Действие трудового права на примере конкретной ситуации

   

   

   

   

   

Содержание

 

Введение

Трудовое право - самостоятельная отрасль права, представляющая собой систему правовых норм, регулирующих трудовые отношения работников и работодателей, а также тесно связанные с ними иные отношения.

Главными субъектами трудового права, которые нам необходимо обозначить при рассмотрении заданной ситуации – это работодатель и работник.

Работник - физическое лицо, вступающее в трудовые отношения с работодателем.

Работник имеет право на :

- заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

- предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором;

- защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами.

Работодатель – физическое или юридическое лицо, вступившее в отношения с работодателем.

В данной ситуации уместнее указать на главные обязанности, которые возлагаются на работодателя:

- соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;

- предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;

- знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью. 

Главной формой регулирования отношений между работником и работодателем является трудовой договор - соглашения между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Цели данного расчетно – графического задания:

- выяснить в каких документах  закрепляются трудовые функции  работника;

- разобраться с сущностью и порядком их выполнения;

 

Задание

Работодатель неоднократно «просит» сотрудника выполнить работу, необусловленную его трудовыми функциями. Работник отказывается при очередной просьбе работодателя выполнять такую работу.

Прав ли работник в данной ситуации?

 

Общая характеристика ситуации

В статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации указывается принцип свободы труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, а также право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности. Все это находит свое выражение в заключении трудового договора. Важной частью при анализе рассматриваемой ситуации является то, что в соответствии с трудовым договором работник обязуется выполнять работу по определенной трудовой функции.

Рассматривая понятие трудовая функция, следует сказать, что это работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, а также конкретный вид поручаемой работнику работы. Кроме того трудовая функция является обязательной частью трудового договора, изменение ее возможно только при согласии двух сторон и производится в письменном виде.

Таким образом, статья 60 ТК РФ запрещает работодателю требовать от работника выполнение работы, выходящей за рамки его трудовой функции. Однако не всегда весь перечень трудовых функций работника закрепляется в трудовом договоре, они могут ссылаться на должностные инструкции, которые, в свою очередь, являются частью трудового договора, но при его заключении часто отсутствуют. Отсюда и вытекает незнание работника полного объема его трудовых функций, а для работодателя возможность злоупотреблений.

Должностная инструкция работника является одним из локальных нормативных актов, в соответствии с которым работник осуществляет трудовую деятельность. Она регламентирует организационно-правовое положение работника, его обязанности, права, ответственность, предъявляемые к нему квалификационные требования, порядок приема, увольнения,  

замещения и обеспечивает условия для его эффективной работы. Как нормативно-правовой документ, должностные инструкции служат основанием для пересмотра штатного расписания, разрешения трудовых споров, производственных конфликтов, например, о необходимости исполнения тех или иных обязанностей, о подчиненности работника определенному руководителю, для определения правомерности тех или иных мер дисциплинарных взысканий и тому подобное.

Значимость должностных инструкций для работника:

- знание того, что от него ожидают и по каким критериям будет оцениваться его деятельность;

- определенность сферы компетентности в отношении своих должностных обязанностей и возможной ответственности в случае их неисполнения по вине работника;

- участие в обсуждении должностной инструкции предоставляет работнику возможность влиять на условия, организацию, критерии оценки своего труда;

- возможность решения проблем, связанных с его трудовой деятельностью.

Для того, чтобы должностные обязанности, закрепленные в должностных инструкциях, стали обязательными для исполнения необходимо соблюсти следующие условия:

- трудовые обязанности работника должны быть документально закреплены;

- работник должен знать о своих трудовых обязанностях, то есть должен быть ознакомлен с ними под роспись. При этом в соответствии с 22 статьей ТК РФ именно в обязанность работодателя входит осуществление действий по ознакомлению работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.

Однако, предусмотрены исключения из общего правила, запрещающего требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, которые  закреплены в 60, 97, 99 и 101 статьях ТК РФ.

 

Так, работодатель имеет право привлекать работника без его письменного согласия к работе за пределами продолжительности рабочего времени, установленной для данного работника какими-либо нормативно-правовыми актами РФ, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, в случаях:

- привлечения к сверхурочной работе (статья 99 ТК РФ);

- если работнику предусмотрен ненормированный рабочий день (статья 101 ТК РФ).

