Кадровая политика организации

Содержание

Введение

1. Теоретические основы кадровой  политики

2. Кадровая политика

3. Типы кадровой политики

4. Этапы проектирования кадровой политики

5. Кадровые мероприятия и кадровая стратегия

6. Условия разработки кадровой политики

Заключение

Список литературы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Процесс реформирования институтов и организационной среды государственного управления - один из приоритетов государственной  политики на современном этапе развития российского общества. Успешное осуществление  реформы государственного управления предполагает создание качественной системы  подготовки и переподготовки специалистов-управленцев. В настоящее время укрепляются  институциональные основы обучения кадров, в том числе в системе  государственной службы, однако проблема дефицита современных профессиональных государственных служащих сохраняет  свою остроту, что требует особого  внимания к исследованию мотивации  чиновников к качественной профессиональной подготовке, переподготовке и повышению  квалификации управленцев в органах  исполнительной власти. Проводимая реформа  системы подготовки государственных  служащих и повышения их квалификации пока еще не привела к качественному  улучшению данной системы.

В условиях рыночной экономики  предприятия испытывают давление конкуренции: быстро меняются потребительские предпочтения, сравниваются цена, качество, ассортимент  товаров.

Основой конкурентоспособного предприятия является его способность  адекватно реагировать на изменения  внешней среды, своевременно прогнозировать эти изменения и выпускать  востребованную, конкурентоспособную  продукцию. Чтобы остаться на плаву, предприятию необходимо внедрять новую  технику, технологии, иные инновации, что  невозможно без постоянного совершенствования  человеческих ресурсов и создания условий  для их эффективного труда.

Данная работа посвящена  изучению и анализу кадровой политики.

 

 

1. Теоретические основы кадровой политики.

Трактовка термина «кадровая  политика» в научной литературе очень многообразна. Исследователи  выделяют несколько подходов при  формулировании этого понятия: стратегический, деятельностный, институциональный, кумулятивный и интегральный. Мы примем за основу кумулятивный подход в качестве базового возьмем определение автора Шапиро С. А.: «Кадровая политика – это совокупность принципов, методов, средств и форм воздействия на интересы, поведение и деятельность работников для достижения целей, стоящих перед организациями».

Основные элементы кадровой политики приведены на рис. 1. В свою очередь, элементы кадровой политики можно  выразить через ее основные направления, которые предоставлены в табл.1.

Рис.1 –  Элементы кадровой политики

 

 

 

 

 

 

Таблица 1 – Основные направления кадровой политики организации

Элементы кадровой политики	Направление кадровой политики и его  содержание
Политика в области управления составом персонала	Планирование, подбор, отбор, найм, расстановка, высвобождение персонала. Определяются: основные характеристики персонала, необходимые  для выполнения стратегических целей  организации; основные подходы к  планированию персонала; принципы привлечения, расстановки и высвобождения  персонала; принципы и критерии оценки при отборе, зачислении в кадровый резерв, продвижении
Политика в области развития персонала	Развитие персонала. Формулируются: основные требования к системе обучения персонала, приоритетные направления  обучения для различных категорий  персонала; подходы в планировании карьеры; работы с кадровым резервом
Политика в области мотивации  и оценки персонала	Мотивация и оценка персонала. Определяются: цели и основные направления материальной мотивации (базовая и переменная часть вознаграждения, надбавки, возможность  участия в прибыли и т.д.); нематериальной мотивации; социальной защиты персонала; принципы и критерии оценки, влияющие на размер вознаграждения
Политика в области корпоративной  культуры и социально-трудовых отношений	Корпоративная культура, социально-психологический  климат и социально-трудовые отношения. Формулируются: основные стандарты  и ценности корпоративной культуры, направления ее развития; способы  диагностики и разрешения конфликтов; подходы к созданию условий труда

Принцип соответствия общей  стратегии фирмы и ее социально-кадровой политики является аксиомой современного менеджмента. Определение параметров оптимального соотношения бизнес-стратегии  фирмы и ее кадровой политики, действительно, позволяет достигать максимальной эффективности обоих параметров. Данное положение постулируется  в текущей учебной и деловой  литературе, заявляется на сайтах ведущих  российских корпораций. Услуги по «приведению  бизнес-стратегии фирмы в соответствие с кадровой политикой» (и наоборот) предлагаются рядом консультационных центров. Одновременно, наряду с интересом  к кадровой политике (социальным отношениям внутри фирмы), в последнее время  растет внимание к параметрам социальной ответственности бизнеса, проводимой фирмами социальной политике, взаимоотношениям с социальной средой.

