Формирование кадровой политики организации на примере ООО «НЕМЕН»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Выводы по главе 2

 

Кадровая политика это совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с персоналом. Кадровая политика формируется руководством организации, реализуется кадровой службой в процессе выполнения ее работниками своих функций.

Для достижения поставленных целей особенно важно обеспечить требуемое организацией производственное поведение каждого из сотрудников. Кадровая политика разрабатывается  с учетом внутренних ресурсов , традиций организации и возможностей, предоставляемых внешней средой.

Кадровая политика является частью политики организации и должна полностью соответствовать концепции  ее развития.        Основополагающими принципами формирования кадровой политики являются:              -научность, использование всех современных научных разработок в этой области, которые могли бы обеспечить максимальный экономический и социальный эффект;              -комплексность, когда должны быть охвачены все сферы кадровой деятельности;             -системность, т.е. учет взаимозависимости и взаимосвязи отдельных составляющих этой работы;           -необходимость учета как экономического, так и социального эффекта, как положительного, так и отрицательного влияния того или иного мероприятия на конечный результат;            -эффективность: любые затраты на мероприятия в этой области должны окупаться через результаты хозяйственной деятельности.

Для достижения цели кадровой политики, решения ее задач необходимо неукоснительно и точно соблюдать  данные принципы, которые, по сути, являются и принципами работы с кадрами.         Кадровая политика классифицируется в зависимости от уровня, на котором она осуществляется: государственная, муниципальная, внутрифирменная, а также по видам в зависимости от уровня влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию: пассивная, реактивная, превентивная, активная, а также в зависимости от ориентации на собственный или внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде.          Для формирования кадровой политики в организации необходимо создание рабочей группы, в состав которой включают руководителя предприятия, ключевых топ-менеджеров, ведущих специалистов компании, специалистов по управлению персоналом. А в ряде случаев - приглашенных консультантов.      В системе кадровой политики, кадровая служба будет являться самостоятельным структурным подразделением, отвечающим за разработку и реализацию кадровой стратегии и организацию системы работы с кадрами (персоналом).           Функция кадровой службы - организация и координация всей работы с персоналом предприятия, в зоне ее ответственности лежат:

-мониторинг уровня оплаты труда сотрудников предприятия;

- диагностика социально-психологического климата в коллективе;

-обучение и повышение квалификации сотрудников предприятия;

-подбор и расстановка сотрудников;

-адаптация новичков;          -изучение профессиональных, деловых и личностных качеств сотрудников.             Кадровая служба выполняет функции центра управления персоналом, конечной целью которого является успешная работа, повышение профессиональной и материальной удовлетворенности каждого служащего, сохранение здоровья и обеспечение безопасности сотрудников.    Следует учитывать, что не только организация имеет цели. Свои собственные, у каждого индивидуальные, цели имеет и каждый работник организации. Если организация рассчитывает на продолжительный и стабильный срок деятельности, то необходимо учитывать соответствия индивидуальных целей работников целям организации. Одинаково необходимо достижение индивидуальных и организационных целей. Процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому результату в отношении любого вопроса или проблемы в кадровой сфере.  Кадровая политика находит свое отражение в следующих нормативных документах: правилах внутреннего трудового распорядка, коллективном договоре и др.          Положения кадровой политики являются фундаментом технологий управления персоналом, применяемых в организации. Механизм кадровой политики должен конкретизироваться в соответствующих положениях и регламентах (об адаптации персонала, обучении, о кадровом резерве, порядке оплаты труда и т.д.).           К одним из основных направлений формирования кадровой политики организации относятся: процесс подбора и адаптация персонала, организация обучения персонала, оценка персонала, оплата труда, корпоративная культура организации.            На основе изучения теоретических аспектов разработки кадровой политики в третьей Главе будут предложены практические рекомендации по формированию кадровой политики в ООО «НЕМЕН». 

