Виды отпусков

В связи с вышеизложенным, отпуск может быть определен как разновидность времени отдыха, в течение которого работник освобожден от исполнения трудовых обязанностей, используя его по своему усмотрению, продолжительность которого не может быть меньше установленной законодательством, в любом случае он должен длится не менее трех календарных дней.

Можно использовать различные критерии при классификации отпусков.

В зависимости  от продолжительности в законодательстве отпуска подразделяются на основные и дополнительные.

Основной отпуск имеет большую продолжительность, тогда как дополнительный его  дополняет, будучи меньшей по продолжительности.

Отпуска могут  быть классифицированы в зависимости  от уровня нормативных правовых актов, которыми гарантируется их предоставление. Существуют основные и дополнительные отпуска, предусмотренные федеральным законодательством.

Субъекты РФ в пределах имеющихся у них  полномочий могут предусматривать  предоставление работникам дополнительных по сравнению с федеральным законодательством отпусков.

В локальных  актах организации за счет средств  работодателя также может быть предусмотрено  предоставление дополнительных оплачиваемых отпусков. Предоставление неоплачиваемых отпусков по инициативе работодателя является ухудшением положения работников по сравнению с федеральным законодательством. Поэтому условия о предоставлении таких отпусков не должны появляться в локальных актах организации.

В зависимости  от того, подлежит ли отпуск оплате или  нет, отпуска подразделяются на оплачиваемые отпуска и отпуска без сохранения заработной платы. Предоставление дополнительных оплачиваемых отпусков улучшает положение работников по сравнению с законодательством. В законодательстве субъектов РФ, локальных актах организации могут появиться дополнительные по сравнению с федеральным законодательством случаи предоставления отпусков без сохранения заработной платы в интересах работников.

Предоставление  работникам права уйти в отпуск без  сохранения заработной платы может  стать условием, улучшающим их положение, лишь в том случае, когда такой отпуск соответствует имеющимся у них интересам. То есть инициатива на предоставление этого отпуска должна исходить от работника.

Появление у  работодателя права направить работников в отпуск без сохранения заработной платы ограничивает возможности работников на использование своих способностей к труду за вознаграждение. В связи с чем наличие у работодателя такого права рассматривается как ухудшение положения работников по сравнению с законодательством.

Вместе с  тем, отпуска могут быть классифицированы в зависимости от цели их предоставления. Например, отпуска по беременности и родам, по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, отпуск, предоставляемый в связи с обучением.

Отпуска, которые  предоставляются с определенной в законодательстве целью, могут быть названы целевыми. Отпуска, не имеющие подобной цели при предоставлении, являются не целевыми, так как законодатель цели их использования не определяет. Работник использует указанный отпуск для самостоятельно определенных целей.

Отпуска могут  получить иную классификацию в зависимости  от своей продолжительности. В частности, отпуска продолжительностью от трех до четырнадцати календарных дней должны признаваться краткосрочными. Данный срок установлен в качестве минимума для части ежегодного оплачиваемого отпуска, то есть основного отпуска. Отпуска продолжительностью свыше 14 календарных дней до 28 календарных дней следует признавать отпусками нормальной продолжительности, поскольку данная норма определена в действующем законодательстве.

Отпуска продолжительностью свыше 28 календарных дней следует  назвать удлиненными, так как  их продолжительность превышает  установленную законодательством  продолжительность основного отпуска.

Могут быть использованы и другие критерии для классификации отпусков, в частности, в зависимости от субъекта, которому предоставляется отпуск. По этому критерию могут быть выделены отпуска, предоставляемые инвалидам, несовершеннолетним, лицам с семейными обязанностями, работникам с особыми условиями труда или службы.

В науке трудового  права могут появиться и другие основания для классификации  отпусков на виды, они будут иметь  не только теоретическое, но и практическое значение.

 

 

 

 

 

 

 

§2. ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ОТПУСКОВ В РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

 

Основным источником правового регулирования отпусков является Конституция Российской Федерации.

Часть 5 статьи 37 Конституции РФ гласит:

«Каждый имеет  право на отдых. Работающему по трудовому  договору гарантируются установленные  федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск».

Стоит отметить, что данная статья относится к главе второй Конституции РФ. А сама Конституция в статье 135 определяет:

«1. Положения  глав 1, 2 и 9 Конституции Российской Федерации не могут быть пересмотрены Федеральным Собранием.

2. Если предложение  о пересмотре положений глав 1, 2 и 9 Конституции Российской Федерации  будет поддержано тремя пятыми  голосов от общего числа членов  Совета Федерации и депутатов Государственной Думы, то в соответствии с федеральным конституционным законом созывается Конституционное Собрание.

3. Конституционное  Собрание либо подтверждает неизменность  Конституции Российской Федерации,  либо разрабатывает проект новой  Конституции Российской Федерации, который принимается Конституционным Собранием двумя третями голосов от общего числа его членов или выносится на всенародное голосование. При проведении всенародного голосования Конституция Российской Федерации считается принятой, если за нее проголосовало более половины избирателей, принявших участие в голосовании, при условии, что в нем приняло участие более половины избирателей».

Соответственно, право трудящихся на ежегодный оплачиваемый отпуск является одним из основных прав и свобод человека и гражданина, который гарантируется в конституционном порядке.

Конституция РФ прямо закрепляет право трудящихся на отпуск. Кроме того, она устанавливает необходимость закрепления продолжительности трудового отпуска и порядок его предоставления в соответствующем федеральном законе.

Данным федеральным  законом является Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ.

