Трудовые ресурсы

 

По данным таблицы определим относительное отклонение по фонду заработной платы:

∆ФЗПотн = ФЗПф - ФЗПск = ФЗПф – (ФЗПпл.пер * Квп + ФЗПпл.пост) = 176348-( 80400×1.03+72189)=176348-155313.07=+21034.9 тыс.руб.

Квп=Вф/Впл=603962/584249=1.03

Проведенный анализ показал, что общий фонд заработной платы увеличился в 2011 году на 23748 тыс.руб. и составил 176348 тыс.руб. На увеличение общего фонда повлияло увеличение переменной части на 20589 тыс.руб. и увеличение постоянной части на 3611 тыс.руб.

3.6. РАЗРАБОТКА ПРЕДЛОЖЕНИЙ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ЗА СЧЕТ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА И УПРАВЛЕНИЯ ПРОИЗВОДСТВОМ

 

Рост производительности труда – один из наиболее важных способов повышения эффективности использования трудовых ресурсов. Производительность труда можно повысить:

-путем сокращения затрат труда на ее производство и интенсификации производства;

-внедрения комплексной механизации и автоматизации производства;

-более совершенной техники, технологии и передовых методов труда;

-сокращения потерь рабочего времени за счет улучшения организации производства;

-материально технического снабжения;

-обеспеченности рабочих фронтом работ;

-повышения творческой активности и квалификации персонала и других факторов.

Все вышеперечисленное в комплексе должно обеспечить уменьшение затрат живого труда на один рубль выполненных работ (услуг) в единицу времени (выработка) или затрат времени на единицу работ (трудоемкость)

На предприятии необходимо разрабатывать конкретные мероприятия по обеспечению роста производительности труда и определить резервы повышения среднечасовой, среднедневной и среднегодовой выработки рабочих.

Одним из наиболее действенных способов стимулирования работников является эффективная система оплаты труда. При этом средства на оплату труда следует использовать так, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты, что создает возможности для наращивания воспроизводства на предприятии.

Каждое предприятие должно разработать схему анализа показателей по труду и заработной плате, уточняя его ежегодно с учетом накопленного опыта, и делать достоянием всех работников.

Необходимо на предприятии выполнять анализ показателей по труду и заработной плате с учетом сложившихся тенденций по стране в целом и в регионе.

Реформирование заработной платы является приоритетной задачей в политике Правительства Российской Федерации и имеет следующие направления:

- использование  рыночных регуляторов и механизмов  социального партнерства и системы  договорных отношений между предпринимателями  и наемными работниками;

- постепенное  приближение минимального размера оплаты труда к величине прожиточного минимума и сокращение (по мере улучшения экономического положения) необоснованного разрыва между минимальным размером оплаты труда и среднемесячной заработной платой;

- поэтапное  восстановление роли оплаты труда  как основного источника доходов  и важнейшего стимула экономической  активности работников.

Механизм материального стимулирования должен строиться на принципе заработной платы каждого работника, как от личного вклада, так и от конечных результатов работы коллектива. Таким образом, структура заработной платы работников будет выглядеть следующим образом:

60 - 70% - основная  заработная плата: тарифные ставки (оклады), компенсационные доплаты  и надбавки (за тяжелые условия  труда, работу в ночное время, сверхурочные и т.д.);

30 – 40% - дополнительная  заработная плата: стимулирующие  доплаты и надбавки, премии к  окладам и вознаграждения за  индивидуальные (высокую производительность  труда, экономию ресурсов) и коллективные (рост прибыли предприятия) результаты  труда.

Кроме материального стимулирования работников система мотивации труда должна включать в себя:

- моральное  поощрение (доска почета, вручение  почетных грамот, присуждение наград, поощрения в связи с профессиональными  праздниками и юбилейными датами  работников);

- социальные  программы (улучшение условий труда, льготные путевки в оздоровительные  и спортивные лагеря для детей  работников, программы по оздоровлению  работников, подарки для детей  работников на Новый год);

- подготовка  и переподготовка кадров, поощрение  профессионального роста и должностного  продвижения сотрудников;

- меры дисциплинарного  воздействия и трудовая мотивация, чтобы минимизировать количество  случаев нежелательного поведения  работников (опоздания, преждевременный  уход с рабочего места, прогулы, нарушение производственной дисциплины, правил охраны труда, воровство).

Затраты на оплату труда формируются в сумме затрат и измеряются в процентах к объему продаж и это делает их сопоставимыми с уровнями доходов, расходов на продажи и прибыли и величиной цены.