 

3.Разработка  методических рекомендаций по формированию

кадровой политики в ООО «НЕМЕН»

 

3.1.Методические рекомендации по формирования кадровой политики

ООО «НЕМЕН»

Для эффективного формирования кадровой политики в ООО «НЕМЕН» необходимо разработать методические рекомендации:      - по созданию кадровой службы, которая смогла бы проводить кадровую работу в соответствии со стратегией развития организации в современных условиях, - по проведении диагностики текущих дел по работе с персоналом,   - о разработке и принятия дополнительных нормативно-локальных  актов,   - об организации процесса обучения персонала  ООО «НЕМЕН».  Прежде чем приступать к организации кадровой службы в компании необходимо провести диагностику текущих дел по работе с персоналом. На этом этапе целесообразно  провести опрос руководителей (а возможно, и рядовых сотрудников организации). Что бы понять, какие проблемы они считают приоритетными и решения каких задач они ожидают от кадровой службы. Для этого предлагается заполнить «Анкету для диагностики текущих дел по работе с персоналом» . Анкета представлена в Приложении № 4.       После диагностики текущей ситуации и определения «узких» мест в работе с персоналом  необходимо определить цели и задачи, которые должна будет  решить кадровая служба в ООО «НЕМЕН». Для этого можно предложить работникам заполнить «Анкету по оценке удовлетворенности работой в организации» Анкета представлена в Приложении № 5. Далее необходимо будет определить целостную систему работы с сотрудниками компании, при этом целесообразно разработать основополагающий документ, описывающий кадровую политику компании «Дерево целей и ключевых показателей кадровой службы», представлено в Приложении № 6. В частности, кадровая политика организации должна быть направлена на реализацию таких важнейших требований, как:       - разработка системы научно обоснованного изучения способностей и склонностей работников, их персонального и должностного продвижения в соответствии с   деловыми и личностными качествами;      - широкое внедрение целенаправленной подготовки нужных для организации   работников;             -активизация деятельности отела кадров по стабилизации трудовых     коллективов, повышению их трудовой и социальной активности.   После определения текущей ситуации организации необходимо выработать план действий по каждому направлению работы: подготовка персонала, совершенствование организационной культуры, коммуникации и т.д. Повысить эффективность работы кадровой службы в ООО «НЕМЕН» поможет план действий по преодолению наиболее актуальных проблем. Необходимо следить за выполнением плана и оценивать результаты. Теперь когда определены основные направления деятельности кадровой службы, необходимо распределить обязанности между ее сотрудниками, то есть определить  структуру кадровой службы в ООО «НЕМЕН».             Для создания эффективной кадровой службы в компании необходимо определить структуру кадровой службы. Кадровая служба в современных условиях должна быть организатором и координатором всей работы с кадрами на предприятии. Она призвана выполнять функцию контроля за реализацией кадровой политики в структурных подразделениях, осуществлять надзор за оплатой труда, медицинским обслуживанием работников, социально-психологическим климатом в коллективе, социальной защитой работников.      Высшему руководству ООО «НЕМЕН» необходимо понять, что невозможно рассчитывать на успех, если  не относить проблему управления людьми к числу ключевых приоритетов организации.        Как уже говорилось в главе 1, при общей численности компании 110 человек, кадровик в ООО «НЕМЕН» один человек, и его основная обязанность это заполнение необходимых документов по приему и увольнению работников, и ведением кадровой документации (приказы, распоряжения) необходимой для организации.            Однако основные функции управления персоналом возложены на руководителей функциональных подразделений и высшего директората, которые заключаются в размещение запроса в печатной продукции на персонал (исполнителей), первичные переговоры с работником о заработной плате, получение контактной информации (резюме), проверке его функциональной пригодности  (знаний, умений) для работы на предприятии, объяснению его функций, обязанностей и требований, предъявляемых к работнику компании, подготовка к переговорам с высшим руководством и т.д.        В организациях средних размеров (до 500 человек) целесообразно создавать службу персонала из трех-четырех кадровых специалистов, пример стандартной организационной структуры кадровой службы предприятия представлен на рисунке 3 . Поэтому можно говорить о том, что для дальнейшего успешного  развития организации численность сотрудников необходимо увеличить до трех-четырех специалистов.

 

Рисунок 3 - Пример стандартной организационной структуры

кадровой  службы предприятия

В компанию численностью более 100 человек с состав службы персонала могут входить следующие  специалисты:

Специалисты по кадрам - один или два человека, в зависимости от степени автоматизации делопроизводства и состояния дел с документацией. В их обязанности будут входить ведение базы данных по персоналу, кадровое делопроизводство, ведение статистики и учету рабочего времени.