Трудовой кодекс РФ практически решил многие вопросы, которые ранее предполагалось урегулировать в специальном законе об отпусках. Один из них - вопрос о суммировании дополнительных отпусков с основным ежегодным отпуском. Практически этот вопрос сводился к вопросу о том, за счет каких средств производится суммирование: за счет прибыли или за счет средств, отнесенных на себестоимость продукции.

До принятия Трудового кодекса в России действовало Постановление Верховного Совета РСФСР от 19 апреля 1991 года, предоставляющее право всем организациям самостоятельно решать вопрос о суммировании дополнительных отпусков с основным ежегодным отпуском, исходя из своих финансовых возможностей. Для изменения этого порядка требовалось издание федерального закона. Таким законом явился Трудовой кодекс (далее по тексту - Кодекс).

Во-первых, Кодекс признал утратившим силу Постановление  Верховного Совета РСФСР от 19 апреля 1991 года N 1029-1 "О порядке введения в действие Закона РСФСР "О повышении социальных гарантий для трудящихся", которое относило расходы по суммированию отпусков за счет прибыли (ст.422.

Во-вторых, Кодекс предусмотрел, что продолжительность ежегодных основного и дополнительных оплачиваемых отпусков работников, которые исчисляются в календарных днях, максимальным пределом не ограничивается, и при исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска дополнительные оплачиваемые отпуска суммируются с ежегодным основным оплачиваемым отпуском (ст.120).

Представляют интерес и иные нововведения об отпусках.

К ним относятся:

- право на использование отпуска за первый рабочий год по истечении шести месяцев непрерывной работы в данной организации, а не одиннадцати месяцев, как было ранее (ст.122);

- положение о замене части отпуска, превышающей 28 календарных дней, денежной компенсацией (при этом не допускается замена отпуска денежной компенсацией беременным женщинам, работникам в возрасте до восемнадцати лет, а также работникам, занятым на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ст.126);

- норма о разделении отпуска на части, при котором хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней (ст.125);

- право на отпуск при увольнении работника, когда по письменному заявлению работника неиспользованные отпуска предоставляются с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия).

Закрепляя право  на отдых в качестве неотъемлемого права каждого, Конституция Российской Федерации, вместе с тем, предусматривает, что установленный федеральным законом ежегодный оплачиваемый отпуск гарантируется не всем гражданам, занимающимся той или иной трудовой деятельностью, а только работающим по трудовому договору. Это означает, что, заключив трудовой договор (контракт) с работодателем, в качестве которого может выступать любое юридическое или физическое лицо, гражданин вправе требовать от него предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска, а работодатель, в свою очередь, обязан это требование удовлетворить и обеспечить условия для реализации работником права на отпуск. Там же, где трудовой договор отсутствует и нет трудовых отношений, говорить об обеспечении права на отпуск не имеет смысла. Ведь любому праву должна корреспондировать соответствующая обязанность. Лицо, занимающееся индивидуальной трудовой деятельностью, само решает вопрос об отпуске, и государственное вмешательство здесь излишне.

Ни Конституция, ни другие законы Российской Федерации не предусматривают каких-либо исключений, позволяющих лишать работника права на отпуск.

Таким образом, правом на ежегодный оплачиваемый отпуск обладают все лица, работающие по трудовому  договору (контракту) на предприятиях, в учреждениях, организациях любых организационно-правовых форм (государственных, муниципальных, частных, в кооперативах, товариществах, акционерных обществах), независимо от степени занятости (полное или неполное рабочее время), места выполнения трудовых обязанностей (па предприятии или на дому), формы оплаты труда, занимаемой должности пли выполняемой работы, срока трудового договора (контракта).

На последнее  обстоятельство хотелось бы обратить внимание, поскольку на протяжении многих лет временные и сезонные работники правом на отпуск или замену его денежной компенсацией при увольнении не пользовались, т.е. право на отпуск увязывалось со сроком трудового договора. И сейчас на практике встречаются случаи применения этого правила.

Таким образом, ещё одним источником правого  регулирования в сфере отпусков является трудовой договор.

Многие вопросы, касающиеся отпусков, могут решаться в отраслевых (тарифных) соглашениях, коллективных договорах и иных локальных  актах предприятий, в трудовых договорах (контрактах). Поэтому полное представление от отпусках работников того или иного предприятия можно получить, ознакомившись не только с законодательством, но и с отраслевым соглашением, действие которого распространяется на данное предприятие, коллективным договором или другими локальными актами предприятия, условиями трудовых договоров (контактов), заключенных с работниками.

Закон устанавливает, что условия договоров о труде  не могут ухудшать положение работников по сравнению с законодательством. Это означает, что многие нормы  законодательства от отпусках приобретают характер минимальных гарантий для работников, которые могут быть повышены при заключении отраслевых (тарифных) соглашений, коллективных договоров, трудовых договоров (контрактов).

Говоря о  законодательстве об отпусках, имеется  в виду не только законы, но и подзаконные акты — постановления бывшего Верховного Совета, указы Президента, акты Правительства, министерств и ведомств. Термин "законодательство" употребляется в широком смысле и включает помимо нормативных актов Российской Федерации нормы бывшего СССР, применяющиеся на территории России.

Под термином "работодатель" подразумеваются как юридическое  лицо, так и отдельный гражданин, заключившие с работником трудовой договор (контракт).

В Трудовом Кодексе  РФ появился новый раздел «Социальное партнерство». Глава 7 Трудового Кодекса РФ непосредственно касается заключения коллективного договора и коллективных соглашений, которые тоже являются источниками правового регулирования в сфере отпусков. Статья 40 ТК РФ даёт понятие коллективного договора:

«Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и  заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей».

Статья 41 ТК РФ, определяющая структуру и содержание коллективного договора, предусматривает включение в текст коллективного договора вопросы, затрагивающие «…рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков».