Анализ кадровой политики организации «АПТЕКА №31»

 

ОГЛАВЛЕНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ

I.   ЗНАЧЕНИЕ И РОЛЬ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

     ОРГАНИЗАЦИИ «АПТЕКА №31»

1.1 Содержание кадровой  политики организации

1.2 Типы кадровой политики  и методы ее оценки

1.3 Методологические подходы  к формированию кадровой политики

II. АНАЛИЗ КАДРОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

     ОРГАНИЗАЦИИ  «АПТЕКА №31»

2.1 Анализ управления кадрами организации «АПТЕКА №31»

2.2 Анализ кадровой политики организации «АПТЕКА №31»

2.3 Комплекс мероприятий по совершенствованию кадровой

политики и оптимизации структуры управления кадрами

организации «АПТЕКА №31»

     ЗАКЛЮЧЕНИЕ

     СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

         Главным элементом организации являются ее сотрудники. Кадровая политика организации образует базис для формирования системы работы с людьми при рассмотрении различных аспектов управления человеческими ресурсами и служит отправной точкой для менеджеров при принятии конкретных решений в отношении сотрудников.

          Хорошей кадровой политикой можно назвать общую кадровую стратегию, объединяющую различные аспекты политики организации в отношении персонала и планы пользования рабочей силы. Она должна повышать способность организации адаптироваться к изменению технологий и требований рынка, которые можно предвидеть в обозримом будущем.

          Кадровая политика - это письменный документ, в котором описываются все аспекты текущей кадровой политики предприятия, подписанный всеми высшими руководителями. Причем кадровая политика не является смыслом существования самой организации. Хорошая кадровая политика проистекает из основных коммерческих или функциональных целей организации и отражает их.

          Без четко налаженной кадровой системы сложно увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем, создавать благоприятные условия труда, обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне.

        Актуальность темы определена в теоретическом рассмотрении и практическом обосновании кадровой политики предприятия в управлении персоналом в условиях рыночной экономики.

         Целью курсовой работы является рассмотрение действующей кадровой политики «АПТЕКА №31» и применение ее в организации, определение путей ее совершенствования.

         Задачами исследования кадровой политики и формирования кадров в «АПТЕКА №31» являются: определение приоритета кадровой политики, стилей управления персоналом предприятия(организации) и обзор кадровой информации.

         Объектом исследования является: система реализации кадровой политики в организации «АПТЕКА №31».

          Предметом исследования является: отношения, возникающие в процессе проведения кадровой политики в организации «АПТЕКА №31».

         Задачи данной курсовой работы:

- раскрыть теоретические вопросы кадров и кадровой политики;

- описать деятельность организации, её функции, цели, задачи, финансовое состояние;

- охарактеризовать численность и категории персонала «АПТЕКА №31» регламент отбора и найма персонала и повышения его квалификации;

- выявить проблемы и предложить мероприятия по совершенствованию кадровой политики «АПТЕКА №31».

      

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

I. ЗНАЧЕНИЕ И РОЛЬ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

ОРГАНИЗАЦИИ «АПТЕКА №31»

 

 

1.1 Содержание  кадровой политики организации

 

         Кадровая политика - совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с персоналом. Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, поэтому её считают ядром системы управления персоналом. Кадровая политика формируется руководством организации, реализуется кадровой службой в процессе выполнения её работниками своих функций. Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования рынка в ближайшем будущем. Она находит свое отражение в следующих нормативных документах:

- правила внутреннего распорядка;

- коллективном договоре.

        Говоря о кадровой политике, нельзя отождествлять её с управлением персоналом. Понятия «управление персоналом» и «политика» сами по себе далеко не тождественны. «Управление» - термин гораздо более широкий, одной из составляющих которого является политика, в данном случае кадровая политика.

        Термин «кадровая политика» имеет широкое и узкое толкования:

       1. Система правил и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами: отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение - заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации);

      2. Набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей и организации. В этом смысле, например, слова: «Кадровая политика нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием» - могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса.

        История развития кадровых служб, то есть подразделов, которые занимаются комплектованием и учетом персонала, достигает в глубину веков. Да, первое упоминание о разрядном указе (военное описание ратных людей с обозначением их должностей) по вопросам комплектования, учета денежных окладов для личного состава армии Русского государства датируется 1478 годом.

         Промышленная революция XIX века кардинально изменила характер организации труда и роль самих работников. Рост масштабов производства и поведение работников, которых не удовлетворяют условия труда, вынуждали руководителей организаций нанимать специалистов, которые бы занимались исключительно работниками. В Англии их называли секретарями благополучия, в США и Франции - общественными секретарями, основными функциями которых было: следить по условиям труда; противостоять созданию профсоюзов; устраивать больных работников в больнице, а детей - в дошкольные заведения.

