработной платы, что позволяет им предлагать свой труд за определенную, заранее известную плату, а работодателям - предъявлять на него спрос. Расчет заработной платы должен быть простым и вполне доступным для понимания всеми работающими.

 

1.3 Роль заработной платы в повышении эффективности труда.

 

При введении новых условий оплаты труда повышается материальная заинтересованность трудовых коллективов и отдельных работников в достижении высоких конечных результатов. Усиливается влияние системы оплаты на реализацию приоритетных задач ускорение научно-технического прогресса, рост качества продукции и труда, коренное улучшение динамики темпов роста производительности труда, экономию всех видов ресурсов, выделены по оплате труда работники, занятые разработкой, изготовлением, обслуживанием новой высоко производительной техники.

Улучшаются соотношения в оплате труда между рабочими и специалистами, по профессиям и квалификационным группам. Повышается стимулирующая роль всех составляющих заработной платы тарифа, доплат, надбавок и премий.

 

1.4 Формы и системы оплаты труда, их классификация и условия применения.

 

Все системы организации заработной платы в зависимости от принятого показателя для определения затрат труда принято подразделять на две большие группы - формы заработной платы, представляющие собой классификационные группировки систем оплаты труда по признаку, характеризующему основной его результат, учитываемый при начислении заработной платы. Если в качестве основного измерителя используется количество изготовленной продукции (выполненной работы, оказанных услуг), то ее относят к сдельной форме оплаты труда, а при использовании в качестве измерителя количества отработанного времени - к повременной.

 

Сдельная и повременная форма оплаты труда имеют следующие системы