Трудовые ресурсы и их использования на предприятии Буйскогорайона МУП «Истоки»

Анализ и оценка работы каждого сотрудника  - основа текущей кадровой политики и стратегическая программа совершенствования управления персоналом всех категорий. Для определения содержания основных видов трудовой деятельности и важнейших  итоговых результатов может быть использована структурно-диагностическая модель управления персоналом, характеризующая механизм взаимодействия трех главных объектов производства: людей, факторов и организаций. В этой модели содержание и эффективность деятельности персонала предприятия можно оценить на основе данных анализа рабочих мест, набора персонала, обучения кадров, соблюдения трудовой дисциплины, результативности труда, планирования карьеры, оплаты труда и т.д.

В качестве основных оценочных критерия эффективности кадровой политики могут применяться такие показатели как  результативность труда, соблюдение законодательства, удовлетворенность трудом, наличие прогулов, текучесть кадров, количество конфликтов и жалоб, частота травматизма и другие. Конечные результаты  деятельности предприятия оцениваются показателями конкурентоспособности продукции и услуг. Личные качества работников характеризуются способностями, образом мышления и склонностями, предпочтениями и интересами и т.д.

Особое значение придается оценке результативности труда. С целью повышения объективности, достоверности и точности исходных оценочных данных предусматривается соблюдение следующих основных требования:

- обоснование стандартов результативности труда и критериев оценки для каждого рабочего места;

- выработка процедуры проведения  аттестации, устанавливающей кто, когда  и как ее будет осуществлять;

- определение персонально ответственных  за проведение оценки труда  сотрудников;

- сбор необходимых данных о  результативности труда аттестуемых работников;

- расчет основных показателей  результативности труда работников  и обоснование оценки;

- обсуждение оценки с работниками и принятие решения о результатах аттестации.

В процессе проведения аттестации работников по критериям результативности труда возникает необходимость правильного решения не только простых практических вопросов: кто, что, где и как оценивать, но и более сложных научных проблем: какие показатели выбрать в качестве основных, как произвести измерение затрат и результатов, каким образом отразить индивидуальные и групповые результаты? Рассмотрим более подробно применение таких экономических показателей, как эффект и эффективность, продуктивность, результативность и методах их практического расчета.

Всякий эффект показывает степень достижения некоторого заданного результата: как выполнения работа по производству товара и  услуги, удовлетворит ли она потребителя и будет ли продана, по какой цене ее модно продать, какова возможная прибыль? При оценки эффекта выполняется сравнение фактических или ожидаемых показателей с установленным стандартом, некоторым эталоном, заранее принятой целью и  другими сравнительными показателями. Вполне понятно, что оценить реальный эффект в разных сферах трудовой деятельности человека не всегда возможно практически, так например, в творческих видах труда. Однако в целом можно сказать,  что эффект в общем виде представляет собой разность  между ценой товара и его себестоимостью, между плановыми (нормативными) и фактическими значениями показателя и т.д.

Эффективность характеризует отношение полученного эффекта и затрат на его достижение. В обычной практике показатель эффективности выражает величину дохода (прибыли) на единицу затрат, к примеру, рентабельность изделия, труда и производства.

Продуктивность является одним из показателей эффективности использования различных ресурсов. Она определяется отношением объема производства продукции к стоимости того или иного вида ресурсов. В зависимости от используемых в расчете данных следует различать несколько показателей продуктивности: производительность труда, трудоотдача, капиталоотдача, материалоотдача, фондоотдача и т.д.

Все вышеперечисленные показатели в определенной мере выражают эффективность или результативность труда и вполне могут применяться при оценке трудовой деятельности персонала. Главная же задача при этом состоит в том, чтобы правильно измерить личные, групповые или внутри фирменные показатели результатов и затрат труда.

В отечественной и зарубежном менеджменте большое распространение при оценке персонала получили следующие методы (таблица 2)

В последние годы в зарубежном менеджменте, кроме традиционных  методов, появились и новые, нетрадиционные способы оценки персонала. Они предусматривают проведение аттестации работников не только руководителями, но и самими сотрудниками. В этом случае коллективная оценка сотруднику рабочей группы или подразделения предприятия дается с учетом его способности работать в профессиональной группе или трудовом коллективе, а также его склонности к творчеству, освоению новых работы и практических навыков  и т.д. К числу новых методов относится и так называемая всесторонняя аттестация, при которой каждый сотрудник  оценивается одновременно с трех позиций: своим руководителем, коллегами и подчиненными.

Таблица 1

Методы оценки использования трудового потенциала предприятия

Выбор метода аттестации сотрудников, как и оценка выполнения работы является для каждой организации весьма сложно научной и практической проблемой, предусматривающей анализ содержания работы, сбор информации о выполнении работы, обоснование оценочных показателей и т.п. Применяемая система аттестации должна учитывать целый ряд таких факторов, как стратегические цели предприятия, состояние внешней среды, организационную структуру и культуру организации, а также отражать традиции персонала, характеристики рабочей силы, важнейшие компоненты трудового потенциала, качество и уровень жизни персонала.