Однако, в российской научной  литературе отсутствуют развернутые  исследования реального соотношения  бизнес-стратегий и социально-кадровой политики фирмы, где оба параметра  принимаются как управляемые. Проблема соотношения бизнес-стратегий предприятий  и социально-кадровой политики применительно  к России традиционно исследуется  в двух аспектах (выделим наиболее значимые работы, написанные в соответствии с общепризнанными методологическими  стандартами):

-социальные аспекты реструктуризации  предприятий;

-взаимоотношения внутри  предприятий при реализации стратегий.

Если первый подход опирается  на микроэкономический инструментарий (эконометрические методы) и анализирует  в основном композитные процессы, то второй подход базируется на этнографическом  инструментарии (качественные монографические  исследования) и анализирует социальную динамику на уровне средних и малых  групп.

В обоих подходах в минимальных  размерах присутствует предприятие  как субъект (а не только объект) хозяйственной и социальной деятельности, игнорируется целеположенность отбора вариантов развития предприятия.

Таким образом, основные цели решения проблемы соотношения бизнес-стратегий  и социально-кадровой политики предприятия  были сформулированы следующим образом:

-построение типологии  бизнес-стратегий российских предприятий;

-разнесение российских  предприятий в соответствии с  предложенной типологией, используя  доступные данные массовых опросов;

-определение основных  вариантов построения кадровых  систем и социальных политик  российских предприятий;

-выявление основных типов  соотношений бизнес-стратегий, кадровых  систем и социальных политик.

 

2. Кадровая политика.

Реализация целей и  задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика – главное направление  в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются  кадровой службой предприятия. В  этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения  в работе с персоналом.

Кадровая политика – это  целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим  образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия  и его работников.

Главным объектом кадровой политики предприятия является –  персонал (кадры). Персоналом предприятия  называется основной (штатный) состав его работников. Кадры — это  главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых  качеств в значительной мере зависит  эффективность производства.

Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор  альтернативных вариантов достаточно широк:

1. увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше:

а) переводить на сокращенные  формы занятости;

б) использовать на несвойственных работах, на других объектах;

в) направлять на длительную переподготовку и т.п.

2. подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;
3. набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;
4. набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования и т.п.

При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как:

1. требования производства, стратегия развития предприятия;
2. финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом;
3. количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;
4. ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);
5. спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;
6. влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;
7. требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.

Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:

1. Кадровая политика должна  быть тесно увязана со стратегией  развития предприятия. В этом  отношении она представляет собой  кадровое обеспечение реализации  этой стратегии. 

2. Кадровая политика должно  быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной  стороны, стабильной, поскольку именно  со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой – динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия.

3. Поскольку формирование  квалифицированной рабочей силы  связано с определенными издержками  для предприятия, кадровая политика  должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных  финансовых возможностей.

4. Кадровая политика должна  обеспечить индивидуальный подход  к своим работникам.

Таким образом, кадровая политика направлена на формирование системы  работы с кадрами, которая ориентировалась  бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при  условии соблюдения действующего законодательства.

В реализации кадровой политики возможны альтернативы. Она может 

быть основана на формальном подходе, приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основана на учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким  социальным издержкам для него это  может привести.

Содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а  касается принципиальных позиций предприятия  в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана  с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнейшую перспективу, текущая  кадровая работа ориентирована на оперативное  решение кадровых вопросов. Между  ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели.

 

3. типы кадровой политики

Кадровая политика позволяет  выделить, как минимум, два основания  для их группировки. Первое основание  связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат  в основе кадровых мероприятий. По данному  основанию можно выделить следующие  типы кадровой политики:

1. пассивная и реактивная;
2. превентивная;
3. активная.

Вторым основанием для дифференциации кадровой политики могут быть степень  открытости организации по отношению  к внешней среде при формировании кадрового состава, ее принципиальная ориентация на внутренние или внешние  источники комплектования. По этому  основанию традиционно выделяют два типа кадровой политики – открытую и закрытую.

Рассмотрим подробнее  каждый из упомянутых вариантов кадровой политики.

Пассивная и реактивная кадровая политика.

Само словосочетание «пассивная политика» на первый взгляд представляется алогичным. Однако нередко встречаются  ситуации, при которых руководство  организации не имеет выраженной программы действий в отношении  собственного персонала, а кадровая работа сводится к рутинному функционированию или ликвидации «непредвиденных  и непонятно откуда свалившихся  негативных последствий». Для такой  организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств  оценки труда и персонала, диагностики  кадровой ситуации в целом. Руководство  чаще всего вынуждено работать в  режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, часто не успевая понять причины событий и их возможные  последствия.