Специалист  по компенсациям и льготам, основные функции которого -экономика труда, участие в разработке, а затем ведение штатного расписания, разработка системы премирования, надбавок, доплат, определение правил компенсаций (например, оплата использования личных мобильных телефонов и автомобилей в служебных целях) и многое другое.

Специалист  по развитию предназначен для проведения оценки персонала, организации тренинговых  мероприятий, создания кадрового резерва  и организации процесса адаптации  персонала.

Специалист  по поиску и подбору персонала, в  чьи обязанности будет входить  размещение информации о вакансиях в СМИ, работа с кадровыми агентствами, проведение интервью и первичный отбор кандидатов.

В компании ООО  «НЕМЕН» необходимо создание кадровой службы, в которую бы входили высоко профессиональные специалисты. Так как спрос на базовые позиции специалистов по кадровому делопроизводству по-прежнему стабильно высок, то при отборе на эти должности компании можно предложить организовать соискателям тестирование на знание Трудового кодекса и владение компьютерными программами (MS Office, 1C, AutoCAD). 

В зависимости от масштаба организации и ее задач требования к начальнику отдела кадров могут варьироваться. Важно, чтобы начальник отдела кадров изучил структуру и штат своей организации, ее профиль, перспективы развития и принципы кадровой политики.

Базовые требования к соискателям на позиции кадровых специалистов нужно охарактеризовать так:

-опыт работы на аналогичных позициях;        -высшее образование, желательно профильное (в области управления персоналом, психологическое или педагогическое);        -знание юридических аспектов работы кадровых служб.

Руководству ООО «НЕМЕН» необходимо понимать, что от профессионализма работников кадровой службы будет зависеть эффективность работы всей организации. 

Вторым шагом в формировании кадровой политики    является подготовка документации, которая включает в себя создание системы локальных нормативных актов. Приказ о введении локальных нормативных актов в OOO «НЕМЕН» представлен в Приложении № 7. К локальным нормативным как уже говорилось в главе 2 относятся правила внутреннего трудового распорядка, положения о структурные подразделениях, должностные инструкции. Правила внутреннего трудового распорядка ООО «НЕМЕН» представлены в Приложении № 8  . Однако ознакомившись с документацией имеющейся в ООО «НЕМЕН» необходима разработка и принятие дополнительных локально нормативных актов: положение о кадровой службе, положение о подборе персонала, положение об адаптации, положение об обучении персонала, положение о кадровом резерве. Рассмотрим подробнее каждое из предложенных положений:

1.Положение о кадровой службе регламентирует порядок построения и функционирования системы кадрового менеджмента компании. Положение по кадровой службе устанавливает:         1.Статус кадровой службы в иерархической структуре компании

2. Цели и задачи  кадровой службы

3. Функции кадровой  службы компании

4. Взаимоотношения кадровой  службы с другими подразделениями  компании

5. Права и ответственность  сотрудников кадровой службы

Этапы разработки Положения о кадровой службе:

1. В первую очередь  необходимо изучить типовые и  примерные положения, а также    ранее действовавшие организационно-правовые документы. Не следует пренебрегать уже существующими наработками и типовыми образцами,  так как из них всегда можно почерпнуть полезные идеи и ценные советы.

2. Можно изучить организационную  и распорядительную документацию  компании: учредительные документы,  штатное расписание и др. Цель  данного этапа заключается в  определении места кадровой службы  в компании, зон ответственности и полномочий.

3. Необходимо составить  проект Положения определить  его структуру и сформулировать  содержание разделов. Примерная структура Положения о кадровой службе представлена в таблице 8.

