Трудовая дисциплина, дисциплинарная ответственность и ее виды

За особые трудовые заслуги  перед государством и обществом  работники могут быть представлены к государственным наградам.

Поощрение должно быть оформлено  письменно приказом работодателя и  доведено до сведения рабочего коллектива. В приказе указывается, за какие  конкретно успехи и начинания поощряется работник. Возможно совмещение сразу несколько мер поощрения.

Применение мер поощрения  право, а не обязанность работодателя. Поскольку, применение поощрение за добросовестных труд - прерогатива  работодателя, рабочие не вправе притязать  на меру поощрения или оспаривать меры поощрения, посчитав ее не правильной. Споры о применении или не применении поощрений не подлежат рассмотрению в органах по разрешению трудовых споров. В отличие от старого законодательства, теперь работодатель имеет право  применять поощрение к работнику  и в период действия дисциплинарного  взыскания. Можно считать, что реализация статьи 22 Трудового кодекса РФ, устанавливающей  обязанности работодателя, предполагает принятие дополнительных норм, конкретизирующих предоставление льгот и преимуществ. Для этого можно использовать акты социального партнерства - коллективные договоры и соглашения. Такое же дополнение и уточнение требует  и положение о преимуществе в  виде продвижения по работе. Таким  уточняющим фактором служит установленная  в коллективном договоре или соглашении об аттестации работника, о прохождении  конкурса и так далее. Примером этому  могли бы быть положения статей 22, 24 Федерального Закона “Об основах  государственной службы Российской Федерации”.

В отличие от поощрений  общего порядка, статья 191 ТК РФ определяет поощрения за особые трудовые заслуги, которые осуществляются высшими  органами государственной власти и  государственного управления.

Среди данных поощрений можно  выделить государственные награды, которые являются высшей формой поощрения. Право награждать государственными наградами принадлежит главе  государства - Президенту Российской Федерации.

Статья 89 Конституции РФ говорит, что президент Российской Федерации награждает государственными наградами РФ, присваивает высшие звания РФ, высшие военные и Высшие специальные звания.

Государственные награды  и почетные звания присваиваются  Указом президента РФ, которые публикуются  в собрании законодательства РФ

В настоящее время к  числу наград относят: присвоение звания героя России с вручение знака  отличия - медали “Золотая звезда”; награждение  орденами: “За заслуги перед Отечеством”, Мужества, почета, Дружбы; награждение  медалью ордена “За заслуги перед  Отечеством”; награждение государственной  премией РФ и знаком лауреата этой премии.

Кроме государственных наград президент Российской Федерации  присваивает так же почетные звания работникам науки, культуры, специалистам различных отраслей народного хозяйства.

В соответствии с Положением “О конкретных государственных наградах и почетных званиях" ходатайства  о наградах и присвоении почетных званий возбуждается и обсуждается  в трудовых коллективах организаций, согласуются с органами исполнительной власти на местах и направляются в  органы государственной власти и  государственного управления по принадлежности.

Лишить работников государственных  наград и почетных званий можно только на основании соответствующего Указа  Президента, по представлению судебных органов.

 

 

3.Дисциплинарная ответственность и ее виды

Дисциплинарная ответственность  установлена трудовым законодательством  за дисциплинарный проступок, которым  является противоправное нарушение  работником дисциплины труда. Нарушением трудовой дисциплины является, невыполнение или ненадлежащее выполнение работником по его вине своих трудовых обязанностей (распоряжений администрации, правил внутреннего  трудового распорядка, должностной  инструкции и так далее).

Законодательство не устанавливает  перечня дисциплинарных правонарушений. В данном случае законодательство наделило работодателя правом решать, что является дисциплинарным правонарушением, а  что нет. Власть работодателя в данной сфере ограничена Постановлением Пленума  Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 года №16. К примеру пункт 24 данного  постановления относит к дисциплинарным проступкам следующее:

- отсутствие работника без уважительной причины на своем рабочем месте не более трех часов в течение рабочего дня, а так же и более трех (теперь - четырех) часов, если он находится на территории производства;

- отказ работника без уважительной причины от выполнения измененных в уставном порядке норм труда;

- отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий и отказ от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием для допуска к работе.

Дисциплинарная ответственность - это обязанность работников претерпеть наложение на него дисциплинарного  взыскания за дисциплинарный проступок.

Дисциплинарную ответственность  надо отличать от других видов мер  дисциплинарного воздействия, применяемых  к нарушителям (устное замечание, обсуждение на собрании, лишение премии и так  далее). Дисциплинарная ответственность  применяется лишь в трудовых правоотношениях.

По трудовому законодательству существует два вида дисциплинарной ответственности общая и специальная. Они различаются по категориям работников, на которых распространяется, по актам, регулирующих каждый из видов, по мерам  дисциплинарных взысканий.

Общая дисциплинарная ответственность  распространяется на всех работников, в том числе и на должностных  лиц администрации производства. Ее предусматривают статьи 192-194 Трудового  Кодека РФ и правила внутреннего  трудового распорядка данного производства. Статья 192 ТК РФ говорит: “За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных  на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие  дисциплинарные взыскания:

1) замечание

2) выговор

3) увольнение по соответствующим  основаниям…”

3.1 Меры дисциплинарного взыскания и порядок их применения

Меры дисциплинарного  взыскания прямо закреплены в  трудовом законодательстве, так же как и порядок их применения. Они  для всех производств одинаковы  и обязательны. Сами предприятия  не в праве не изменить, не дополнить  их. В правилах внутреннего трудового  распорядка не могут быть закреплены иные меры дисциплинарного взыскания, чем предусмотренные статей 192 Трудового  Кодекса РФ, и не может устанавливаться порядок их применения, противоречащий статье 193 Трудового Кодекса РФ.