В статье 99 ТК РФ говорится, что работодатель может привлечь работника к выполнению сверхурочных работ без согласия в случае

-   катастроф, аварий, стихийных бедствий;

- для выполнения общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, связанных с работой систем газоснабжения, освещения;

-    для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения;

Кроме того, не допускается привлечение к сверхурочным работам беременных женщин, несовершеннолетних работников. В остальных же случаях сверхурочная работа предполагает наличие письменного согласия работника.

Следует так же сказать о таких понятиях как «сверхурочная работа», «ненормированный рабочий день», «совместительство» и «совмещение профессий (должностей)». Так, к примеру, не считается сверхурочной работа, выполненная сверх установленной продолжительности рабочего времени в порядке внутреннего совместительства (статьи 60.1 и 282 ТК РФ), равно как и переработка сверх установленной продолжительности рабочего времени при ненормированном рабочем дне (статьи 101 и 119 ТК РФ).

 

 

 

Кроме того, не признается сверхурочной работа, выполненная работником во внерабочее время в пользу своего работодателя, ставшего еще и заказчиком по гражданско-правовому договору, в частности договорам подряда и (или) возмездного оказания услуг.

Таким образом, сверхурочная работа - это работа хоть и не обусловленная трудовым договором, но в порядке исключения разрешенная трудовым законодательством РФ, к которой работодатель может привлечь работника без его согласия. Если сверхурочные работы фактически организуются по инициативе работодателя, то совместительство относится к работе по инициативе и желанию самого работника. Совместительство - выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.

Любое совместительство оформляется с работником заключением отдельного трудового договора с указанием всех обязательных условий, с последующим изданием приказа (распоряжения) о приеме на работу совместителя. При этом содержание приказа работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Приказ о приеме на работу совместителю, так же как и другим работникам, объявляется под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы.

При этом внутреннее совместительство необходимо отличать от совмещения профессий (должностей). Как показывает практика, работодатель в ситуации выбора предпочитает внутреннему совместительству оформлять совмещение профессий (должностей). Под последним законодатель понимает дополнительную работу по другой или такой же профессии (должности), поручаемую работодателем с письменного согласия работника и выполняемую работником в течение установленной продолжительности рабочего времени наряду с работой, определенной трудовым договором.

 

 

 

Наиболее правильным представляется оформление совмещения профессий (должностей) дополнительным соглашением к ранее заключенному трудовому договору. Особую актуальность это приобретает, если речь идет о дополнительной работе по другой профессии (должности). В этом случае в подробной регламентации нуждается вопрос о трудовой функции работника по совмещающей профессии (должности), поскольку это выходит за рамки заключенного трудового договора.

 Причем содержание  указанного соглашения можно  обозначить посредством дополнительных  условий о совмещении профессий (должностей), например срок выполнения  дополнительной работы, ее содержание, объем и прочее, о чем договорились  стороны трудового договора.

Ненормированный рабочий день - это особый режим работы, в соответствии с которым отдельные категории работников могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени (статья 101 ТК РФ).

Ненормированную работу нельзя рассматривать в качестве стабильной работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, поскольку в статье 101 ТК РФ речь идет лишь об эпизодичном, а не о систематическом привлечении работника к этой работе. В противном случае можно утверждать о наличии сверхурочных работ, подлежащих дополнительной оплате в отличие от ненормированной работы. Работа на условиях ненормированного рабочего дня подлежит иной компенсации. Согласно статье 119 ТК РФ, в таких случаях предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого должна определяться локальными нормативными актами (к примеру, правилами внутреннего трудового распорядка), коллективным договором, трудовым договором. Однако минимальная продолжительность дополнительного отпуска работникам с ненормированным рабочим днем не может быть менее трех рабочих дней.

Если  дополнительный оплачиваемый отпуск не будет предоставлен, то указанным работникам опять же можно утверждать о необходимости компенсации дополнительной работы как сверхурочной. 

Заключение

Проанализировав данную ситуацию со стороны работодателя, необходимо сказать, что во избежание проблем, связанных с трудовыми функциями работника, ему необходимо:

-   соблюдать нормы  трудового законодательства, локальных нормативных   

     актов и  иных;

• четко и в полном объеме формулировать содержание трудовых функций работника в должностных инструкциях;
• в обязательном порядке при заключении трудового договора ознакомить его с должностными инструкциями под роспись;

- в случае расширения  трудовых функций работника необходимо  документально закреплять данные  изменения в трудовом договоре  или должностных инструкциях.

 

Библиографический список

1. Трудовой Кодекс Российской Федереции (ред. от 25. 06. 2013)

2. Журнал «Управление персоналом» , 8 – 2008

3. http://www.labex.ru/

4. http://www.kadrovik.ru/