               Таблица 8- Примерная структура Положения о кадровой  службе       

Раздел	Содержание
1. Общие положения	Определяется место кадровой службы в организационной иерархии
2. Цели кадровой службы	Формулируются основные цели службы, которые должны соответствовать  стратегии компании и организационным  целям
3. Задачи кадровой службы	Цели кадровой службы конкретизируются в системе задач
4. Структура кадровой службы	Описывается структура кадровой службы, возможно включение в данный раздел оргструктуры службы
5. Функции кадровой службы	Описываются функции службы по основным направлениям работы в области управления персоналом:
	• кадровое планирование (определение  качественной и количественной потребности в персонале);
	• рекрутмент и адаптация новых  сотрудников (поиск и привлечение, отбор лучших кандидатов, адаптация);
	• обучение и развитие персонала (повышение квалификации, формирование кадрового резерва и работа с ним, развитие и планирование карьеры);
	• деловая оценка персонала (оценка рабочих показателей,' контроль трудовой и исполнительской дисциплины);
	• мотивация и стимулирование труда (формирование системы материального  и морального стимулирования труда, системы социальной защиты и льгот);
	• совершенствование корпоративной  культуры (мониторинг социально-психологического климата, разработка и внедрение норм и правил, информационное • • обеспечение сотрудников);
	• кадровое делопроизводство
6. Взаимодействие с подразделениями	Описывается система взаимодействия (процедура вертикальной и горизонтальной коммуникации) кадровой службы со структурными подразделениями компании
7. Права сотрудников кадровой  службы	Прописываются основные полномочия кадровой службы, такие, например, как право требовать от руководителей подразделений материалы (сведения, планы, отчеты), необходимые для реализации целей и задач службы
8. Ответственность сотрудников кадровой службы	Указывается степень ответственности  руководителя службы и ее сотрудников

 

Положение должно содержать  визы согласования руководителей структурных  подразделений, принимавших участие  в обсуждении документа на стадии его разработки. Положение подписывает руководитель кадровой службы и утверждает руководитель компании. Сотрудники кадровой службы должны быть ознакомлены с Положением под роспись.

Положение является фундаментом, на котором  строит свою работу кадровая служба. Оно закрепляет ее статус, полномочия и уровень ответственности и является базовым документом, на основании которого разрабатываются должностные инструкции сотрудников кадровой службы.        2. Положение об обучении. Как правило готовит кадровая служба. Однако в процессе его разработки могут принимать участие руководители ведущих структурных подразделений. Концепцию проекта Положения следует обсудить и с руководством компании. Положение подписывает руководитель кадровой службы и утверждает первый руководитель компании. Положение может содержать визы согласования руководителей структурных подразделений, принимавших участие в обсуждении документа на стадии его разработки.     Положение должно давать ответы на такие вопросы:      -кого необходимо обучать?          -как будет осуществляться обучение?

-как оценить эффективность обучения?

Примерная структура  положения об обучении персонала  представлена в таблице 9.

    Таблица  9 - Примерная структура Положения об обучении персонала      

 

Раздел	Содержание
1.Общие положения	Определяются цели и принципы обучения персонала в компании. Самые общие цели обучения следующие: -повышение производительности  и качества труда персонала; -повышение уровня профессиональной  квалификации сотрудников; -повышение уровня трудовой мотивации  персонала и т. д. Принципами обучения могут быть: -дифференциация в зависимости  от уровня занимаемой долж-  ности сотрудников (топ-менеджмент, руководители среднего звена, персонал подразделений и т. д.); -системность и непрерывность обучения и др.
2.Планирование  обучения	Описывается процедура определения  потребности в обучении,  формирования и согласования годового плана и бюджета обучения персонала компании.  Например, план обучения может  формироваться на основе заявок руководителей подразделений. В этом случае в Положении следует четко указать сроки подачи заявок. Источниками информации для планирования обучения могут служить личные планы  развития сотрудников, результаты деловой  оценки, материалы аттестации. Чтобы затраты на обучение были учтены в бюджете компании, формирование плана и бюджета обучения должны предшествовать утверждению финансового плана компании
3.Организация обучения	Формулируются: Процедура определения основных форм и методов обучения; порядок согласования учебных программ; порядок осуществления подбора преподавателей.
4.Контроль результатов обучения	Описывается технология оценки эффективности  обучения, применяемая в компании. Основная  Цель такой оценки заключается  в том, чтобы установить, в какой   степени были достигнуты цели обучения, какую пользу от обучения сотрудников получает компания. Однако некоторые программы обучения создаются не для выработки конкретных профессиональных навыков, а для формирования определенного типа мышления или поведения. В этом случае измерить эффективность обучения очень сложно
5.Ответствен-ность при орга-низации  обуче-ния	В разделе указывается степень  ответственности кадровой службы, руководителей  структурных подразделений и  самих сотрудников в процессе планирования и проведения обучения, а также оценки результатов обучения.