Каждое предприятие должно определять систему мер по определению имеющихся недостатков в деле организации оплаты труда и тем самым добиваться повышения эффективности хозяйственной деятельности.

А предприятия, которые необоснованно допустили увеличение расходов на оплату труда, тем самым уменьшают свои возможности в конкурентной борьбе.

В реальной действительности важно понимать, что от работы трудового коллектива зависит процветание предприятия. И четко сформулированная и реализуемая на практике политика руководства в области оплаты труда, предусматривающая достижения согласованности интересов работников и работодателей, позволит привлечь и закрепить высококвалифицированные кадры, обеспечивая их заинтересованность в повышении индивидуальных и коллективных результатов труда.

3.7 ВЛИЯНИЕ ПРЕДЛОЖЕННЫХ МЕРОПРИЯТИЙ НА УРОВЕНЬ ТРУДОВЫХ ЗАТРАТ И ИЗДЕРЖКИ ПРОИЗВДСТВА

 

 

 Многие из ранних идей науки управления вращались вокруг разработки задания таким способом, который позволял бы в максимальной степени использовать преимущества разделения труда, современной технологии и автоматики. По мере того, как американские рабочие становились все более экономически обеспеченными, изменялись образовательные, культурные и социальные ценности, промышленность стала испытывать затруднения, связанные с характером труда. Все большее количество людей находило, что узкоспециализированные, повторяющиеся операции вызывают утомление и потерю интереса. Возросли прогулы и текучесть кадров, появились даже случаи саботажа. Соответственно, прирост производительности, которого нормально было бы ожидать от узкой специализации, значительно снизился. Для решения этой проблемы ряд наиболее прогрессивных фирм начали экспериментировать с организацией труда для того, чтобы труд стал давать большее внутреннее удовлетворение и больше возможностей для удовлетворения высших потребностей человека — заинтересованности, самоутверждения и развития личности. Руководство при этом, конечно же, надеялось на то, что возросшая в результате таких изменений удовлетворенность своей работой приведет к повышению производительности и снизит убытки от прогулов, высокой текучести кадров и снижения качества.

Два наиболее широко применяемых метода реорганизации труда — это расширение объема работы и обогащение ее содержания.

Объем работы —это количество различных операций, выполняемых рабочим и частота их повторения. Объем называют узким, если рабочий выполняет лишь несколько операций и повторяет их часто. Типичным примером может служить работа на сборочном конвейере. Объем работы называют широким, если человек выполняет много различных операций и повторяет их редко. Объем работы банковского кассира обычно шире по сравнению с работой человека, занятого только вводом данных через клавиатуру в систему финансового учета.

Содержательность работ — это относительная степень того влияния, которое рабочий может оказать на саму работу и рабочую среду. Сюда относятся такие факторы, как самостоятельность в планировании и выполнении работы, определении ритма работы и участие в принятии решений. Работа лаборанта не будет считаться содержательной, если она сводится лишь к установке оборудования, загрузке химикатов и уборке лаборатории. Если же лаборант может заказывать химикаты и оборудование, проводить некоторые эксперименты и готовить отчеты о результатах работ, то содержательность будет высокой.

В соответствии с теорией Хекмана и Олдхэма существуют три состояния, определяющих удовлетворенность человека своим трудом и мотивацию: воспринимаемая значимость работы, т.е. степень, с которой человек воспринимает свой труд как что-то важное, ценное и стоящее; ощущаемая ответственность, т.е. та степень, в которой человек чувствует себя ответственным и подотчетным за результаты своего труда; знание результатов, т.е. степень понимания человеком эффективности или результативности своего труда. Те виды работ, которые организована так, что позволяют какой-то части рабочих испытывать все эти три состояния достаточно высокой степени, должны дать высокую мотивацию за счет самой работы, высокое качество исполнения работ, большую удовлетворенность работой, а также привести к снижению количества прогулов и уменьшить текучесть кадров.

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Во всей совокупности ресурсов предприятия особое место занимают трудовые ресурсы. На уровне отдельного предприятия вместо термина «трудовые ресурсы» чаще используют термин «кадры» или «персонал». Кадры, в широком понимании, есть главная производительная сила общества. От кадровой политики зависит очень многое, в первую очередь насколько рационально используется рабочая сила и эффективность работы предприятия. Кадры на предприятии классифицируются на рабочих, специалистов, руководителей, служащих, учеников, младший обслуживающий персонал и работников пожарно-сторожевой охраны.

Цели и задачи, поставленные перед проведением данного исследования, нашли отражение в содержании работы.