Таким образом, условия формирующегося рынка выдвигают повышенные требования к совершенствованию процесса оценки использования трудовых ресурсов в деятельности предприятия. Анализ трудового и технологического содержания работ, выполняемых производственных функций и должностных обязанностей, требуемых теоретических знаний и практических умений  необходим для выработки правильных управленческих решений о профессиональном отборе персонала, приеме и расстановке работников, из закреплении и перемещении по рабочим местам

В качестве основных оценочных критериев эффективности использования трудовых ресурсов могут применяться такие показатели как  результативность труда, соблюдение законодательства, удовлетворенность трудом, наличие прогулов, текучесть кадров, количество конфликтов и жалоб, частота травматизма и другие. Конечные результаты  деятельности предприятия оцениваются показателями конкурентоспособности продукции и услуг. Личные качества работников характеризуются способностями, образом мышления и склонностями, предпочтениями и интересами. В  систему управления трудовыми ресурсами выделяют 4 группы методов оценки использования персонала: балльные методы, целевые методы, сравнительные и психологические методы.  При оценке использования трудовых ресурсов используют такие показатели, как эффект и эффективность, продуктивность, результативность. (4)

1.3. Пути и направления повышения  эффективности использования трудовых ресурсов

Основными направлениями повышения  эффективности использования трудовых ресурсов являются:

1. Структурные сдвиги в производстве:

• изменение удельного  веса отдельных видов продукции или производства в общем, объеме продукции.

2. Повышение технического уровня производства:

• комплексная механизация и автоматизация производственных процессов, внедрение передовой технологии,
• модернизация действующего оборудования,
• изменение конструкций и технических характеристик изделий, повышения качества продукции,
• улучшение использования материалов, топлива и энергии,
• внедрение новых, более эффективных видов или замена потребляемого сырья, материалов, топлива и энергии,

3. Совершенствование управления, организация производства и труда:

• совершенствование управления производством,
• увеличение норм и зон обслуживания,
• сокращение потерь рабочего времени (уменьшение невыходов на работу, сокращение простоев),
• сокращение потерь от брака,
• уменьшение числа рабочих, не выполняющих нормы выработки,
• изменение рабочего периода в сезонных отраслях.

4. Изменение объема производства продукции:

• изменение удельного веса удельных видов продукции и производство.

5. Ввод в действие и освоение новых предприятий (объектов).

            Т. е. можно сделать вывод, что  для эффективного использования трудовых ресурсов, необходима высокая организация труда, которая включает найм сотрудников в условиях неполной занятости, расстановку работников в соответствии со сложившейся системой производства; распределение среди них обязанностей; подготовку и переподготовку кадров; стимулирование труда; совершенствование организации труда, заботу о работниках, оказавшимися излишними на данном предприятии по самым различным причинам.

   Какие бы технические  возможности, организационно - управленческие  преимущества не открывались перед предприятиям, оно не начнет работать эффективно без соответствующего человеческого ресурса.

         Ведь все  в конечном итоге зависит от  людей, от их квалификации, умения и желания работать. (9)

ГЛАВА 2. Сложившийся уровень использования трудовых ресурсов в предприятии

2.1. Природно-экономические условия  предприятия

Муниципальное унитарное предприятие «Истоки» Буйского района Костромской области образовано 4 февраля 2003 г. путем передачи части имущества СПК «Октябрьский луч» и утверждено Постановлением главы Администрации Буйского района за № 52 от 4 февраля 2002 года. МУП «Истоки» находится в 8 км от районного центра – г. Буя и 109 км от областного центра – г. Костромы. Административно-хозяйственным центром является деревня Иваньково Буйского района Костромской области.

МУП «Истоки» Буйского района учреждено Комитетом по управлению муниципальным имуществом и земельными ресурсами Буйского муниципального района. Уставный капитал организации на 4 февраля 2002 г. составил 6960 тыс. рублей. Она является юридическим лицом, имеет в хозяйственном ведении обособленное имущество, самостоятельный баланс, счет в банке, круглую печать, штамп, зарегистрированный в установленном порядке. Организация является коммерческим предприятием, созданным для сельскохозяйственной деятельности для удовлетворения потребностей населения и государства в продукции сельского хозяйства. Главным направлением деятельности организации является производство высококачественной экологически чистой продукции сельского хозяйства, ее переработка и сбыт. Пунктами продажи основной сельскохозяйственной продукции являются: зерно – Буйский хлебопекарный пункт; молоко – ОАО СХП «Инфраструктура – Агро». Молоко идет на переработку масла и сыра. Организация осуществляет свою деятельность на принципах полного хозяйственного расчета, распоряжается произведенной продукцией, полученной прибылью, оставшейся после уплаты налогов и других обязательных платежей в порядке, установленном законодательством и Уставом предприятия. Организация возглавляется директором, который действует на основе единоначалия, руководит всей деятельностью и организует работу предприятия.

В организации применяется отраслевая структура управления с подчинением производственных подразделений специалистам. К специалистам относятся: руководитель предприятия, зоотехник, главный инженер, ветврач, главный бухгалтер. Главному бухгалтеру подчиняется один бухгалтер, кассир и инспектор, который обеспечивает работу отдела кадров. Главному инженеру подчиняется механик. Управление МУП «Истоки» осуществляется на основе принципа сочетания централизованного руководства и самоуправления трудового коллектива. Основными подразделениями являются: полеводческая бригада, две фермы крупного рогатого скота, ремонтная мастерская, машинотракторный парк. В организации используются различные формы организационных систем. В животноводстве созданы специальные кормовые звенья, обеспечивающие кормом животных, в растениеводстве – безнарядные звенья, за которыми закреплена земельная площадь и необходимая техника.