         В советский период отделы кадров появились практически во всех организациях, но их функции сводились только к подготовке и выдаче разных справок, анкетам, отчетам. Они должны были обеспечить вышестоящие организации всеми видами информации о персонале.

         Субъект кадровой политики - это тот, кто ее формирует и реализует.

          Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:

     1. Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.

       2. Кадровая политика должна быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой - динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации.

       3. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.

        4. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

        5. Кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но и обеспечивать возможность продвижения по службе, и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне.

          Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентирована на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.

          Кадровая политика - главное направление в работе с кадрами, имеет свои цели и задачи, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия.

         Главная цель кадровой политики - создание системы управления кадрами, базирующейся в основном не на административных методах, а на экономических стимулах и социальных гарантиях, ориентированных на сближение интересов работника и организации, достижение высокой производительности труда, повышение эффективности производства, получение организацией наилучших экономических результатов.

         Все цели кадровой политики можно разделить на экономические и социальные.

        Экономические цели являются производными от приоритетных производственных принципов сохранения конкурентоспособности организации и извлечения максимальной прибыли. Достижение оптимального соотношения между затратами и результатами является важным достижением кадровой политики.

          В существующих экономических условиях кадровые решения редко направлены на абсолютное снижение кадровых затрат, чаще они призваны оптимизировать соотношение между этими затратами, с одной стороны, и производительностью труда, с другой.

          Социальные цели заключаются в улучшении материального и нематериального положения работников предприятия. Особенно это относится к заработной плате, социальным расходам, сокращению рабочего времени, а также оборудованию рабочих мест, требованиям предоставить большую свободу действий и права на участие в принятии решений.

          Собственные цели кадровой политики определяются с учётом основных положений всех составных частей развития организации:

       1. Цели, связанные с внешними условиями деятельности предприятия (рынок труда, взаимоотношения с государственными и местными властями).

       2. Цели, определяемые внутренними условиями, реализация которых направлена на улучшение отношений предприятия со своими сотрудниками (их участие в управлении предприятием, углубление профессиональных знаний и т.п.).

          Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:

       1. Увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше:

а) переводить на сокращенные  формы занятости;

б) использовать на несвойственных работах, на других объектах;

в) направлять на длительную переподготовку и т.п.

       2. Подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку.

        3. Набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия.

        4. Набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования и т.п.

          Кадровая политика носит и общий характер, когда касается кадров предприятия в целом, и частный, избирательный, когда ориентируется на решение частных задач (в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала). При этом учитываются:

- требования к рабочей  силе на стадии ее найма  (к образованию, полу, возрасту, стажу,  уровню специальной подготовки  и т.п.);

- отношение к «капиталовложениям» в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы;

- отношение к стабилизации  коллектива (всего или определенной  части);

- отношение к характеру  подготовки новых рабочих на  предприятии, также к переподготовке  кадров;

- отношение к внутрифирменному  движению кадров и т.п.

          Кадровая политика организации призвана обеспечить:

- высокое качество работы  и её результатов, условий труда,  а также самой рабочей силы;

- структурную адаптацию  персонала к непрерывным организационным  изменениям, социальным и культурным нововведениям - гибкость кадрового потенциала;

- отказ от традиционного,  жёсткого ограничения между различными  видами работ, а также использование  разнообразных гибких форм организации  трудовых процессов: полная, частичная и временная занятость и т.п.;

- организационную интеграцию, когда высшее руководство организации  и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления персоналом как «свою собственную» и реализуют её в своей оперативной деятельности;

          Поэтому, кадровая политика - это сложный процесс формирования качественного трудового коллектива предприятия, требующий знаний теории социального управления и умение выражать стратегию субъекта управления в работе с персоналом.

 

1.2 Типы кадровой  политики и методы ее оценки

 

        Открытым для дискуссии остается вопрос о кадровой политике на уровне отдельной организации. Ряд авторов склонны считать, что в организации вряд ли применим термин «политика», поскольку граница между политикой и кадровой работой почти незаметна. Наряду с этой точкой зрения, отрицающей правомерность кадровой политики на уровне организации, существует противоположная ей позиция. Так, Т.Ю. Базаров и  Л.Б. Еремин, ссылаясь на опыт Канады и Германии, убеждены, что «кроме финансовой политики, внешнеэкономической, политики по отношению к конкурентам и т.д. любая организация разрабатывает и осуществляет кадровую политику», поскольку многие виды политики и некоторые виды стратегии касаются кадров.