Была дана характеристика и порядок анализа трудовых ресурсов предприятия. Было выяснено, что анализировать трудовые ресурсы целесообразно по нескольким направлениям, важнейшими из которых являются: анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, анализ использования рабочего времени, анализ производительности труда, анализ трудоемкости и анализ оплаты труда, а также выявление резервов эффективного использования трудовых ресурсов.

Основными задачами анализа обеспеченности трудовыми ресурсами является изучение обеспеченности предприятия и его структурных подразделений персоналом по количественным и качественным параметрам; оценка эффективности использования персонала на предприятии, а также выявление резервов более полного и эффективного использования персонала предприятия.

Анализ использования рабочего времени устанавливает фактические и возможные потери фонда рабочего времени, а также выявляет причины, повлекшие за собой эти потери.

В процессе анализа производительности труда необходимо устанавливается степень выполнения плана и динамика роста, причины изменения уровня производительности труда.

В ходе анализа трудоемкости продукции изучают динамику трудоёмкости, выполнение плана по её уровню, причины её изменения и влияния на уровень производительности труда. Если возможно, сравнивают удельную трудоёмкость продукции по другим предприятиям отрасли.

Анализ фонда заработной платы рассматривает этот фонд как результат влияния факторов, определяющих порядок расчета оплаты труда каждой категории персонала.

Заключительным и, пожалуй, важным этапом анализа трудовых ресурсов предприятия является выявление резервов более полного и эффективного использования этих ресурсов.

Анализ трудовых ресурсов очень важен в настоящее время, ведь с точки зрения предпринимателя наиболее значимыми вопросами являются наличие и эффективное использование трудовых ресурсов.

В третьей главе провели непосредственный анализ системы организации труда и оплаты труда на предприятии.  Исходя из проведенного анализа можно утверждать о постоянстве кадров на предприятии. В отчетном году увеличился фонд рабочего времени за счет эффективного использования трудовых ресурсов. Факторный анализ рентабельности персонала, проведенный по двум моделям показывает эффективную работу персонала на предприятии и всего предприятия в целом. Благодаря предложенным мероприятиям в 2011 году на предприятии увеличилось число рабочей силы и улучшилось качество выполняемой работы.

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Федеральный Закон РФ «Об инвестиционной деятельности, осуществляемой в форме капитальных вложений» от 25.02.99.
2. Методические рекомендации по оценке эффективности инвестиционных проектов (утв. Минэкономики РФ, Минфином РФ от 21 июня 1999 г. N ВК 477).
3. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности: учебник/ Под общей редакцией В.И. Стражева.- 7-е изд., испр.- Минск: Высш.шк.,2008.
4. Ахметзянов, И. Р. Анализ инвестиций: методы оценки эффективности финансовых вложений / под ред. Г.А. Маховиковой. – М.: ЭКСМО, 2007. – 272 с.
5. Войтоловский Н.В., Калинина А.П., Мазурова И.И. Экономический анализ: учебник для бакалавров / под ред. Н.В. Войтоловского, А.П.Калининой, И.И.Мазуровой. – М.: Издательство Юрайт, 2013. – 548 с.
6. Губина О.В. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Практикум: Учебное пособие для вузов Высшее образование, Инфра –М, 2008.
7. Ермолович Л.Л. Анализ хозяйственной деятельности предприятия/ Л.Л. Ермолович.— Мн.: Интерпрессервис; Экоперспектива. - 2010.—576 с.
8. Косов, В. В. Методические рекомендации по оценке эффективности инвестиционных проектов. Издание официальное / В.В. Косов, В.Н. Лившиц В.Г. Шахназаров. – М: Экономика, 2000. – 421 с.
9. Савицкая, Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. – М.:ИНФРА-М, 2012. – 425 с.
10. Сафронов  Н.А. Экономика организации (предприятия) /Н.А. Сафронов – М.: Экономистъ, 2004. – 618 с.
11. Теплова Т.В., Григорьева Т.И. Ситуационный финансовый анализ 
    М.: ГУ ВШЭ, 2006.
12. Фирова И. П., Глазов М.М. Менеджмент предприятия: Анализ и диагностика: Учебник для вузов Библиотека менеджера, Андреевский издательский дом, 2007.
13. Шеремет А.Д. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Учебник для вузов Высшее образование Инфра – М, 2007.
14. Шкрет А.Ф. Методические особенности оценки экономической     эффективности мероприятий/ Энергосовет: http://www.energosovet.ru.
15. Экономический анализ: Основы теории, комплексный анализ хозяйственной деятельности организации: Учебник/ Под ред. проф. Н.В. Войтоловского. 2-е изд., перераб. и доп. – М: Высшее образование, 2006.