Меры дисциплинарных взысканий - это замечание, выговор, увольнение (пункт 5,6 по всем его подпунктам, пункт 10 статьи 81 Трудового Кодекса РФ) Не допускается применение мер дисциплинарного  взыскания непредусмотренный федеральным  законодательством.

Порядок наложения и срок действия дисциплинарных взысканий  установлен статей 193 ТК РФ. Администрация  при наложении дисциплинарного  взыскания обязана учитывать  тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых был совершен проступок, предшествующую работу и поведение  работника. До применения дисциплинарного  взыскания от работника должно быть затребовано письменное объяснение, которое иногда указывает на отсутствие дисциплинарного проступка (прогула  опоздания, и так далее) то есть можно  сказать, что данная мера защищает права  работников и делает более справедливым решение работодателя. При отказе работника дать письменное объяснение работодатель составляет соответствующий  акт. Отказ работника дать письменное объяснение не является препятствием для наложения дисциплинарного  взыскания. Дисциплинарные взыскания  применяются за непосредственно  обнаруженный проступок, но не позднее  одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника  или пребывания его в отпуске, а так же времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Не принимается во внимание отсутствие по другим основаниям на работе, в том числе и отгулы. К отпуску, прерывающему данный месячный срок относят  все виды отпусков, в том числе  учебные, социальные и другие. Дисциплинарное взыскание не может быть применено  позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии  или проверки финансово-хозяйственной  деятельности (аудиторской проверки) - непозднее 2 лет со дня совершения. В эти сроки не включается время  производства по уголовному делу.

Дисциплинарное взыскание  налагается приказом, который доводится  до работника под расписку в течение  трех дней со дня его издания. В  случаи отказа работника подписать  приказ составляется соответствующий  акт. Отказ подписать приказ препятствием для применения дисциплинарного  взыскания не является.

За один дисциплинарный проступок  к работнику может быть применена  только одна мера дисциплинарного взыскания.

Статья 194 Трудового Кодекса  РФ разъясняет порядок снятия дисциплинарного  взыскания. Если в течение года со дня применения дисциплинарного  взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного  взыскания.

Дисциплинарное взыскание  может быть снято работодателем  ранее срока одного года со дня  применения взыскания по собственной  инициативе, по просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного  руководителя или представительного  органа работников.

Работник может обжаловать дисциплинарное взыскание в Гострудинспекцию или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Для некоторых категорий  работников установлено, что они  не могут быть подвергнуты дисциплинарному  взысканию без предварительного запроса мнения соответствующего органа: члены профсоюзных комитетов - без  мнения того органа, членами которого они являются, руководители профсоюзов - без вышестоящего органа профсоюза.

Статья 195 Трудового Кодекса  РФ определяет порядок привлечения  к дисциплинарной ответственности  руководителя предприятия и его  заместителя.

В случае если факты таких  нарушений подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации, его заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

Практическая часть

Задача № 1.5.

 Центр занятости выдал  гр.Шуршалову на правление для  поступления на работу в строительный  трест «Домострой» на вакантное  место инженера по технике  безопасности, ранее заявленное  этим трестом в службу занятости.  Однако, обратившись с этим направлением  и отдел кадров стройтреста,  Шуршалов получил отказ в приеме  на работу в связи с тем,  что на это место неделю  назад был принят другой квалифицированный  работник, который сам обратился  к руководству стройтреста.

Вопрос. Имел ли право строительный трест принимать на заявленное место  работника без направления службы занятости? Дайте мотивированный ответ  инспектора службы.

 Ответ: Правоотношение между трудоустраиваемым гражданином и работодателем возникает с момента передачи работодателю гражданином направления органа службы занятости.

Содержанием этого правоотношения является обязанность работодателя принять гражданина на работу по направлению органа службы занятости, выданному в счет установленной квоты (брони), и обязанность трудоустраиваемого по данному направлению представить работодателю все необходимые при приеме документы.

Работодатель имеет право  принять на работу гражданина, непосредственно к нему обратившегося, наравне с направленным органом службы занятости, но не в счет квоты. Имея право выбора, он может отказать в приеме по направлению органа службы занятости.

При приеме на работу гражданина по направлению органа службы занятости  работодатель обязан вернуть это  направление в орган службы занятости  с указанием в нем дня приема на работу. На этом правоотношение гражданина по трудоустройству прекращается, и возникает трудовое правоотношение. Если же в приеме на работу работодатель отказывает, то в направлении им делается отметка о дне явки к нему гражданина и причине отказа и возвращает его гражданину. В этом случае правоотношение по трудоустройству не трансформируется в трудовое правоотношение. Но оно может возникнуть по новому направлению с другим работодателем.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Задача № 2.5.

 Граждане Потехин и  Михальчук договорились с директором  магазина о приеме их на  работу грузчиками, сдали администратору  трудовые книжки и другие документы  и на следующий день вышли  на работу. Проработав две недели, они узнали, что приказ о приеме  их на работу не был издан,  а директор магазина, к которому  они обратились за разъяснениями,  заявил им, что в их услугах  больше не нуждается.

Вопрос: Могут ли Потехин и Михальчук настаивать на заключении с ними трудового договора? Дайте юридически обоснованный ответ.

 Ответ: ст.67 ТК РФ поясняет условия заключения трудового договора:

«Трудовой договор заключается  в письменной форме, составляется в  двух экземплярах, каждый из которых  подписывается сторонами. Один экземпляр  трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение  работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника  на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Трудовой договор, не оформленный  в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом  допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним  трудовой договор в письменной форме  не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника  к работе».